Am Sonntag, 7. Juni, l\u00e4uft die Frist f\u00fcr die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie aus. Bis dahin h\u00e4tten die 27 EU-Mitgliedstaaten die Vorgaben in nationales Recht gie\u00dfen m\u00fcssen – nur drei L\u00e4nder haben dies laut einer \u00dcbersicht des Europ\u00e4ischen Gewerkschaftsbundes (ETUC) bisher getan. \u00d6sterreich hat bisher keinen Entwurf vorgelegt. Arbeitsministerin Korinna Schumann (SP\u00d6) hatte j\u00fcngst aber angek\u00fcndigt, bald einen Entwurf in die politische Koordinierung zu schicken.<\/p>\n
Drei Jahre hatten die EU-L\u00e4nder f\u00fcr die Umsetzung Zeit. Im Dezember 2022 einigten sich der Rat (EU-Mitgliedstaaten) und das Europaparlament auf einen gemeinsamen Text, den beide Institutionen dann im Fr\u00fchjahr 2023 final absegneten. Im EU-Parlament stimmten von den damaligen \u00f6sterreichischen Abgeordneten jene von SP\u00d6, Gr\u00fcnen und NEOS zu. Die Liberalen hatten zuletzt aber eine Volte hingelegt und eine \u00dcberarbeitung der Richtlinie gefordert. Die damals anwesenden EU-Mandatare von \u00d6VP und FP\u00d6 enthielten sich. Im Rat stimmte \u00d6sterreich (\u00d6VP und Gr\u00fcne bildeten damals die Regierung) daf\u00fcr.<\/p>\n
Laut den ETUC-Daten z\u00e4hlt \u00d6sterreich zu jenen elf Staaten, die noch keine entsprechenden Gesetze auf den Weg geschickt haben. Die versuchte Einigung mit den Sozialpartnern auf einen Entwurf ist bisher nicht gelungen. Wirtschaftsvertreter wie Wirtschaftskammer, Industriellenvereinigung und \u00d6VP-Wirtschaftsbund bef\u00fcrchten zus\u00e4tzliche B\u00fcrokratie und Kosten. Arbeitsministerin Schumann hatte allerdings verk\u00fcndet, vor Ablauf der Umsetzungsfrist einen Entwurf in die politische Koordinierung zu schicken – auch ohne Zustimmung der Sozialpartner. Die Gr\u00fcnen dr\u00e4ngen auf eine rasche Umsetzung.<\/p>\n
Schweden hat angek\u00fcndigt, die Richtlinie nicht umsetzen zu wollen und fordert Nachverhandlungen. Weitere L\u00e4nder haben bereits Gesetze vorgelegt, die aber noch nicht in Kraft sind, die Richtlinie nicht ganz umsetzen oder ein versp\u00e4tetes Inkrafttreten vorsehen. Nur drei L\u00e4nder haben das EU-Gesetz laut ETUC p\u00fcnktlich umgesetzt: Die Slowakei, Italien und Litauen.<\/p>\n
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird mit der Richtlinie EU-weit das Recht einger\u00e4umt, von ihrem Arbeitgeber Informationen \u00fcber durchschnittliche Entgelte aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht und Position zu erhalten. Vor einem Bewerbungsgespr\u00e4ch m\u00fcssen Unternehmen verpflichtend das Eingangsgehalt bekanntgeben. Sie d\u00fcrfen Bewerber auch nicht mehr nach deren Gehalt in vorherigen Jobs befragen.<\/p>\n
Werden die Rechte einer oder eines Besch\u00e4ftigten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleichwertiger Arbeit f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen verletzt, hat die Person Anspruch darauf, den gesamten entstandenen Schaden ersetzt zu bekommen.<\/p>\n
Dies umfasst laut Richtlinien-Text „die vollst\u00e4ndige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen sowie den Schadensersatz f\u00fcr entgangene Chancen, immateriellen Schaden, jeglichen Schaden, der durch andere relevante Faktoren verursacht wurde, zu denen auch intersektionelle Diskriminierung z\u00e4hlen kann, und Verzugszinsen“. Zudem soll bei entsprechenden Gerichtsverfahren der Arbeitgeber die Beweislast tragen.<\/p>\n
Weiters m\u00fcssen gr\u00f6\u00dfere Unternehmen Berichte \u00fcber den Gender-Pay-Gap in ihrer Organisation vorlegen. Wird f\u00fcr eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern ein Unterschied zwischen den durchschnittlichen Geh\u00e4ltern f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen festgestellt, der gr\u00f6\u00dfer als f\u00fcnf Prozent ist und nicht durch „objektive, geschlechtsneutrale Kriterien“ gerechtfertigt ist, muss das Unternehmen zusammen mit dem Betriebsrat eine „Entgeltbewertung“ vornehmen. Diese muss u.a. Ma\u00dfnahmen zur Beseitigung des Unterschieds beinhalten.<\/p>\n
Betriebe mit mehr als 250 Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen den Bericht j\u00e4hrlich vorlegen. Unternehmen mit zwischen 100 und 250 Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen alle drei Jahre einen Bericht vorlegen. F\u00fcr kleinere Unternehmen \u00fcberl\u00e4sst es die Richtlinie den Mitgliedstaaten, ob sie diese auch zu einer Berichtsvorlage verpflichten wollen.<\/p>\n
Anders als bei einer EU-Verordnung gelten die Regeln einer Richtlinie erst dann, wenn sie in nationales Recht umgesetzt wurden. So gilt beispielsweise das Auskunftsrecht f\u00fcr Arbeitnehmer in \u00d6sterreich erst dann, wenn es auch hierzulande beschlossen wurde. Allerdings kann die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren gegen jene L\u00e4nder einleiten, die die Entgelttransparenzrichtlinie nicht umgesetzt haben.<\/p>\n
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