« Le candidat peut rester évasif, mettre en avant des choses positives qu’il a réalisées en prison »Quelle utilisation de l’IA ?
Tout dépendra cependant de la manière dont le candidat utilise l’IA. Il peut en effet lui demander de faire correspondre son CV et sa lettre de motivation à la description du job. Dans ce cas, la chance est plus grande que les CV se ressemblent.
guillement
Le candidat ne doit pas chercher à enjoliver son CV. Pour cela, il doit être critique face aux propositions de l’IA. »
L’IA risque d’embellir certains points. Si le diplôme et l’expérience sont des faits concrets, l’IA pourrait néanmoins imaginer certaines compétences acquises lors des différentes expériences vécues par le candidat ou extrapoler par rapport à ce qu’elle trouve sur le web pour une fonction équivalente.
Elle pourrait aussi inventer des qualités afin de correspondre mieux à celles demandées dans l’offre d’emploi.
« Pour éviter cela, l’idéal est que le candidat donne un maximum d’informations à l’IA en lui demandant ce qu’il doit mettre en avant pour que son CV et sa lettre de motivation sortent du lot, estime Solange Meunier. Le candidat ne doit pas chercher à enjoliver son CV. Pour cela, il doit être critique face aux propositions de l’IA. On voit parfois encore certains candidats qui ont laissé le ‘compléter ici le nom de l’entreprise’, dans leur lettre ! L’IA doit rester un outil. Et, il n’est pas question qu’elle fasse ‘à la place de’… »
L’œil du recruteur
La mise en garde à propos de l’utilisation de l’IA vaut également pour les employeurs qui recrutent.
guillement
Les employeurs qui recrutent doivent aussi voir l’IA comme un outil et ne pas demander de rédiger une offre à leur place. »
« Ils doivent aussi la voir comme un outil et ne pas demander de rédiger une offre à leur place. Idem pour un premier tri de candidatures, souligne Solange Meunier. On voit des entreprises qui décident de se lancer elles-mêmes dans le recrutement et puis qui font appel à nous car elles sont submergées par des candidats qui se ressemblent. »
Ainsi, si certains pensaient qu’avec l’IA, tout employeur allait pouvoir plus facilement recruter et se passer des services de bureaux spécialisés, ce n’est apparemment pas le cas. Au contraire même. « En tant qu’expert, nous voyons plus aisément si un CV ou une lettre a été rédigé par l’IA. Ils sont trop standardisés, avec des mots-clés qui se répètent et un discours souvent lisse », évoque Solange Meunier qui avoue cependant : « Quand c’est bien fait, on ne le voit pas tout de suite… »
guillement
Un partenaire de recrutement spécialisé est capable de voir au-delà de ce qui figure sur un simple CV. »
Mais il faut aller au-delà du CV et de la lettre de motivation. « Un diplôme et une expérience ne constituent pas tout. Si certains employeurs restent attentifs au diplôme car ils estiment que celui-ci constitue une validation des compétences, on constate, et ce n’est pas neuf, un nombre grandissant d’entreprises qui s’orientent vers une approche plus axée sur les compétences du candidat et sa capacité à en acquérir de nouvelles rapidement. Un partenaire de recrutement spécialisé est capable de voir au-delà de ce qui figure sur un simple CV. Un entretien, des tests, des questions précises sur une expérience, des cas pratiques permettent en outre de mieux cerner le candidat, de voir son potentiel de développement, son adaptabilité et si son ADN et celui de l’entreprise correspondent. Sur le long terme aussi car il est important de garder ses talents. Le côté humain reste essentiel. »
Pourquoi postuler quand on ne veut pas changer de job est quand même une bonne idéeLes entreprises ont du mal à attirer les talents
Quelque 66 % des responsables du recrutement belges ont du mal à attirer les bons candidats, selon la dernière enquête menée par Robert Half et publiée cette semaine.
« Il reste difficile de mettre en adéquation les compétences recherchées avec les profils disponibles sur le marché du travail », indique Solange Meunier. De nombreux employeurs révisent leurs attentes.
Ainsi, 84 % des PME et 82 % des entreprises de taille moyenne déclarent assouplir certaines exigences relatives aux postes afin de ne pas passer à côté de candidats qualifiés.
L’enquête révèle aussi que 65 % des responsables du recrutement considèrent que la fidélisation des meilleurs talents constitue l’un des défis majeurs de 2026.