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Die Transparenz-Richtlinie der EU ist Europas j\u00fcngster Versuch, mit mehr Offenheit und sch\u00e4rferer Kontrolle gleichen Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit von M\u00e4nnern und Frauen zu sichern. Die Kommission hat sie 2023 im Rahmen der Strategie f\u00fcr Gleichstellung der Geschlechter 2020 bis 2025 vorgeschlagen, um die anhaltende Lohnl\u00fccke zu schlie\u00dfen.<\/p>\n
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Die Richtlinie beendet die Geheimniskr\u00e4merei rund um Geh\u00e4lter. In Stellenanzeigen und Vorstellungsgespr\u00e4chen muss nun die Gehaltsspanne stehen. Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Durchschnittsdaten zu den L\u00f6hnen von Kolleginnen und Kollegen in gleicher Position nach Geschlecht getrennt anfordern. Arbeitgeber d\u00fcrfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.<\/p>\n
Durch die neue Transparenz k\u00f6nnen Besch\u00e4ftigte, besonders Frauen, ungerechtfertigte Lohndiskriminierung erkennen und gezielt dagegen vorgehen, statt sie nur zu vermuten.<\/p>\n
Die Mitgliedstaaten hatten bis zum siebten Juni Zeit, die Richtlinie in nationales Recht zu \u00fcberf\u00fchren. Nur Italien, die Slowakei, Malta und Litauen haben fristgerecht geliefert. Die meisten L\u00e4nder verpassten die Frist und verz\u00f6gern damit die Umsetzung.<\/p>\n
Lohnl\u00fccke zwischen Frauen und M\u00e4nnern bleibt bestehen<\/p>\n
In der EU gilt das Prinzip \u201egleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit\u201c seit 1958 gesetzlich. Dennoch gibt es weiterhin eine Lohnl\u00fccke zwischen Frauen und M\u00e4nnern. Ein Hauptgrund ist institutionelle Intransparenz. Ohne Offenlegung bleiben Lohndiskriminierungen unsichtbar, und Besch\u00e4ftigte merken nicht, dass sie zu wenig verdienen.<\/p>\n
Frauen in der EU verdienen im Schnitt 11,1 Prozent weniger pro Stunde als M\u00e4nner. Im Jahr arbeitet eine Frau damit rechnerisch mehr als einen Monat umsonst \u2013 verglichen mit einem m\u00e4nnlichen Kollegen. Weil Frauen ihr gesamtes Erwerbsleben hindurch weniger verdienen, w\u00e4chst die Ungleichheit mit der Zeit. Die Rentenl\u00fccke zwischen Frauen und M\u00e4nnern in der EU liegt bei 25 Prozent, \u00e4ltere Frauen sind daher st\u00e4rker von Armut bedroht. Der Fortschritt ist gering: Die L\u00fccke hat sich in zehn Jahren nur um 5,1 Prozentpunkte verringert.<\/p>\n
Die Europ\u00e4ische Kommission sieht strukturelle Transparenzhindernisse als wichtigsten Treiber der Lohnl\u00fccke \u2013 nicht Ausbildung, Beruf oder Arbeitszeit. Eurostat hat festgestellt, dass die L\u00fccke im privaten Sektor gr\u00f6\u00dfer ist, wo Geheimhaltung besonders verbreitet ist. Private Unternehmen arbeiten h\u00e4ufig mit Verschwiegenheitsklauseln zu Geh\u00e4ltern und lassen Besch\u00e4ftigte im Dunkeln.<\/p>\n
\u201eJahrelang wurden L\u00f6hne hinter einem Schleier festgelegt. Dieser Schleier hat die L\u00fccken nicht nur verdeckt, er hat sie immer wieder erzeugt. Wer einmal zu niedrig bezahlt wurde, nahm dieses Gehalt von Job zu Job mit, weil jeder neue Arbeitgeber fragte: \u201aWas verdienen Sie derzeit?\u2018 und sein Angebot daran ausrichtete. Ein Nachteil f\u00fcr eine Besch\u00e4ftigte oder einen Besch\u00e4ftigten wurde so festgeschrieben und von Arbeitgeber zu Arbeitgeber \u00fcber die gesamte Laufbahn weitergegeben\u201c, sagte die SPD-Europaabgeordnete Gabriele Bischoff aus der deutschen S&D-Fraktion im Gespr\u00e4ch mit Euronews.<\/p>\n
Frauen stellen 66 Prozent aller Teilzeitbesch\u00e4ftigten in der EU, und 91 Prozent der beruflichen Auszeiten wegen Kinderbetreuung nehmen Frauen. Undurchsichtige Gehaltsstrukturen erlauben es Unternehmen, die Lohnentwicklung von M\u00fcttern, die in den Beruf zur\u00fcckkehren, stillschweigend auszubremsen.<\/p>\n
In weiblich gepr\u00e4gten Branchen wie Pflege und Bildung, in denen Frauen 76 Prozent der Stellen innehaben, sind die L\u00f6hne systematisch zu niedrig angesetzt. Es fehlen Daten, um \u201egleichwertige Arbeit\u201c mit m\u00e4nnlich dominierten Bereichen zu belegen, weil die Gehaltsstrukturen verborgen sind.<\/p>\n
Was sich f\u00fcr Besch\u00e4ftigte \u00e4ndert<\/p>\n
Ein wesentlicher Faktor der Lohnl\u00fccke ist das alte Tabu, \u00fcber das eigene Gehalt zu sprechen. Es gilt als normal, nicht zu wissen, was die Person am Nachbarschreibtisch verdient. Viele Europ\u00e4erinnen und Europ\u00e4er bewerben sich auf Stellen, ohne die Bezahlung zu kennen, und erfahren erst nach mehreren Gespr\u00e4chen, dass sie deutlich unter ihren Erwartungen liegt.<\/p>\n
Die Transparenz-Richtlinie ver\u00e4ndert, wie \u00fcber Gehalt informiert, wie es wahrgenommen und wie dar\u00fcber gesprochen wird. Ziel ist gleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit \u2013 insgesamt, und insbesondere zwischen M\u00e4nnern und Frauen. Ohne Gehaltstransparenz k\u00f6nnen Frauen zwar Diskriminierung vermuten, sie aber nicht vollst\u00e4ndig belegen. Das h\u00e4lt sie davon ab, so viel zu verdienen wie M\u00e4nner.<\/p>\n
Nach Ansicht von Bischoff \u201everschiebt Information die Machtverh\u00e4ltnisse auf andere Weise: Wenn eine Besch\u00e4ftigte den Durchschnittslohn f\u00fcr ihre T\u00e4tigkeit nach Geschlecht getrennt anfordern kann und wenn sich die Beweislast umkehrt und der Arbeitgeber eine L\u00fccke erkl\u00e4ren muss, statt dass die Besch\u00e4ftigten Diskriminierung nachweisen m\u00fcssen, dann kann das Ver\u00e4nderungen ausl\u00f6sen.\u201c<\/p>\n
Wer sich bewirbt, muss seine Gehaltsgeschichte nicht mehr offenlegen und geht nicht l\u00e4nger in ein Vorstellungsgespr\u00e4ch, ohne die Bezahlung zu kennen. Stellenanzeigen m\u00fcssen das Einstiegsgehalt enthalten oder Bewerberinnen und Bewerber m\u00fcssen vor dem Gespr\u00e4ch \u00fcber das Gehalt informiert werden. Kurz gesagt: Das Gehalt ist nicht mehr nur Privatsache zwischen Besch\u00e4ftigten und Arbeitgeber.<\/p>\n
Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Auskunft \u00fcber die Kriterien verlangen, nach denen individuelle Geh\u00e4lter festgelegt werden, \u00fcber durchschnittliche Lohnniveaus sowie \u00fcber Karrierewege von Kolleginnen und Kollegen in gleicher Position, getrennt nach Geschlecht. Sie erhalten damit ein verbrieftes Recht, die Gehaltsstruktur des Unternehmens zu verstehen und zu pr\u00fcfen, ob der Arbeitgeber sie benachteiligt.<\/p>\n
\u201eWir haben in der Richtlinie st\u00e4rkere Durchsetzungsmechanismen eingef\u00fchrt. Dazu geh\u00f6ren Geldbu\u00dfen, deren H\u00f6he von den Mitgliedstaaten festgelegt wird und die wirksam, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig und abschreckend sein m\u00fcssen. Opfer von Lohndiskriminierung m\u00fcssen vollst\u00e4ndig entsch\u00e4digt werden und profitieren von der umgekehrten Beweislast, wenn ein Arbeitgeber gegen seine Transparenzpflichten versto\u00dfen hat\u201c, erkl\u00e4rte Eva Hrncirova, Sprecherin der Kommission f\u00fcr Gleichstellungsfragen.<\/p>\n
Neue Pflichten f\u00fcr Arbeitgeber<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber und Personalabteilungen bringt die Richtlinie sofortige Pflichten bei Einstellung und interner Verwaltung. Stellenausschreibungen und Funktionsbezeichnungen m\u00fcssen geschlechtsneutral formuliert sein, und Bewerbungsverfahren d\u00fcrfen nicht diskriminieren. Arbeitgeber m\u00fcssen Informationen \u00fcber Aufstiegskriterien, individuelle Geh\u00e4lter und Durchschnittsl\u00f6hne bereitstellen, Besch\u00e4ftigten innerhalb von zwei Monaten schriftlich antworten und sie einmal im Jahr \u00fcber ihr Informationsrecht informieren.<\/p>\n
\u201eInvestitionen in bessere Verfahren zur Festlegung von Geh\u00e4ltern bringen Arbeitgebern klare Vorteile. Sie st\u00e4rken den Ruf von Unternehmen, helfen dabei, Talente zu gewinnen, verbessern die Leistung durch transparente Karrierewege und erh\u00f6hen die Bindung der Besch\u00e4ftigten\u201c, sagte Hrncirova.<\/p>\n
Unternehmen mit mindestens 150 Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen der zust\u00e4ndigen nationalen Beh\u00f6rde j\u00e4hrlich \u00fcber die Lohnl\u00fccke zwischen Frauen und M\u00e4nnern berichten. Besteht in einem Unternehmen eine nicht begr\u00fcndete L\u00fccke, die nicht auf besondere F\u00e4higkeiten, Qualifikationen oder Berufserfahrung zur\u00fcckgeht und mehr als 5 Prozent betr\u00e4gt, kann es gepr\u00fcft werden. Sp\u00e4testens bis zum siebten Juni 2027 m\u00fcssen Unternehmen ihren ersten offiziellen Bericht zur Lohnl\u00fccke vorlegen, auf Basis der Gehaltsdaten f\u00fcr 2026.<\/p>\n
Die Kommission will Arbeitgeber bei der Umsetzung mit praktischen Hilfsmitteln unterst\u00fctzen, etwa mit \u201eeinem Online-Toolkit mit Schritt-f\u00fcr-Schritt-Anleitung f\u00fcr geschlechtsneutrale Arbeitsplatzbewertung und -klassifizierung\u201c, erkl\u00e4rte Hrncirova.<\/p>\n
Es ist nicht der erste Versuch Br\u00fcssels, mehr Transparenz bei der Bezahlung zu schaffen. 2014 schlug die Kommission unverbindliche Empfehlungen vor, mit denen die Mitgliedstaaten Lohnungleichheiten abbauen sollten. Sie \u00e4hnelten vielen Punkten der aktuellen Richtlinie: klarere Informationen \u00fcber Einstiegsgeh\u00e4lter oder Lohnniveaus, besserer Zugang zu Gehaltsdaten, um Diskriminierung zu erkennen, sowie regelm\u00e4\u00dfige Pr\u00fcfungen und Berichte f\u00fcr Arbeitgeber.<\/p>\n
Da nur wenige Mitgliedstaaten nationale Ma\u00dfnahmen im Sinne dieser Empfehlungen eingef\u00fchrt haben, setzte die Kommission im M\u00e4rz 2021 auf einen verbindlicheren Ansatz und legte die Transparenz-Richtlinie vor.<\/p>\n
Umsetzung in Europa<\/p>\n
F\u00fcr die Umsetzung muss jeder EU-Mitgliedstaat ein nationales Gesetz verabschieden, das Unternehmen verpflichtet, Gehaltsb\u00e4nder gegen\u00fcber Bewerberinnen und Bewerbern offenzulegen. Das Gesetz untersagt Arbeitgebern, nach fr\u00fcheren Geh\u00e4ltern zu fragen, und gibt Besch\u00e4ftigten das Recht, die durchschnittlichen Lohnniveaus von Kolleginnen und Kollegen in gleichwertigen T\u00e4tigkeiten einzusehen.<\/p>\n
L\u00e4nder, die die Richtlinie nicht umsetzen, m\u00fcssen mit Sanktionen rechnen. Deutschland etwa hat bislang keinen fertigen Gesetzentwurf ver\u00f6ffentlicht. Das Land mit einer Lohnl\u00fccke von sechs Prozent ist gespalten. Offizielle Stellen dr\u00e4ngen auf die Richtlinie, Wirtschaftsverb\u00e4nde warnen vor einer \u201eunn\u00f6tigen Belastung\u201c f\u00fcr Unternehmen.<\/p>\n
\u00d6sterreich, Spanien und Bulgarien mit Lohnl\u00fccken von 19,2 Prozent, 9,3 Prozent und 12,5 Prozent haben die Frist ebenfalls verpasst. Dort liegen bislang keine \u00f6ffentlichen Gesetzesentw\u00fcrfe vor.<\/p>\n
Schweden mit einer Lohnl\u00fccke von 10,2 Prozent hatte im Rat der EU gegen die Richtlinie gestimmt. Nach einem ersten Entwurf f\u00fcr ein Umsetzungsgesetz machte die Regierung komplett kehrt. Sie erkl\u00e4rte, die EU-Regeln seien zu strukturell belastend f\u00fcr das nationale System der Tarifverhandlungen und stieg vollst\u00e4ndig aus dem Umsetzungsprozess aus.<\/p>\n
Die Slowakei und Litauen haben ihre nationalen Gesetze rechtzeitig \u00fcberarbeitet. Die Slowakei hat ein Gesetzespaket beschlossen und setzt strenge j\u00e4hrliche Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen durch. Italien und Malta erf\u00fcllen die Vorgaben vollst\u00e4ndig, weil sie die Richtlinie sofort in ihre bestehenden Systeme zur Zertifizierung von Gleichstellung integriert haben. Beide L\u00e4nder geben Bewerberinnen und Bewerbern au\u00dferdem ein einklagbares Recht, schon vor einem Vorstellungsgespr\u00e4ch klare Gehaltsspannen zu verlangen.<\/p>\n
\u201eDie Priorit\u00e4t der Kommission bleibt eine rechtzeitige und korrekte Umsetzung der Richtlinie, die den Besch\u00e4ftigten, insbesondere Frauen, echte Ver\u00e4nderungen bringt. Wir unterst\u00fctzen die Mitgliedstaaten weiterhin dabei\u201c, sagte Hrncirova gegen\u00fcber Euronews.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Die Transparenz-Richtlinie der EU ist Europas j\u00fcngster Versuch, mit mehr Offenheit und sch\u00e4rferer Kontrolle gleichen Lohn f\u00fcr gleiche…\n","protected":false},"author":2,"featured_media":234198,"comment_status":"","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_share_on_mastodon":"0"},"categories":[3],"tags":[1612,21101,76,75,2386,74,12787,66170],"class_list":["post-234197","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-europa","tag-transparenz","tag-arbeiter","tag-eu","tag-europa","tag-europaeische-union","tag-europe","tag-gender-pay-gap","tag-gleichstellung-der-geschlechter"],"share_on_mastodon":{"url":"https:\/\/pubeurope.com\/@at\/116801156406137575","error":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/234197","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=234197"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/234197\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/media\/234198"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=234197"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=234197"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/at\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=234197"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}