Mit der digitalen Transformation und dem flächendeckenden Einsatz von Anwendungen künstlicher Intelligenz schlage wieder einmal die Stunde der HR. Das erinnere ihn, sagt Fred Mahringer, scheidender CHRO von A1 Österreich, an den Beginn der Corona-Pandemie. Die sei Gott sei Dank vorbei, doch „viele HR-Organisationen haben in dieser Zeit erlebt, dass sie im Mittelpunkt der Organisationen angekommen sind“.
So gut wie jeder Job werde sich verändern, die Frage sei nur, in welchem Ausmaß. „Im White-Collar-Bereich wird es revolutionär.“ Im Blue-Collar-Bereich werden, so lautet seine Vermutung, die Auswirkungen viel marginaler spürbar.
Die Personalabteilungen seien daher in vielen Domänen gefordert: in der Organisations- und in der Skillentwicklung, in der Frage, welche Angebote Mitarbeitenden gemacht werden, bis hin zu Fragen der Ethik. Was wollen wir, was lassen wir zu? „Das bedeutet viel Veränderung und gleichzeitig eine Riesenchance für uns als Personalabteilungen.“
Drei zentrale Momente
1. HR rückt durch KI und Digitalisierung ins Zentrum der Unternehmen
Die Transformation der Arbeitswelt macht Personalabteilungen zu Schlüsselakteuren. Sie müssen nicht nur organisatorische und ethische Fragen klären, sondern auch aktiv den Wandel gestalten.
2. HR muss sich selbst neu aufstellen und den Wandel moderieren
Gefordert sind eigene technologische Kompetenzen, ein datengetriebenes Mindset und die Fähigkeit, Innovation partnerschaftlich umzusetzen. Gleichzeitig übernimmt HR eine Vermittlerrolle, nimmt Ängste auf und treibt den Aufbau neuer Skills in der Organisation voran.
3. Arbeitsmarkt und Karrierewege verändern sich grundlegend
Jobs – vor allem im White-Collar-Bereich – werden sich stark wandeln, Einstiege für Junge schwieriger. Gleichzeitig droht langfristig Fachkräftemangel. Entscheidend werden daher Weiterbildung, Employability und der Aufbau nachhaltiger Talentpipelines statt klassischer Benefits.
Erstens: „Wir müssen selbst Kompetenzen aufbauen“, sagt Mahringer. HR müsse mit den technologischen Entwicklungen Schritt halten und unter anderem KI nutzen, um effizient arbeiten zu können. Es gehe um Technologie und Daten. „Diese Kompetenz und dieses Wissen müssen HR-Abteilungen für sich selbst aufbauen.“ Und HR müsse das Mindset ändern, sagt er. „HR ist traditionell. Ich habe immer gesagt: Wir leben eher so nach Gefühlen.“
Fred Mahringer, 2023 als HR Person of the Year mit dem HR Inside Award ausgezeichnet. NicoleHeidegger
Zweitens: HR sei gefordert, die Einführung von Technologien partnerschaftlich zu gestalten. „Ich glaube, das war immer eine Stärke von HR-Abteilungen, in Diskurs zu gehen, einen Konsens zu suchen, das Beste in der Organisation herzustellen und dabei menschenzentriert vorzugehen“. Und dabei immer die Geschäftsleitung, die Führungskräfte, den Betriebsrat und die Mitarbeitenden einzubinden. „Je offener man das anlegt, desto erfolgsversprechender ist die Geschichte.“
Drittens: HR muss als Vermittler den Change vorantreiben. „Technologie bietet viele Chancen, fordert aber auch neue Skills.“ Und erzeugt Ängste: Im Legal-Bereich sagt man, seien 70 Prozent der Tätigkeiten automatisierbar, im Recruiting sei es kaum anders.
Im Moment schlage der Arbeitsmarkt in eine andere Richtung aus, „doch wenn man jetzt drei bis fünf Jahre nach vorne schaut, werden 150.000 Arbeitskräfte am österreichischen Arbeitsmarkt fehlen.“ Das heiße, Organisationen sind gefordert, in Entwicklungsprogrammen zu denken, „jemanden von draußen holen, das wird schwierig werden“.
Gleichzeitig werde „der Einstieg für junge Menschen ins Berufsleben weit schwieriger“. Wenn man früher die Altersstruktur in Organisationen abgebildet habe, sah sie wie eine Pyramide aus. In naher Zukunft werde sie eher einer Raute ähneln. Und einen Einstieg als Praktikant, um sich dann sukzessive nach oben zu arbeiten, werde es in dieser Form immer weniger geben – weil es keine Aufgaben für Praktikanten mehr gibt. Umso wichtiger werde es dennoch, junge Leute aufzubauen und in Nachwuchs-Pipelines zu investieren – allein schon, damit dem Unternehmen in der „Mitte der Raute“ über kurz oder lang die Mitarbeitenden nicht ausgehen.
Zur Person
Fred Mahringer (55) ist seit Juli 2020 HR-Chef bei A1 Österreich. Der promovierte Betriebswirt absolvierte bei A1 eine Techniklehre und schloss danach eine HTL für Elektrotechnik und ein MBA-Programm ab. Die Stationen des Oberösterreichers bei A1 reichen von technischen Bereichen im Festnetz und Mobilfunk, der Leitung Channel Marketing & Customer Development in Wholesale, der Leitung Strategie Planung Festnetz, über die Funktion des Bereichsleiters Corporate Process Management bis hin zum Director Portfolio- und Projectmanagement. 2023 wurde er als HR Person of the Year mit dem HR Inside Award ausgezeichnet.
Die Pipeline zu füllen, sei vor fünf, zehn Jahren noch massiv eine Frage der Benefits gewesen. Heute seien Employability und Möglichkeiten, sich weiterbilden zu können, und die Frage nach dem Sinn der Arbeit die relevanten Themen, ob Mitarbeitende bei Organisationen bleiben oder nicht: „Der Obstkorb ist nicht entscheidend.“
Was Unternehmen brauchen und was (künftige) Mitarbeitende – sowohl im White- als auch im Blue-Collar-Bereich – mitbringen sollen, seien technologisches Verständnis, fachliche Fähig- und Fertigkeiten und Social Skills. „Dieses Dreieck wird auch in Zukunft seine Bedeutung haben“, sagt Mahringer. Und das auch im Wissen um Amaras Gesetz. Der US-amerikanische Zukunftsforscher Roy Charles Amara hatte postuliert: Wir neigen dazu, die Auswirkungen technologischer Entwicklungen kurzfristig zu über-, langfristig aber zu unterschätzen. Mahringer: „Das muss man im Hinterkopf behalten: Was passiert heute, morgen und übermorgen?“