Drapeau LGBT + dans les signatures des courriels, formations sur la diversité, questionnaires sur la transidentité… Certaines multinationales françaises imposent une vision politique à leurs employés et donnent une dimension communautariste à l’entreprise.
Paul*, 38 ans, travaille au département des ressources humaines de la filiale française d’un grand groupe anglo-saxon. Jusqu’à présent, il plébiscitait les politiques de diversité : lutter contre les discriminations ne pouvait qu’être un plus pour l’entreprise. Mais, en l’espace de quelques mois, cette question a pris une tournure politique. « Ma chef m’a interrogé sur le sigle LGBT +. Comme je ne savais pas définir le terme de “queer”, elle m’a conseillé très fortement d’avoir une formation sur le sujet » s’étonne le salarié. Et de raconter : « Lors du mois des fiertés, tous nos portables professionnels ont eu pour écran d’accueil le drapeau LGBT +. Un collègue a téléchargé une autre image à la place, il a reçu une remarque d’une de ses responsables. »
Poussée au paroxysme, la politique de l’inclusion et de la diversité contraint les salariés à intégrer les valeurs arc-en-ciel au même titre que celles de leur groupe. En promouvant les minorités, des employeurs imposent à leurs salariés des idées politiques loin d’une approche universaliste classique : « On attend d’une entreprise que, telle une personnalité politique, elle soit cohérente avec les principes qu’elle affiche, mais aussi qu’elle ait quelque chose à dire sur tout. L’enjeu n’est plus seulement d’apparaître comme une “entreprise citoyenne” au programme RSE [responsabilité sociétale des entreprises] exemplaire, mais bien de savoir prendre position sur des sujets de société clivants », explique David Nguyen, directeur conseil au département Opinion et stratégies d’entreprise de l’Ifop, dans une tribune publiée dans le magazine Stratégies en avril 2019.
Ce tournant politique a été amorcé à partir de 2012, avec le Mariage pour tous. Pour la première fois, des groupes ont fait fi de la neutralité politique qui les caractérisait. Et se sont positionnés sur le terrain des thèmes sociétaux. En octobre 2016, le cofondateur de Michel & Augustin Augustin Paluel-Marmont apparaissait dans une vidéo vantant les idées du candidat François Fillon. La vidéo a provoqué un tollé, l’entreprise étant une des seules à s’être positionnées sur le créneau des Républicains. Progressivement, la plupart des autres groupes ont occupé les terrains de La France insoumise et d’Europe Écologie-Les Verts (EELV). « Les capitalistes se saisissent d’idéologies résiduelles et morbides pour justifier qu’ils sont à l’avant-garde » analyse le politologue Gaël Brustier.
**Une pression de plus**
Concrètement, dans les entreprises, le virage politique se traduit par la mise en place de réseaux internes dévolus aux LGBT +, des drapeaux arc-en-ciel apposés aux signatures dans les courriels, des questionnaires sur la diversité et l’inclusion, ainsi que des formations aux thématiques du genre. Il y a comme une forme d’homogénéité au CAC 40 sur ces questions. Le très sélect organe de lobbying du magazine Têtu le prouve. Fondé en 2018 par l’entrepreneur Albin Serviant, ce club réunit dans de très chics dîners les responsables « diversité » de L’Oréal, Engie, BNP Paribas, Axa, Renault, Publicis, Danone, TF1, IBM, Boston Consulting Group (BCG). Ces derniers présentent leurs innovations pro-LGBT + et écoutent les préconisations de porte-parole désignés par Têtu. Dans un webinar (« séminaire en ligne ») organisé sur YouTube en février 2021, les militants Jean-Luc Romero et Caroline Mécary figuraient parmi les intervenants.
Pour les salariés, cette politique se traduit par une pression supplémentaire. Chez Capgemini, par exemple, le réseau interne, appelé OUTfront, existe depuis avril 2021 et vise à véhiculer des valeurs : « Notre réseau interne [est] dédié aux salarié.e.s LGBT + : Lesbiennes, Gays, Bisexuel.le.s, Transgenres et toutes autres représentations d’identité de genre, de caractéristiques ou d’orientation sexuelle représentées par le signe “+” ainsi que leurs Allié.e.s, lit-on sur le site. La mise en œuvre de cet objectif passe par une multitude d’actions et de mesures qui doivent s’inscrire dans la durée pour que les salarié.e.s se l’approprient. » En juin 2020, les salariés de Coca-Cola France recevaient un guide de terminologie pour apprendre à dénommer leurs collègues selon leur identité de genre. Le document – que Marianne s’est procuré – détaille toutes les subtilités de langage telles que les pronoms à utiliser pour désigner ses collègues.
Que se passe-t-il lorsque les salariés ne s’approprient pas ces formations ou affirment leur désaccord avec ce positionnement politique ? Car l’inclusion pousse souvent à des engagements sociétaux sur des sujets clivants. Ainsi, depuis avril 2020, TF1 propose des congés parentaux à ses collaborateurs ayant fait appel à une mère porteuse, alors même que la loi interdit en France la gestation pour autrui. Dans le secteur des assurances, un salarié dont le groupe est engagé dans la promotion des identités de genre fait part de son malaise : « J’apprécie les personnes, quelle que soit leur orientation sexuelle, sans pour autant les politiser. Mais je ne suis pas en accord avec les revendications sociétales portées par les LGBT +. Or je dois y adhérer. Que se passe-t-il si je formule mon point de vue ? » Pourrait-il être évincé sous prétexte de ne pas « avoir les valeurs du groupe » ? Cette idée lui trotte parfois dans la tête. Ces marqueurs politiques pourraient-ils être utilisés à des fins de licenciement s’il ne se les appropriait pas ?
Pour Ameline Moreau, avocate en droit du travail à Tours : « L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit à l’employeur d’utiliser les résultats d’un test sur la diversité et l’inclusion ou d’une formation pour justifier un licenciement d’un de ses collaborateurs sur les bases de ses opinions politiques. » Et de déplorer : « Malgré cet article de loi, il arrive que des employeurs fassent des allusions aux opinions de leurs salariés pour les déstabiliser, dans le cas où ils cherchent à les licencier. » « J’ai perçu une logique de parti, qui empêche de dire la vérité. Un jour, mon boss m’a dit : “Tu as une vision originale, mais tu poses des questions qui embarrassent” » lâche, amère, une ex-cadre dans un groupe d’ingénierie. De plus, ces idées imposent de dévoiler son intimité : « Certains salariés ne souhaitent pas raconter leur vie privée. Ils ont une orientation homosexuelle, mais ils ne se retrouvent pas dans les revendications LGBT+. Des collègues insistent pour qu’ils fassent leur coming out, sans respecter leur volonté à eux » rapporte Maud*, la trentaine, qui travaille au département des ressources humaines d’une entreprise du secteur des transports.
**« Une vaste hypocrisie »**
Chez certains employeurs, la politique de l’inclusion est une arme de communication pour camoufler leur incapacité à porter des valeurs sociales. « C’est une vaste hypocrisie. Au département des ressources humaines, on me demande d’embaucher des femmes issues de l’immigration. En revanche, dès que je tente d’embaucher des gars du coin ou des chômeurs, l’enthousiasme disparaît » s’agace Maud. « Aujourd’hui, on ne traite l’inclusion que sous le prisme de la statistique et de ceux qui ont les moyens du lobbying » fait remarquer Martin d’Avezac, gérant d’Eyrial, lui-même vice-président du mouvement Entrepreneurs et dirigeants chrétiens (EDC). Ce dirigeant promeut une intégration des personnes les plus vulnérables : « Pour changer de paradigme, il faut aller à la rencontre des personnes exclues pour leur tendre la main. Les plus vulnérables, en entreprise, sont aussi bien des jeunes ayant décroché du système scolaire que des chômeurs de longue durée, des personnes handicapées ou des seniors ». En France, en janvier 2020, le taux d’emploi des plus de 50 ans était l’un des plus bas de l’Union européenne.
Sur les marchés financiers, la vague arc-en-ciel arrange tout le monde. En septembre 2021, une étude du cabinet Boston Consulting Group – titrée en anglais « Inclusive cultures have healthier and happier workers » – affirmait une corrélation entre l’inclusion et la performance. Pressés de montrer des garanties en matière de RSE, des fonds d’investissement imposent des chartes d’inclusion drastiques aux dirigeants. « La norme LGBTQ en entreprise est le résultat de la pression des fonds d’investissement américains », confirme à Marianne un ancien PDG d’un groupe du CAC 40, qui y voit le signe d’une « décadence du monde économique ».
Parfois, la pression vient des clients : « En 2018, à Los Angeles, je suis allé chez un client. Après le premier slide du nom de l’entreprise, il y en avait un suivant avec tous les logos des minorités sexuelles et LGBT+ » s’agace un patron d’une entreprise de services du numérique, qui ne voit pas en quoi ces revendications politiques ont leur place dans une relation clients. En interne, ce même patron perçoit également une pression chez la nouvelle génération de salariés : « Les jeunes imposent d’engager politiquement l’entreprise sur le créneau de l’inclusion » remarque-t-il.
En 1999, Luc Boltanski et Ève Chiapello montraient dans le Nouvel Esprit du capitalisme (Gallimard) que le manageuriat avait récupéré la critique artistique de Mai 68, en proposant justement une gestion plus flexible, moins verticale. En 2021, l’entreprise – éponge sociétale – devient le relais de la tyrannie des minorités. Au risque d’accélérer la précipitation de la France dans le piège communautaire ? En mars 2019, dans l’Archipel français (Seuil), le politologue Jérôme Fourquet pointait déjà les fractures d’une société morcelée. « Cette politique martèle que les collaborateurs doivent pouvoir être eux-mêmes. Mais, de fait, son application fait que la grande majorité des salariés ne peuvent plus être eux-mêmes » résume Maud.
C’est dingue, c’est un ramassis de paniques morales.
Il est normal qu’une personne du département des ressources humaines soit un minimum formé au racisme, lgbtphobie. C’est son travail de créer un environnement de travail sûre pour tous, cela passe par connaitre les bases et aussi de savoir détecter les signaux faibles.
En quoi est ce que c’est clivant d’être contre le racisme et les LGBTphobies, d’être pour l’égalité des droits ?
Les entreprises ne sont pour nos droits et contre le racisme parce que ces discriminations sont de moins en moins accepté et que faire strict minimum est attendu par les consommateurs.
Les réseaux sociaux LGBT+ en interne sont un des outils pour faire émerger des propositions pour lutter contre les LGBTphobies, faciliter la vie des personnes LGBT+ (comme autoriser le prénom d’usage, changer le genre dans les outils RH, prendre en compte un conjoint du même genre, …).
La personne fait des suppositions sur un possible licenciement s’il n’adhère pas à la vision de la boite. Cela se fait déjà dans pas mal de boite sur plein de sujet (par ex : stratégie de croissance, …).
Forcer une personne à faire un CO peut s’apparenter à de l’harcèlement et, en fonction du contexte, à une violation de la vie privée. Franchement, ce genre de situation est exceptionnel. J’ai largement plus de retour de personne qui se font pourrir parce qu’ils/elles ont fait leur CO.
Est ce que Marianne peut fournir des stats sur le nombre de chômeurs qui n’ont pas été pris parce que femme de couleur a été embauchée pour respecter les quotas ?
Bon, j’arrête là, l’article se dirige de plus en plus vers, au secours les wokes des US nous envahissent.
Je bosse dans une boîte du CAC40. On nous en parle, on a des formations sur la diversité, mais ça n’atteint pas l’hystérie décrite dans l’article.
Ça se limite (heureusement) à dire qu’on ne doit pas discriminer ou se moquer, sur la base de l’identité ou de la sexualité, ou autre. On n’est pas priés d’adhérer à telle ou telle idéologie politique.
On pourrait trouver ça évident, mais j’ai déjà entendu un collègue se foutre ouvertement de la gueule d’un autre collègue transsexuel, juste pour ça. Je l’ai remis à sa place assez brutalement.
Donc si ça sert à éviter ce genre de comportement beauf dans l’entreprise, c’est déjà ça de pris. Après visiblement dans certaines boîtes ça va trop loin.
« Les capitalistes se saisissent d’idéologies résiduelles et morbides pour justifier qu’ils sont à l’avant-garde » analyse le politologue Gaël Brustier.
Mais paraît que ce genre de mouvements “progressistes” sont subversifs…
Les champions de la “diversité” sont les idiots utiles de la bourgeoisie, leur mission est de distraire le prolétariat du seul combat qui vaille la peine d’être mené : le combat de classe.
C’est pas pour rien que toute ces conneries de politiques identitaires sont apparues après Occupy Wall Street
>En interne, ce même patron perçoit également une pression chez la nouvelle génération de salariés : « Les jeunes imposent d’engager politiquement l’entreprise sur le créneau de l’inclusion » remarque-t-il.
Eh ouais, les “jeunes” ne pensent pas comme les “vieux” et poussent avec candeur leurs exigences sociétales au lieu d’approuver poliment le statu-quo pour garantir leur carrière. Grosse révélation dans Marianne.
Moi ce que je retiens surtout c’est qu’aucune des marques qui se revendique LGBTQ++ n’a le courage d’afficher ces logos sur leur outils de communication à destination de pays où c’est mal vu (jetez un œil aux PP des comptes Twitter de Nike en Europe, Amérique puis sur leur comptes en langue arabe au moment de la gay pride c’est assez drôle)
L’article se perd un peu je trouve en mettant côte à côte des choses de gravité assez différente mais il ne faut pas oublier une chose : pour les entreprise c’est uniquement un argument marketing, elles vous chient à la raie et s’en foute de vos conditions sociales c’est juste un moyen facile et peu coûteux en d’avoir l’air cool en occident (et c’est bien pour ça qu’au moyen orient ou en Russie vous verrez rien de tout ça chez les mêmes compagnies)
Tl;dr : les entreprises qui font semblant d’être engagées = caca
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Drapeau LGBT + dans les signatures des courriels, formations sur la diversité, questionnaires sur la transidentité… Certaines multinationales françaises imposent une vision politique à leurs employés et donnent une dimension communautariste à l’entreprise.
Paul*, 38 ans, travaille au département des ressources humaines de la filiale française d’un grand groupe anglo-saxon. Jusqu’à présent, il plébiscitait les politiques de diversité : lutter contre les discriminations ne pouvait qu’être un plus pour l’entreprise. Mais, en l’espace de quelques mois, cette question a pris une tournure politique. « Ma chef m’a interrogé sur le sigle LGBT +. Comme je ne savais pas définir le terme de “queer”, elle m’a conseillé très fortement d’avoir une formation sur le sujet » s’étonne le salarié. Et de raconter : « Lors du mois des fiertés, tous nos portables professionnels ont eu pour écran d’accueil le drapeau LGBT +. Un collègue a téléchargé une autre image à la place, il a reçu une remarque d’une de ses responsables. »
Poussée au paroxysme, la politique de l’inclusion et de la diversité contraint les salariés à intégrer les valeurs arc-en-ciel au même titre que celles de leur groupe. En promouvant les minorités, des employeurs imposent à leurs salariés des idées politiques loin d’une approche universaliste classique : « On attend d’une entreprise que, telle une personnalité politique, elle soit cohérente avec les principes qu’elle affiche, mais aussi qu’elle ait quelque chose à dire sur tout. L’enjeu n’est plus seulement d’apparaître comme une “entreprise citoyenne” au programme RSE [responsabilité sociétale des entreprises] exemplaire, mais bien de savoir prendre position sur des sujets de société clivants », explique David Nguyen, directeur conseil au département Opinion et stratégies d’entreprise de l’Ifop, dans une tribune publiée dans le magazine Stratégies en avril 2019.
Ce tournant politique a été amorcé à partir de 2012, avec le Mariage pour tous. Pour la première fois, des groupes ont fait fi de la neutralité politique qui les caractérisait. Et se sont positionnés sur le terrain des thèmes sociétaux. En octobre 2016, le cofondateur de Michel & Augustin Augustin Paluel-Marmont apparaissait dans une vidéo vantant les idées du candidat François Fillon. La vidéo a provoqué un tollé, l’entreprise étant une des seules à s’être positionnées sur le créneau des Républicains. Progressivement, la plupart des autres groupes ont occupé les terrains de La France insoumise et d’Europe Écologie-Les Verts (EELV). « Les capitalistes se saisissent d’idéologies résiduelles et morbides pour justifier qu’ils sont à l’avant-garde » analyse le politologue Gaël Brustier.
**Une pression de plus**
Concrètement, dans les entreprises, le virage politique se traduit par la mise en place de réseaux internes dévolus aux LGBT +, des drapeaux arc-en-ciel apposés aux signatures dans les courriels, des questionnaires sur la diversité et l’inclusion, ainsi que des formations aux thématiques du genre. Il y a comme une forme d’homogénéité au CAC 40 sur ces questions. Le très sélect organe de lobbying du magazine Têtu le prouve. Fondé en 2018 par l’entrepreneur Albin Serviant, ce club réunit dans de très chics dîners les responsables « diversité » de L’Oréal, Engie, BNP Paribas, Axa, Renault, Publicis, Danone, TF1, IBM, Boston Consulting Group (BCG). Ces derniers présentent leurs innovations pro-LGBT + et écoutent les préconisations de porte-parole désignés par Têtu. Dans un webinar (« séminaire en ligne ») organisé sur YouTube en février 2021, les militants Jean-Luc Romero et Caroline Mécary figuraient parmi les intervenants.
Pour les salariés, cette politique se traduit par une pression supplémentaire. Chez Capgemini, par exemple, le réseau interne, appelé OUTfront, existe depuis avril 2021 et vise à véhiculer des valeurs : « Notre réseau interne [est] dédié aux salarié.e.s LGBT + : Lesbiennes, Gays, Bisexuel.le.s, Transgenres et toutes autres représentations d’identité de genre, de caractéristiques ou d’orientation sexuelle représentées par le signe “+” ainsi que leurs Allié.e.s, lit-on sur le site. La mise en œuvre de cet objectif passe par une multitude d’actions et de mesures qui doivent s’inscrire dans la durée pour que les salarié.e.s se l’approprient. » En juin 2020, les salariés de Coca-Cola France recevaient un guide de terminologie pour apprendre à dénommer leurs collègues selon leur identité de genre. Le document – que Marianne s’est procuré – détaille toutes les subtilités de langage telles que les pronoms à utiliser pour désigner ses collègues.
Que se passe-t-il lorsque les salariés ne s’approprient pas ces formations ou affirment leur désaccord avec ce positionnement politique ? Car l’inclusion pousse souvent à des engagements sociétaux sur des sujets clivants. Ainsi, depuis avril 2020, TF1 propose des congés parentaux à ses collaborateurs ayant fait appel à une mère porteuse, alors même que la loi interdit en France la gestation pour autrui. Dans le secteur des assurances, un salarié dont le groupe est engagé dans la promotion des identités de genre fait part de son malaise : « J’apprécie les personnes, quelle que soit leur orientation sexuelle, sans pour autant les politiser. Mais je ne suis pas en accord avec les revendications sociétales portées par les LGBT +. Or je dois y adhérer. Que se passe-t-il si je formule mon point de vue ? » Pourrait-il être évincé sous prétexte de ne pas « avoir les valeurs du groupe » ? Cette idée lui trotte parfois dans la tête. Ces marqueurs politiques pourraient-ils être utilisés à des fins de licenciement s’il ne se les appropriait pas ?
Pour Ameline Moreau, avocate en droit du travail à Tours : « L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit à l’employeur d’utiliser les résultats d’un test sur la diversité et l’inclusion ou d’une formation pour justifier un licenciement d’un de ses collaborateurs sur les bases de ses opinions politiques. » Et de déplorer : « Malgré cet article de loi, il arrive que des employeurs fassent des allusions aux opinions de leurs salariés pour les déstabiliser, dans le cas où ils cherchent à les licencier. » « J’ai perçu une logique de parti, qui empêche de dire la vérité. Un jour, mon boss m’a dit : “Tu as une vision originale, mais tu poses des questions qui embarrassent” » lâche, amère, une ex-cadre dans un groupe d’ingénierie. De plus, ces idées imposent de dévoiler son intimité : « Certains salariés ne souhaitent pas raconter leur vie privée. Ils ont une orientation homosexuelle, mais ils ne se retrouvent pas dans les revendications LGBT+. Des collègues insistent pour qu’ils fassent leur coming out, sans respecter leur volonté à eux » rapporte Maud*, la trentaine, qui travaille au département des ressources humaines d’une entreprise du secteur des transports.
**« Une vaste hypocrisie »**
Chez certains employeurs, la politique de l’inclusion est une arme de communication pour camoufler leur incapacité à porter des valeurs sociales. « C’est une vaste hypocrisie. Au département des ressources humaines, on me demande d’embaucher des femmes issues de l’immigration. En revanche, dès que je tente d’embaucher des gars du coin ou des chômeurs, l’enthousiasme disparaît » s’agace Maud. « Aujourd’hui, on ne traite l’inclusion que sous le prisme de la statistique et de ceux qui ont les moyens du lobbying » fait remarquer Martin d’Avezac, gérant d’Eyrial, lui-même vice-président du mouvement Entrepreneurs et dirigeants chrétiens (EDC). Ce dirigeant promeut une intégration des personnes les plus vulnérables : « Pour changer de paradigme, il faut aller à la rencontre des personnes exclues pour leur tendre la main. Les plus vulnérables, en entreprise, sont aussi bien des jeunes ayant décroché du système scolaire que des chômeurs de longue durée, des personnes handicapées ou des seniors ». En France, en janvier 2020, le taux d’emploi des plus de 50 ans était l’un des plus bas de l’Union européenne.
Sur les marchés financiers, la vague arc-en-ciel arrange tout le monde. En septembre 2021, une étude du cabinet Boston Consulting Group – titrée en anglais « Inclusive cultures have healthier and happier workers » – affirmait une corrélation entre l’inclusion et la performance. Pressés de montrer des garanties en matière de RSE, des fonds d’investissement imposent des chartes d’inclusion drastiques aux dirigeants. « La norme LGBTQ en entreprise est le résultat de la pression des fonds d’investissement américains », confirme à Marianne un ancien PDG d’un groupe du CAC 40, qui y voit le signe d’une « décadence du monde économique ».
Parfois, la pression vient des clients : « En 2018, à Los Angeles, je suis allé chez un client. Après le premier slide du nom de l’entreprise, il y en avait un suivant avec tous les logos des minorités sexuelles et LGBT+ » s’agace un patron d’une entreprise de services du numérique, qui ne voit pas en quoi ces revendications politiques ont leur place dans une relation clients. En interne, ce même patron perçoit également une pression chez la nouvelle génération de salariés : « Les jeunes imposent d’engager politiquement l’entreprise sur le créneau de l’inclusion » remarque-t-il.
En 1999, Luc Boltanski et Ève Chiapello montraient dans le Nouvel Esprit du capitalisme (Gallimard) que le manageuriat avait récupéré la critique artistique de Mai 68, en proposant justement une gestion plus flexible, moins verticale. En 2021, l’entreprise – éponge sociétale – devient le relais de la tyrannie des minorités. Au risque d’accélérer la précipitation de la France dans le piège communautaire ? En mars 2019, dans l’Archipel français (Seuil), le politologue Jérôme Fourquet pointait déjà les fractures d’une société morcelée. « Cette politique martèle que les collaborateurs doivent pouvoir être eux-mêmes. Mais, de fait, son application fait que la grande majorité des salariés ne peuvent plus être eux-mêmes » résume Maud.
C’est dingue, c’est un ramassis de paniques morales.
Il est normal qu’une personne du département des ressources humaines soit un minimum formé au racisme, lgbtphobie. C’est son travail de créer un environnement de travail sûre pour tous, cela passe par connaitre les bases et aussi de savoir détecter les signaux faibles.
En quoi est ce que c’est clivant d’être contre le racisme et les LGBTphobies, d’être pour l’égalité des droits ?
Les entreprises ne sont pour nos droits et contre le racisme parce que ces discriminations sont de moins en moins accepté et que faire strict minimum est attendu par les consommateurs.
Les réseaux sociaux LGBT+ en interne sont un des outils pour faire émerger des propositions pour lutter contre les LGBTphobies, faciliter la vie des personnes LGBT+ (comme autoriser le prénom d’usage, changer le genre dans les outils RH, prendre en compte un conjoint du même genre, …).
La personne fait des suppositions sur un possible licenciement s’il n’adhère pas à la vision de la boite. Cela se fait déjà dans pas mal de boite sur plein de sujet (par ex : stratégie de croissance, …).
Forcer une personne à faire un CO peut s’apparenter à de l’harcèlement et, en fonction du contexte, à une violation de la vie privée. Franchement, ce genre de situation est exceptionnel. J’ai largement plus de retour de personne qui se font pourrir parce qu’ils/elles ont fait leur CO.
Est ce que Marianne peut fournir des stats sur le nombre de chômeurs qui n’ont pas été pris parce que femme de couleur a été embauchée pour respecter les quotas ?
Bon, j’arrête là, l’article se dirige de plus en plus vers, au secours les wokes des US nous envahissent.
Je bosse dans une boîte du CAC40. On nous en parle, on a des formations sur la diversité, mais ça n’atteint pas l’hystérie décrite dans l’article.
Ça se limite (heureusement) à dire qu’on ne doit pas discriminer ou se moquer, sur la base de l’identité ou de la sexualité, ou autre. On n’est pas priés d’adhérer à telle ou telle idéologie politique.
On pourrait trouver ça évident, mais j’ai déjà entendu un collègue se foutre ouvertement de la gueule d’un autre collègue transsexuel, juste pour ça. Je l’ai remis à sa place assez brutalement.
Donc si ça sert à éviter ce genre de comportement beauf dans l’entreprise, c’est déjà ça de pris. Après visiblement dans certaines boîtes ça va trop loin.
« Les capitalistes se saisissent d’idéologies résiduelles et morbides pour justifier qu’ils sont à l’avant-garde » analyse le politologue Gaël Brustier.
Mais paraît que ce genre de mouvements “progressistes” sont subversifs…
Les champions de la “diversité” sont les idiots utiles de la bourgeoisie, leur mission est de distraire le prolétariat du seul combat qui vaille la peine d’être mené : le combat de classe.
C’est pas pour rien que toute ces conneries de politiques identitaires sont apparues après Occupy Wall Street
>En interne, ce même patron perçoit également une pression chez la nouvelle génération de salariés : « Les jeunes imposent d’engager politiquement l’entreprise sur le créneau de l’inclusion » remarque-t-il.
Eh ouais, les “jeunes” ne pensent pas comme les “vieux” et poussent avec candeur leurs exigences sociétales au lieu d’approuver poliment le statu-quo pour garantir leur carrière. Grosse révélation dans Marianne.
Moi ce que je retiens surtout c’est qu’aucune des marques qui se revendique LGBTQ++ n’a le courage d’afficher ces logos sur leur outils de communication à destination de pays où c’est mal vu (jetez un œil aux PP des comptes Twitter de Nike en Europe, Amérique puis sur leur comptes en langue arabe au moment de la gay pride c’est assez drôle)
L’article se perd un peu je trouve en mettant côte à côte des choses de gravité assez différente mais il ne faut pas oublier une chose : pour les entreprise c’est uniquement un argument marketing, elles vous chient à la raie et s’en foute de vos conditions sociales c’est juste un moyen facile et peu coûteux en d’avoir l’air cool en occident (et c’est bien pour ça qu’au moyen orient ou en Russie vous verrez rien de tout ça chez les mêmes compagnies)
Tl;dr : les entreprises qui font semblant d’être engagées = caca
https://youtu.be/AQmmO95thxI