wow suntem in ’95 sau in 2022? cu part-time-ul ce se aude?
> 1. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
La fel era și până acum, fiecare angajat își alege la care angajator are funcția de bază
—–
> 2. Angajatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin șase luni la același angajator;
Nimeni nu împiedică, în prezent, angajații să solicite trecerea pe un post vacant care le-ar asigura condiții de muncă mai favorabile. Și nu cred că va fi instituită o obligativitate, deci nu se schimbă nimic.
—–
> 3. Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor ori a absentării de la locul de muncă se mențin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență.
Știe cineva la ce fel de drepturi se referă? Că nici un salariat nu poate să renunțe la drepturile acordate prin codul muncii, dar nu știu ce drepturi ar putea dobândi în timpul derulării contractului individual de muncă.
—–
> 4. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora.
Deja se face asta, fiecare program „individualizat” de muncă se stabilește prin contractul individual de muncă. Nu știu dacă prevederea s-ar aplica exclusiv la contractele colective de muncă. Totuși, are loc o schimbare (vezi mai jos).
—–
> 5. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
Aici avem o noutate, dar ușor de ocolit prin editarea de formă a atribuțiilor.
—–
> 6. Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
> * Cele 5 zile nu vor fi incluse în durata concediului de odihnă anual, dar constituie vechime în muncă și în specialitate.
> * Neacordarea concediului de îngrijitor salariaților este sancționată cu amendă de la 4.000 de lei la 8.000 de lei.
Concediul de îngrijitor este o noutate în codul muncii introdusă acum câteva luni. Până acum, angajații puteau îngriji alte persoane (precum copii) exclusiv prin intermediul concediilor medicale. Concediul de îngrijitor se va aplica bolnavilor de cancer și alte boli considerate „grave”, dar tot pe baza unui certificat medical.
—–
> 7. Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
> * Absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
> * Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență precizată, în limita numărului de zile.
Dreptul acesta este o noutate, sunt curios ce va prevede legea în cazul în care angajatorul și angajatul nu cad de comun acord.
—–
> 9. Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat.
Aici avem, de fapt, noutatea privind programul individualizat.
—–
> 10. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă, se consideră perioade de activitate prestată.
Ca și până acum, angajatorul nu poate stabili concediu de odihnă în timpul concediului de maternitate, medical etc. Cu toate acestea, concediile enumerate nu sunt certe, presimt o ocazie de a abuza, în special de femei. Spre exemplu, acestea ar putea fi întrebate, în timpul perioadei de probă, dacă vor avea copii în viitorul apropiat, sub pretextul stabilirii concediilor de odihnă. Sper ca articolul final de lege să nu deschidă poarta mai multor abuzuri.
2 comments
wow suntem in ’95 sau in 2022? cu part-time-ul ce se aude?
> 1. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
La fel era și până acum, fiecare angajat își alege la care angajator are funcția de bază
—–
> 2. Angajatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin șase luni la același angajator;
Nimeni nu împiedică, în prezent, angajații să solicite trecerea pe un post vacant care le-ar asigura condiții de muncă mai favorabile. Și nu cred că va fi instituită o obligativitate, deci nu se schimbă nimic.
—–
> 3. Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor ori a absentării de la locul de muncă se mențin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență.
Știe cineva la ce fel de drepturi se referă? Că nici un salariat nu poate să renunțe la drepturile acordate prin codul muncii, dar nu știu ce drepturi ar putea dobândi în timpul derulării contractului individual de muncă.
—–
> 4. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora.
Deja se face asta, fiecare program „individualizat” de muncă se stabilește prin contractul individual de muncă. Nu știu dacă prevederea s-ar aplica exclusiv la contractele colective de muncă. Totuși, are loc o schimbare (vezi mai jos).
—–
> 5. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
Aici avem o noutate, dar ușor de ocolit prin editarea de formă a atribuțiilor.
—–
> 6. Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
> * Cele 5 zile nu vor fi incluse în durata concediului de odihnă anual, dar constituie vechime în muncă și în specialitate.
> * Neacordarea concediului de îngrijitor salariaților este sancționată cu amendă de la 4.000 de lei la 8.000 de lei.
Concediul de îngrijitor este o noutate în codul muncii introdusă acum câteva luni. Până acum, angajații puteau îngriji alte persoane (precum copii) exclusiv prin intermediul concediilor medicale. Concediul de îngrijitor se va aplica bolnavilor de cancer și alte boli considerate „grave”, dar tot pe baza unui certificat medical.
—–
> 7. Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
> * Absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
> * Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență precizată, în limita numărului de zile.
Dreptul acesta este o noutate, sunt curios ce va prevede legea în cazul în care angajatorul și angajatul nu cad de comun acord.
—–
> 9. Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat.
Aici avem, de fapt, noutatea privind programul individualizat.
—–
> 10. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă, se consideră perioade de activitate prestată.
Ca și până acum, angajatorul nu poate stabili concediu de odihnă în timpul concediului de maternitate, medical etc. Cu toate acestea, concediile enumerate nu sunt certe, presimt o ocazie de a abuza, în special de femei. Spre exemplu, acestea ar putea fi întrebate, în timpul perioadei de probă, dacă vor avea copii în viitorul apropiat, sub pretextul stabilirii concediilor de odihnă. Sper ca articolul final de lege să nu deschidă poarta mai multor abuzuri.