Quelles sont les nouvelles dispositions par rapport aux malades longue durée et est-ce que cela fonctionne ?
Carine NANA NANJOUO – Avec la réforme Réintégration 3.0 du Code du bien-être au travail, le suivi des travailleurs en incapacité de longue durée débute désormais beaucoup plus tôt, et différents acteurs y participent.
Dès 4 semaines d’absence, un premier contact est établi, et une évaluation du potentiel de travail est prévue à partir de 8 semaines. La logique des visites après 4 mois disparaît au profit d’un accompagnement progressif et continu. En outre, la nouvelle disposition prévoit que, dans certaines entreprises et dans certaines conditions, un trajet de réintégration doit être lancé au plus tard après 6 mois d’incapacité.
Ces mesures visent à favoriser un retour au travail plus rapide et mieux encadré. Toutefois, on observe actuellement un climat d’inquiétude et d’adaptation, tant chez les travailleurs que chez les employeurs, face à ces changements récents, et il est encore tôt pour formuler des conclusions.
Comment évalue-t-on l’état de la personne ? Est-ce que quelque chose a changé à ce niveau ?
Les médecins généralistes sont les mieux placés pour évaluer l’état de santé du travailleur, dans la mesure où la médecine du travail n’assure pas de suivi curatif. Les travailleurs en incapacité de longue durée restent donc suivis principalement par leur médecin traitant.
Néanmoins, la médecine du travail intervient de manière complémentaire : un courrier est envoyé à tout travailleur en incapacité depuis plus de 4 semaines afin de l’informer de la possibilité de solliciter un examen de pré-reprise, une évaluation dans le cadre d’un trajet de réintégration ou encore une évaluation d’inaptitude définitive.
Par ailleurs, dans le cadre de la réforme Réintégration 3.0, il est désormais explicitement prévu que l’employeur doit maintenir le contact avec le travailleur en incapacité et introduire une demande d’estimation du potentiel de travail dès 8 semaines d’incapacité.
Les premiers résultats de ces estimations commencent à être disponibles, mais il est encore trop tôt pour les analyser de manière approfondie et en tirer des conclusions fiables.
Qu’est-ce qui peut être mis en place pour la réintégration ?
Plusieurs mesures peuvent être recommandées, voire rendues obligatoires, dans le cadre de la réintégration. Toutefois, l’essentiel reste de s’assurer que les actions mises en place permettent réellement d’aboutir à une reprise durable et adaptée.
La réussite du processus repose sur plusieurs facteurs clés. Tout d’abord, la volonté du travailleur est centrale : il demeure l’acteur principal de sa réintégration. De nombreuses études montrent que sa perception de son retour au travail constitue un facteur déterminant de succès ou d’échec, indépendamment de la pathologie.
Ensuite, la volonté de l’employeur et sa capacité à organiser concrètement la réintégration sont essentielles. Cela implique notamment la possibilité de mettre en œuvre les recommandations du médecin du travail, de proposer des postes adaptés et de disposer d’une politique de gestion de l’absentéisme.
Par ailleurs, une coordination efficace des acteurs internes (ligne hiérarchique, ressources humaines, service de prévention, représentants des travailleurs) est indispensable pour assurer la cohérence des actions.
Enfin, l’interdisciplinarité entre les professionnels de santé impliqués dans le suivi du travailleur constitue un levier majeur pour garantir une prise en charge globale et cohérente.
Comment se coordonnent les médecins (généraliste, mutuelle, du travail) ? Est-ce que le secret médical reste de mise ?
Depuis quelques mois, nous disposons d’une plateforme d’échange appelée TRIO, qui permet de faciliter la communication entre les différents professionnels (médecins traitants, médecin conseils et médecins du travail) impliqués dans la réintégration des travailleurs et de partager certaines informations pertinentes.
Cependant, son utilisation reste limitée en pratique en raison de plusieurs freins, tant directs qu’indirects. Parmi ceux-ci figurent notamment le manque de temps, l’absence d’intégration de la plateforme dans les dossiers médicaux, ainsi que la nécessité, dans certains cas, d’obtenir l’accord du travailleur avant de pouvoir échanger des informations relatives à sa situation de santé et aux possibilités de réintégration.
Le secret médical constitue un principe fondamental de notre pratique, auquel nous attachons une importance essentielle. Il est au cœur de la relation de confiance que nous établissons avec les travailleurs et permet de garantir la confidentialité des échanges.
Cette confiance se traduit notamment par des consultations spontanées, au cours desquelles certains travailleurs choisissent de nous informer de difficultés liées à leur activité professionnelle, sans nécessairement en informer leur employeur. Le respect du secret médical est donc indispensable et indissociable de l’exercice de la médecine du travail.
« Pousse »-t-on plus qu’avant les gens à reprendre le travail ?
Il est vrai qu’on observe aujourd’hui une tendance à encourager davantage la reprise du travail. Toutefois, le fait de “pousser” à la reprise ne garantit pas nécessairement le succès du processus. Comme évoqué précédemment, il est encore trop tôt pour en mesurer pleinement les effets ; il faudra sans doute attendre encore quelques mois, probablement jusqu’à fin 2026, pour disposer d’un recul suffisant. Par ailleurs, si la reprise du travail est un objectif important, le véritable enjeu reste avant tout le maintien durable dans l’emploi.
Concernant les travailleurs qui reprendront ou non leur activité, cela dépend de nombreux facteurs : la pathologie, l’âge, le type de travail exercé et les possibilités d’aménagement du poste. Par exemple, un maçon travaillant dans une petite entreprise, ayant subi plusieurs opérations du dos et ne pouvant plus porter de charges ni rester longtemps debout, aura très peu de possibilités de reprise, d’autant plus si aucun poste adapté n’existe.
À l’inverse, une infirmière présentant un début de maladie de Parkinson pourra, dans certains cas, bénéficier d’un aménagement de poste au sein d’un hôpital, après concertation avec l’employeur, et ainsi poursuivre une activité professionnelle. Enfin, très souvent dans des situations de pathologies graves et évolutives, comme une sclérose latérale amyotrophique, la reprise du travail devient malheureusement impossible en raison de la dégradation progressive de l’état de santé.
Chaque situation reste donc unique et nécessite une approche individualisée, tenant compte à la fois de l’état de santé et des contraintes du poste de travail. Le médecin du travail joue ici un rôle central, en faisant le lien entre les capacités du travailleur et les exigences du terrain.
Par ailleurs, certains secteurs comme les soins de santé ou les titres-services sont particulièrement touchés par les incapacités de longue durée. On y observe notamment une difficulté de suivi structuré en matière de surveillance de santé. Il est donc essentiel de renforcer la prévention primaire, en commençant par une analyse des risques, afin de permettre à la médecine du travail d’accompagner efficacement les employeurs dans la mise en place de mesures adaptées.
On sait que les plus de 55 ans tombent plus souvent en arrêt longue durée… Pourquoi et que faire ?
Avec l’âge, il est naturel que des problèmes de santé deviennent plus fréquents, mais certains facteurs professionnels peuvent accentuer ces risques, comme le stress, les contraintes psychosociales, les troubles musculosquelettiques ou d’autres facteurs liés au poste de travail. Il est donc essentiel de renforcer la prise en charge de ces travailleurs et de leur accorder une attention particulière, par exemple via des formations ciblées adaptées à leurs besoins et au contexte professionnel.
Un accompagnement individualisé, comprenant des aménagements de poste et un suivi régulier, permet de limiter les arrêts prolongés et de soutenir le maintien dans l’emploi. Par ailleurs, la sensibilisation des équipes et des managers sur ces enjeux contribue à créer un environnement de travail plus sûr et inclusif, favorisant la santé et la performance globale de l’entreprise.