Entretien
Si la fin de l’année rime avec évaluation et promotion, il n’en demeure pas moins que la stratégie doit être mise en place en amont pour que les compétences puissent être évaluées durant toute la période active sous différentes formes. Jihane Benslimane nous éclaire sur une démarche qui gagnerait à être généralisée.

ALM : A quel moment l’évaluation du personnel doit se faire dans l’année ? 
Jihane Benslimane : L’évaluation annuelle ne doit pas être un moment isolé, mais un outil de pilotage de la performance. Idéalement réalisée en début d’année après la définition des objectifs, elle se complète par des points d’étape trimestriels. Sa clôture se fait par un bilan analytique de fin d’année, permettant d’aligner les attentes, suivre la performance et prendre des décisions équitables sur l’évolution des collaborateurs.

Qui est responsable d’effectuer les évaluations, le directeur général, le DRH, le N+1 ou les 3 ? Le rôle du consultant externe ? 
L’évaluation des collaborateurs relève principalement du responsable hiérarchique qui observe au quotidien la performance et peut apprécier les contributions de manière factuelle. La direction des ressources humaines garantit le cadre, les outils et l’équité, tandis que le directeur général fixe le cadre stratégique. Or, le consultant externe, tiers neutre, structure la méthode, forme les managers et sécurise l’objectivité du processus sans se substituer à la hiérarchie.

En tant que consultante, avez-vous des entreprises qui l’intègrent à leur stratégie globale ? Si oui pourriez-vous nous dire si c’est à leur demande ou c’est suite à vos propres recommandations ? 
Aujourd’hui, de nombreuses entreprises intègrent l’évaluation des collaborateurs dans leur stratégie RH, certaines dès leur initiative, d’autres après un diagnostic ou notre recommandation. Nous allons plus loin avec plusieurs clients en co-construisant des systèmes digitalisés qui accompagnent l’évaluation tout au long de l’année, facilitent les points d’étape et intègrent des mécanismes d’incentive liés à la performance.

Quelles sont les étapes d’une évaluation pour qu’elle se passe dans de bonnes conditions et qu’elle soit la plus juste possible ?
Concrètement, le responsable hiérarchique prépare l’évaluation en relisant les objectifs fixés et en rassemblant des éléments factuels. Il peut s’aider d’un modèle développé par la direction des ressources humaines et validé par la direction générale. Il mène ensuite l’entretien dans un climat serein, en écoutant le collaborateur et en présentant une appréciation argumentée et objective. L’échange doit déboucher sur des objectifs clarifiés et un plan d’action réaliste. Après l’entretien, le manager joue un rôle clé : il explique clairement les résultats de l’appréciation, y compris lorsqu’une demande du collaborateur n’a pas été retenue, afin de maintenir la motivation et le sens. Ce retour post-évaluation, transparent et constructif, permet au collaborateur de comprendre sa trajectoire et de rester engagé.

Quels sont les objectifs attendus d’un tel processus ? 
L’évaluation vise à clarifier les attentes, reconnaître les contributions et soutenir le développement des compétences. Elle aligne les collaborateurs sur les priorités de l’entreprise, renforce l’équité des décisions RH et motive les équipes en donnant de la visibilité sur leur progression. Cela aide aussi à solidifier l’esprit d’appartenance et à fidéliser les collaborateurs.

Quels sont les outils utilisés pour entamer une évaluation des ressources internes ? 
Les outils peuvent inclure des grilles d’évaluation, des indicateurs de performance, des feedbacks à 360° et des entretiens individuels. Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises utilisent des systèmes digitalisés qui centralisent le suivi tout au long de l’année et proposent des jeux en ligne ou des modules interactifs pour développer les compétences métiers en continu. On peut s’inspirer des pratiques des GAFAM, comme Google qui combine évaluation annuelle et feedbacks réguliers via des outils digitaux pour piloter la performance et soutenir le développement des collaborateurs. L’essentiel est de combiner objectivité, simplicité et engagement des collaborateurs.

Comment les résultats doivent être utilisés pour que ces évaluations fassent suite à un développement de projet de carrière des collaborateurs ? 
Les résultats servent à identifier compétences et talents, puis à construire un plan de développement personnalisé (formations spécifiques, missions, mobilité). L’évaluation devient un outil pour accompagner la carrière, aligner ambitions et besoins de l’entreprise et maintenir la motivation.

Un collaborateur mécontent peut-il contester une évaluation ? Si oui comment doit-il s’y prendre ? 
Oui, un collaborateur peut contester une évaluation, mais cela doit se faire de manière formelle et constructive. Il peut demander un entretien avec son manager pour comprendre les critères et les résultats, fournir des éléments factuels supplémentaires et échanger sur sa perception. L’objectif n’est pas de contester pour contester, mais de clarifier, corriger si nécessaire et maintenir un dialogue transparent qui contribue à la confiance et à la motivation.

Quelles sont vos recommandations en tant qu’experte pour que cette évaluation se fasse dans de bonnes conditions ? 
Selon mon opinion, pour qu’une évaluation soit efficace et juste, il est essentiel de préparer en amont les objectifs et les critères, de collecter des données factuelles tout au long de l’année. Il est important également de convoquer le collaborateur en lui laissant du temps pour la préparation de l’entretien et de mener celui-ci dans un climat serein et constructif. Le manager doit expliquer clairement les résultats, valoriser les réussites et définir un plan d’action réaliste. Enfin, le suivi post-entretien est crucial pour accompagner le développement et maintenir l’engagement du collaborateur.

Le mot de la fin peut-être… 
L’évaluation du personnel reste trop souvent sous-estimée, les managers n’étant pas suffisamment formés à cet exercice. Les notations s’appuient parfois sur des systèmes obsolètes, et les résultats reposent trop souvent sur l’appréciation intuitive ou émotionnelle du manager, faute de critères clairement définis ou interprétés de manière uniforme. Pourtant, lorsqu’elle est bien préparée, transparente et suivie tout au long de l’année, idéalement avec des outils digitalisés, l’évaluation devient un outil stratégique, permettant de piloter la performance, accompagner le développement des compétences et renforcer l’engagement des collaborateurs.