{"id":17691,"date":"2026-02-17T23:08:06","date_gmt":"2026-02-17T23:08:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.europesays.com\/afrique\/17691\/"},"modified":"2026-02-17T23:08:06","modified_gmt":"2026-02-17T23:08:06","slug":"tunisie-la-nouvelle-loi-rh-passer-de-la-conformite-a-la-transformation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.europesays.com\/afrique\/17691\/","title":{"rendered":"Tunisie – La nouvelle loi RH : passer de la conformit\u00e9 \u00e0 la transformation"},"content":{"rendered":"

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La loi n\u00b09\/2025 r\u00e9forme en profondeur le droit du travail en Tunisie, en red\u00e9finissant les relations contractuelles et la sous-traitance.<\/p>\n

\u00c0 travers une enqu\u00eate men\u00e9e aupr\u00e8s d\u2019une centaine de responsables de directions de ressources humaines (DRH), l\u2019Institut Arabe des chefs d\u2019Entreprises (IACE) analyse ses impacts sur les pratiques RH et la gestion des effectifs, r\u00e9v\u00e9lant \u00e0 la fois des incertitudes, des ajustements n\u00e9cessaires et de nouvelles opportunit\u00e9s en mati\u00e8re de gouvernance, de digitalisation et de conformit\u00e9, accompagn\u00e9es de recommandations concr\u00e8tes.<\/p>\n

Les constats principaux de cette enqu\u00eate montrent que la loi introduit une ambig\u00fcit\u00e9 juridique, en particulier concernant le recours aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) et la sous-traitance dans les activit\u00e9s principales. Cette incertitude g\u00e9n\u00e8re un besoin accru de conseil juridique et de mise \u00e0 jour des proc\u00e9dures internes.<\/p>\n

Sur le plan op\u00e9rationnel et financier, certaines entreprises ont d\u00fb ajuster leurs effectifs\u202ftandis que d\u2019autres, soulignent l\u2019importance de former les salari\u00e9s pour am\u00e9liorer la productivit\u00e9 et mieux g\u00e9rer les nouvelles obligations. Parall\u00e8lement, certaines entreprises ont saisi l\u2019opportunit\u00e9 pour structurer et digitaliser leurs processus RH.<\/p>\n

Les r\u00e9sultats de l\u2019enqu\u00eate ont permis d\u2019identifier les risques principaux\u202f: litiges juridiques, d\u00e9sorganisation des effectifs, co\u00fbts accrus et perte de flexibilit\u00e9. Elle met aussi en lumi\u00e8re des opportunit\u00e9s strat\u00e9giques\u202f: renforcement de la gouvernance RH, digitalisation, culture de conformit\u00e9 proactive et adaptation sectorielle. Les recommandations finales proposent des mesures concr\u00e8tes pour transformer ces contraintes en leviers strat\u00e9giques.<\/p>\n

Ces recommandations portent sur le cadre juridique et la contractualisation, la p\u00e9riode d\u2019essai et l\u2019\u00e9valuation, la gestion op\u00e9rationnelle et les effectifs et l\u2019adaptation culturelle et organisationnelle. Elles soulignent l\u2019importance cruciale des points suivants :<\/p>\n

\uf0fc Clarifier le traitement des cat\u00e9gories particuli\u00e8res et encadrer la titularisation des int\u00e9rimaires et s\u00e9curiser le recours aux CDD ou contrats de chantier lorsque la nature de l\u2019activit\u00e9 l\u2019exige ;<\/p>\n

\uf0fc R\u00e9viser la dur\u00e9e et les modalit\u00e9s de la p\u00e9riode d\u2019essai pour permettre une \u00e9valuation plus fiable des comp\u00e9tences, quelle que soit la cat\u00e9gorie professionnelle ;<\/p>\n

\uf0fc Renforcer les proc\u00e9dures de remplacement dans les m\u00e9tiers sensibles (ex. s\u00e9curit\u00e9) en int\u00e9grant formation continue, disponibilit\u00e9 des rempla\u00e7ants et conformit\u00e9 r\u00e9glementaire ;<\/p>\n

\uf0fc Clarifier la compr\u00e9hension de la loi n\u00b09\/2025 via des guides internes, des formations ou des r\u00e9f\u00e9rentiels pour \u00e9viter les interpr\u00e9tations divergentes.<\/p>\n

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