Não posso responder dessa forma. Acho que as nossas leis laborais são ainda tributárias de um modelo de relações de trabalho que há muito está ultrapassado. É um modelo das relações de trabalho de fábrica – quando nós em Portugal nem temos muitas fábricas -, de trabalho repetitivo, de relógios de ponto.
Com as alterações na lei da greve está a sugerir que as greves são um fator de bloqueio da economia?
As greves são um direito fundamental e não há nada a dizer sobre isso. O que acontece é que, como qualquer direito, fundamental ou não, as greves têm também que se compatibilizar no seu exercício concreto com outros interesses que também têm a mesma dignidade constitucional. Nós aqui interviemos apenas ao nível dos serviços mínimos, garantindo que nos setores em que a lei indica que têm que ser prestados, eles são mesmo definidos. E depois fizemos o alargamento a uma área que não estava prevista que é a área do cuidado de crianças pequenas, de idosos e de pessoas com deficiência ou que estejam acamadas. A nossa intervenção é cirúrgica, não põe de forma alguma em questão o direito à greve, apenas assegura que ele é exercido dentro dos limites de razoabilidade.
Já definiu se as escolas estão abrangidas?
Em princípio, as escolas não estão abrangidas. A nossa proposta é clara no sentido que é a área do cuidado. A escola não é uma área de cuidado, é uma área de ensino. Portanto, são as creches e acabou aí no que às crianças diz respeito.
Quanto à revogação do luto gestacional, admite que as mães que não têm seis meses de descontos ficam pior nesta versão da lei, dado que a alternativa é o subsídio social, que é mais baixo?
As chamadas faltas por luto gestacional foram introduzidas, salvo erro, em 2023, e criaram um problema prático, que foi passar a conceber-se que havia situações em que as grávidas que perderam o seu bebé não tinham direito à licença. Ora, isso é inaceitável. Todas as grávidas que perdem o seu bebé, seja por interrupção voluntária ou involuntária, têm licença de gravidez. Esta norma veio criar um problema porque dizia “nos casos em que não haja licença de gravidez”, mas há sempre licença de gravidez. E, portanto, a nossa intervenção aqui foi de clarificação do sistema. Nós tínhamos notícias de que havia alguma utilização abusiva dessa norma, no sentido de que “falta lá três dias, mas depois vens e apareces-me cá”.
Foto: Mário Vasa
Utilização abusiva por parte dos patrões?
Exatamente. Tínhamos essa indicação. Julgo que serão casos raros, mas que não haja dúvidas que, para tutela destas trabalhadoras, têm que ter direito de licença. Coisa diferente da atribuição é saber se têm direito a ser pagas por essa licença. Não se trata de licença de gravidez, mas sim, do subsídio que o Estado atribui e que corresponde, numa situação normal, a 100% do salário médio do trabalhador. Portanto, se a trabalhadora está dentro das condições – repare que isto é uma prestação do sistema contributivo, portanto, ela tem que ter contribuído -, se ela tiver feito os seis meses de contribuições, ela tem direito ao subsídio correspondente à licença de interrupção de gravidez. A mesma coisa se aplicava se fosse subsídio de doença ou de desemprego, isto é uma regra geral. Se não tiver descontado os seis meses, poderá ter direito ao subsídio social de interrupção de gravidez. Portanto, em qualquer caso, ela fica coberta.
Em relação ao pai, que antes tinha três dias pagos ao abrigo deste luto gestacional e agora passa a não ter no regime de assistência à família. Não fica pior?
Repare, a norma era tão estranha que [o pai] só tinha também nas situações em que não houvesse lugar licença para a gravidez. E como são todas, naturalmente que não faria sentido manter três dias de luto gestacional para os pais quando o que está aqui de facto em causa é acompanhar esta grávida que perdeu uma criança. Tal como tem direito o pai ou a mãe a faltar para acompanhar um filho, um neto, ou alguém, também tem o direito a faltar aqui nos termos gerais.
A diferença é que agora não recebe, não é?
Pois, mas repare, não conseguíamos resolver a questão sem ser desta forma, a verdade é esta.
Foto: Mário Vasa
Estas mais de 100 alterações propostas significam que tudo o que vinha de trás é mau?
Não, nós não atuamos assim, nem isto é uma contra-reforma. Isto são propostas concretas que visam adaptar melhor o sistema laboral aos desafios do século XXI, ao trabalho na era digital, ao teletrabalho, a todas aquelas normas do Código de Trabalho que ainda estavam um bocadinho atávicas e que são alteradas aqui. Vou dar-lhe um exemplo muito simples. O teletrabalho, o regime que foi introduzido em 2021, mimetizava o regime do teletrabalho como se fosse trabalho presencial.
Mas também foi em função das circunstâncias, não é?
Do covid, exatamente. Mas, graças a Deus, não estamos em covid, não é? Portanto, tínhamos que adaptar. A forma de teletrabalho que as empresas mais usam, que é o teletrabalho híbrido, era muitíssimo difícil de aplicar este regime no Código porque estava pensado para um teletrabalho em reclusão, mas como se fosse presencial. O que não cola com a realidade. A nossa preocupação é flexibilizar – e não tenho medo desta palavra – regimes que sejam necessários para aumentar a competitividade da economia, a produtividade das empresas e garantir direitos dos trabalhadores. Ainda ninguém chamou a atenção para o aumento da licença de parentalidade em dois meses, nesta proposta. Só o valor dessa proposta são mais de 200 milhões de euros. E depois uma terceira área, que é promover a contratação coletiva dinâmica, a autonomia, o diálogo social, o papel das convenções coletivas e a filiação sindical. As economias mais fortes, que pagam melhor, são aquelas que têm uma contratação coletiva dinâmica forte.
Ao propor horários flexíveis com horas noturnas, em feriados e fins de semana, não está a tirar direitos aos pais que têm filhos menores de 12 anos, nomeadamente às famílias monoparentais?
Olhe, estamos aqui a equilibrar o sistema porque o uso de um direito não se deve confundir com o abuso desse direito. Se um trabalhador se candidata a uma função que tem implícita uma distribuição das horas de trabalho que, de vez em quando, ele tem que estar no domingo ou à noite, porque a empresa funciona assim, não pode depois, a coberto de outro direito, por importante que ele seja, alterar um elemento essencial do seu contrato unilateralmente. Ultimamente, o trabalhador diz “agora tenho um filho e quero trabalhar apenas de segunda à sexta-feira, das nove às cinco, porque ao domingo e ao sábado eu tenho o meu filho em casa”. É isto que está a acontecer. Ele está a transformar o seu horário por turnos num horário rígido e ultrapassa-se os limites. Portanto, este trabalhador, de vez em quando, terá que ir lá ao domingo, porque esse é o modelo de trabalho na sua empresa.
Uma família monoparental que não tem alternativa não passa a ser obrigada pelo patrão a trabalhar ao domingo?
Não. Repare, ele não vai obrigar, porque o período normal de trabalho é definido no contrato. Se a função do trabalhador, na qual ele acordou no contrato, implicar necessariamente que de vez em quando ele vai trabalhar ao domingo, ou que ele vai sempre trabalhar ao domingo, por onde é que passará a adaptabilidade? Por exemplo, por diminuir o número de domingos que ele vai. Repare, os outros trabalhadores todos que não têm aquela criança dizem, “então eu agora trabalho todos os domingos, e este senhor aqui nunca trabalha”?
A mudança de 50% para 80% da percentagem de rendimento anual que um trabalhador independente precisa para ser considerado economicamente dependente de uma empresa não é prolongar a situação de precariedade deste trabalhador?
Eu julgo que não. Na maior parte dos países, quando é fixada uma percentagem como indício de dependência económica, anda sempre à volta dos 80%, 85%. Por exemplo, aqui a nossa vizinha Espanha tem 80%. Um trabalhador economicamente dependente é aquele que, de facto, tem a esmagadora maioria do seu rendimento proveniente de uma única entidade. E, portanto, 80% é economicamente dependente. Abaixo disso, é independente. Nós não temos que presumir que todas as pessoas querem ter um contrato de trabalho sem termo, como se costuma dizer, para serem melhor protegidas. Nós temos que acalentar e proteger todas as formas de trabalho.
Há quem queira ser trabalhador independente?
Há quem queira ser trabalhador independente e viva bem com isso. Agora, evidentemente, se depende 80% ou 90% de um único credor, então faz sentido estender aquilo que a lei passou a chamar a presunção de dependência económica, que é dar-lhe algumas garantias relevantes.
Ao apresentar este anteprojeto com uma etiqueta que é “flexibilizar”, isto não é um sinónimo de precarizar?
O objetivo foi mesmo promover a competitividade da economia e aumentar a produtividade. O preconceito contra a flexibilização em Portugal é aquilo que tem conduzido a salários baixos. Flexibilizámos, por exemplo, o modo de prestar o dever de informação e pusemos lá que também pode estar num portal de intranet. Isso é flexibilizar. O código previa um número mínimo de horas de formação profissional por trabalhador, igual para uma multinacional ou para uma microempresa. A norma não era cumprida, porque evidentemente uma microempresa não tem a mesma possibilidade que uma grande empresa. Portanto, dissemos que, com a microempresa, são metade das horas. Flexibilizar é uma coisa, precarizar é outra completamente diferente.
Uma das propostas que faz é relativa ao artigo da transmissão do estabelecimento, que tem levado alguns vigilantes e funcionários de limpezas a perderem os subsídios de férias e de Natal. Pode garantir já que este cenário não se vai repetir no futuro?
Olhe, esse é um bom exemplo de flexibilização. O regime da transmissão do estabelecimento estava feito de uma forma que não era facilmente aplicável àquilo que se chamam as transmissões de facto. Os exemplos que deu, com certeza lembrando de algum caso recente que o Ministério resolveu muito rapidamente, dos vigilantes que ficavam sem subsídios, é um caso de transmissão de facto, não é um caso de transmissão jurídica. O que nós fizemos foi simplificar o regime da transmissão de estabelecimento, tornando-o mais facilmente adequado a estas situações. Portanto, garanto-lhe que vai ficar muito mais difícil de acontecerem esses casos.
Porque é que o prazo experimental dos contratos de trabalho dos novos trabalhadores e dos desempregados de longa duração foi encurtado de 180 para 90 dias?
Essa alteração foi introduzida, salvo erro, em 2021, e foi uma alteração extremamente gravosa para os desempregados de longa duração e para os jovens. Porque até então acontecia que os desempregados de longa duração e os jovens à procura de primeiro emprego tinham a possibilidade de ser contratados a termo e deixaram de ter essa possibilidade. Mas em compensação, e ponho compensação entre aspas, passaram a ter um período experimental de seis meses apenas pelo facto de serem jovens à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração.
Na prática tinham um contrato a prazo de seis meses.
Exatamente. Foi isso que aconteceu. Portanto, os empregadores começaram a contratá-los sem termo, mas com um período experimental de seis meses. E ao fim de cinco meses e vinte e nove dias acabou o contrato que, durante o período experimental, pode ser feito cessar sem motivo algum e sem compensação alguma no final, ao contrário do contrato a termo. Portanto, uma alteração aparentemente benéfica passou a ser de total precariedade para estes trabalhadores.
E na passagem para 90 dias não vai acontecer a mesma coisa?
Não, estes trabalhadores passam a ter o seu período experimental como os outros. Mas fizemos uma alteração muito importante, da qual não se tem falado muito e que diminui a precariedade. É que o tempo de duração inicial do contrato de trabalho a termo, que era até agora seis meses, passou para um ano. Pode ser por mais, mas pelo menos por um ano e não por seis meses, como era a regra. E a duração máxima dos contratos de trabalho a termo, que era dois anos, passou para três. É apesar de tudo mais estável, mais previsível e com direito a maior compensação no final do que o regime anterior. Eu também gostava de dizer que um jovem hoje, e muito bem, não acha que vai ser trabalhador da mesma empresa toda a vida, nem é isso que quer. O que ele está interessado é em boas condições de trabalho, em flexibilidade de horários, é poder ter teletrabalho – esta é uma grande ânsia – em ser remunerado por objetivos. Não é aquela miragem de que é um emprego para toda a vida a ganhar mal. Claramente não é isso que eles querem e é disso que eles fogem. E fogem, infelizmente, para o estrangeiro onde não têm contratos por tempo indeterminado, note-se bem.
Porque é que quer restringir o direito ao horário reduzido na amamentação aos dois primeiros anos de vida do bebé?
Eu também sou mãe e o direito à amamentação não é retirado às mães, O regime é o mesmo e mantém-se também o regime da aleitação para os pais. Não mexemos nada aí. Mas acho difícil de conceber que, depois dos dois anos, uma criança tenha que ser alimentada ao peito durante o horário de trabalho. Isso quer dizer que se calhar não come mais nada, o que é estranho. Ela deve comer sopa, deve comer outras coisas. Eu volto a dizer que o exercício adequado de um direito não deve confundir-se com o exercício abusivo desse mesmo direito. E, infelizmente, também temos conhecimento de muitas práticas em que, de facto, as crianças parece que continuam a ser amamentadas para dar à trabalhadora um horário reduzido, que é duas horas por dia que o empregador paga, até andarem na escola primária. Houve aqui a definição de uma baliza que me parece lógica, que é de dois anos.
Foto: Mário Vasa
A semana de quatro dias que foi testada durante os governos socialistas é uma ideia para colocar na gaveta?
Não, nós temos sempre defendido que a semana dos quatro dias é uma ideia para as empresas gerirem em diálogo social.
Não vai ser o Governo a promover?
Não, não é. Não é o Governo. Aliás, eu devo dizer-lhe, neste momento, há esquemas de certas empresas que já permitem semana de quatro dias. E o próprio Código, através dos vários dispositivos que tem sobre a distribuição do tempo de trabalho, também já permite uma concentração que deixa um dia livre. Por exemplo, já é permitido pela lei atual distribuir-se uma hora por cada um dos outros dias. Achamos que não devemos ir mais longe no sentido em que cabe aos vários setores, na contratação coletiva, decidir o que é que é melhor para aquele setor, seja ao nível setorial, seja ao nível empresarial, porque a contratação coletiva pode ser um acordo de empresa.
Mas sem proatividade do Governo neste assunto?
Não tem proatividade. Até porque o estudo que foi conduzido no ano passado sobre isso e que eu tive a oportunidade, até, de apreciar na sessão final, apontava para alguns efeitos possivelmente contraproducentes desta medida. Por exemplo, o facto das mulheres estarem muito mais interessadas que os homens. Isso iria aumentar a disparidade salarial. Só estavam mais interessados os trabalhadores com baixos salários, portanto, iria aumentar o fosso salarial. Portanto, não achámos que estivesse suficientemente consolidado para ser uma solução “win-win”.
Há, neste momento, na sua leitura dos números do Conselho de Finanças Públicas, sustentabilidade na Segurança Social?
Neste momento, há sustentabilidade, com certeza que há. Nós temos a carteira do Fundo de Estabilização da Segurança Social com cerca de 40,1 mil milhões de euros. Nunca esteve tão preparada, digamos assim. E o Governo também contribuiu para isto, uma vez que demos a indicação para reforçar o Fundo de Estabilização em mais 4 mil milhões, que foi a maior transferência de sempre, justamente com base nos saldos da Segurança Social em 2024. Portanto, foi feita essa transferência em fevereiro de 2025. Agora, nós sabemos que vai haver, a um prazo de 20 anos, 30 anos, uma diminuição da chamada taxa de substituição. A taxa de substituição é aquilo que o trabalhador recebe como reforma relativamente ao salário que tinha. E sabemos que, por força de um fenómeno demográfico muito simples – que é haver menos crianças a nascer e haver mais longevidade, esperança média de vida – há menos contribuintes para essa pensão, há menos trabalhadores no ativo, inexoravelmente a taxa de substituição vai descer com o tempo. É uma questão que nós vamos ter que olhar proximamente porque tem que se pensar com muita antecedência relativamente ao momento em que esse efeito se venha a produzir.
Não teme que as alterações à lei da imigração possam diminuir a receita da Segurança Social?
Não. Os dados que nós temos relativamente aos montantes declarados de contribuições apontam para que a esmagadora maioria das contribuições ainda é paga por portugueses. Portanto, não é paga por imigrantes.
Não tem relevância?
Com certeza que tem relevância. A resposta direta à sua pergunta é que como a esmagadora maioria dos contribuintes ainda são nacionais, o facto de nós termos uma política mais digna de imigração não põe em causa a sustentabilidade da Segurança Social.
Vai conseguir aprovar ainda este ano a Estratégia Nacional para as Pessoas com Deficiência? E já, agora, que balanço faz da execução da estratégia anterior, dos governos de António Costa?
Olha, eu vou dizer-lhe com muita franqueza: a estratégia que estava em vigor não foi aplicada antes deste Governo estar cá. Ela estava em vigor, mas não passou do papel. E o Governo está a preparar efetivamente uma nova estratégia para entrar em vigor em 2026 porque esta, como disse, vai terminar. Portanto, eu espero que agora neste segundo semestre, que essa estratégia seja aprovada para justamente entrar em vigor em janeiro de 2026. Independentemente da estratégia, este Governo fez já bastantes coisas nessa área, nomeadamente desbloqueou todos os programas de PRR que estavam com uma execução baixíssima quando eu cheguei ao Ministério, no ano passado, em matéria de acessibilidades para deficientes. É claro que isto é apenas uma parte, mas desbloqueámos o possível e tivemos também a avaliar se era possível implementar melhor a estratégia e acabámos por decidir que não vamos renovar, vamos fazer outra, porque, de facto, pareceu-nos mais adequado. Também devo dizer que até introduzimos uma norma que facilita o emprego dos deficientes agora no projeto de Código de Trabalho. Ainda ninguém se referiu que promove o emprego de deficientes, fazendo contar a cota de uma forma mais flexível que é para a tornar mais atrativa para as empresas.
Tem algum horizonte temporal para ter a estratégia pronta e começar a executá-la?
O horizonte temporal é para coincidir. A nossa ideia é que não fique um tempo sem nada. É aprovar a estratégia agora a seguir às férias, digamos assim, na reentrada, para que ela entre em vigor em 2026.
O Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social tem 2500 imóveis. Como está o processo de transferência desse património e quantas casas de renda acessível estão potencialmente lá?
Não lhe sei dizer o número exato, mas o que nós introduzimos foi, de facto, uma mudança de política. Porquê? Porque o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social é como se fosse o Banco da Segurança Social, entre aspas. Portanto, não é vocação do Instituto de Gestão Financeira gerir casas e edifícios, sobretudo gerir a longo prazo esse património. Evidentemente, uma parte desse património está utilizado por instituições em ação social e isso aí está bem. Agora, imóveis para arrendamento, ou casas devolutas, nós estabelecemos aqui uma regra semelhante, no fundo, à que têm os bancos, que é, temos ali um tempo em que o Instituto de Gestão Financeira verifica se aquilo pode ter uma utilidade na área da Segurança Social e tem que o rendibilizar. Se não o rendibilizar, ele deve ser transferido para as duas instituições que no Estado gerem o património que é a Estamo para os edifícios não habitacionais e o IHRU para os edifícios habitacionais. Mas as receitas dessa gestão revertem para a Segurança Social na mesma.