Das Omnibus-Paket der Europäischen Kommission soll die Nachhaltigkeitsberichterstattung und die Sorgfaltspflichten für Unternehmen weitreichend vereinfachen. Welche Änderungen geplant sind und was das für HR bedeutet.
Die Europäische Kommission hat am 26. Februar 2025 ihr erstes Omnibus-Paket veröffentlicht – es soll die Nachhaltigkeitsberichterstattung, die Sorgfaltspflichten im Bereich des Nachhaltigkeitsmanagements und die Taxonomie weitreichend vereinfachen. Zudem ist geplant, die Zahl der Unternehmen, die in den Anwendungsbereich der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) fallen, um etwa 80 Prozent zu reduzieren. Bereits beschlossen wurde im April eine Verlängerung der Umsetzungsfrist um weitere zwei Jahre (siehe Infokasten). Das ist wertvolle Zeit, die es nun zu nutzen gilt.
Omnibus-Paket: Paradigmenwechsel in Brüssel
Mit dem Omnibus-Paket wurde in Brüssel ein echter Paradigmenwechsel verabschiedet. Schließlich wären nach den ursprünglichen Plänen zahlreiche Unternehmen berichtspflichtig geworden. Allein in Deutschland hätten demnach 15.000 Unternehmen gemäß der CSRD und den damit verbundenen European Sustainability Reporting Standards berichten müssen. Dabei wären auch umfangreiche Daten zur eigenen Belegschaft gefordert gewesen.
ESRS sollen überarbeitet werden
Die European Sustainability Reporting Standards, kurz ESRS, legen fest, wie Unternehmen nach den CSRD-Regeln berichten müssen und welche Inhalte zu liefern sind. Bei voller Abdeckung aller Themenstandards hätte ein Unternehmen Stand heute mehr als 1.200 qualitative und quantitative Datenpunkte in den Bereichen E (Umwelt), S (Soziales) und G (Governance) zu berichten – mit dem größten Umfang an Datenpunkten in den Bereichen „Klima“ und „Arbeitskräfte des Unternehmens“. Um die ESRS zu vereinfachen, sollen Unternehmen künftig deutlich weniger Datenpunkte berichten müssen. Zudem soll auf sektorspezifische Standards verzichtet werden. Geplant ist, den überarbeiteten delegierten Rechtsakt innerhalb von sechs Monaten nach Inkrafttreten der Änderungsrichtlinie zu verabschieden. Auch der Umfang der Informationen, der von Unternehmen in der Wertschöpfungskette verlangt werden darf, soll weiter beschränkt werden.
Das gibt vielen Unternehmen die Chance, das eigene Nachhaltigkeitsmanagement zu überdenken und weiter zu professionalisieren. Denn auch bei verringerten Berichtspflichten benötigt es cross-funktionale Expertise und Engagement aus vielen Abteilungen, um die Bandbreite an Themen abzudecken. Das betrifft neben dem Energiemanagement, der Arbeitssicherheit, Produktentwicklung, Einkauf, Vertrieb, Controlling und dem Betriebsrat eben auch Expertinnen und Experten aus dem HR-Bereich.
Ombinus-Richtlinie: HR sollte den Dialog suchen
Doch wie kann sich HR auf eine anstehende Berichtspflicht vorbereiten? Es ist ratsam, den Austausch mit den Nachhaltigkeitsverantwortlichen im Unternehmen zu suchen, um über die regulatorischen Anpassungen informiert zu bleiben. Dieser Dialog ermöglicht es, frühzeitig zu reagieren und die eigenen Strategien anzupassen. Denn auch wenn die Richtlinien bereits offiziell in Kraft getreten sein werden, nachdem sie durch den Rat formell genehmigt und im Amtsblatt veröffentlicht worden sind, steht noch die Umsetzung in nationales Recht aus.
Außerdem sollte sich HR intensiv mit den ESRS im Bereich „Arbeitskräfte des Unternehmens“ (S1) beschäftigen, um frühzeitig zu überlegen, wie sie die quantitativen Daten erheben und validieren wollen. Insbesondere für internationale Organisationen ist dies wichtig – denn die Datenqualität, Erhebungsprozesse und Dokumentation unterscheiden sich häufig an den verschiedenen Unternehmensstandorten.
VSME-Standards prüfen
Zudem ist es sinnvoll, die Voluntary SME-Standards (VSME) zu prüfen und mit den Informationen abzugleichen, für die sich die Stakeholder interessieren. Ziel ist es, sich auf jene Kennzahlen und Angaben im HR-Bereich zu konzentrieren, die auch dann mit hoher Wahrscheinlichkeit erhalten bleiben, wenn die Standards überarbeitet werden – und somit für das Unternehmen von besonderem Interesse sind. Die VSME-Standards wurden von der European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG) entwickelt und ermöglichen es insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen, vereinfacht und standardisiert über ihre Nachhaltigkeitsbemühungen zu informieren.
Auch ist es unerlässlich, Change-Management-Fähigkeiten zu schulen und die Resilienz der Mitarbeitenden mit Nachhaltigkeitsverantwortung zu stärken. Beschäftigte aus zuliefernden Bereichen müssen ebenfalls im Blick behalten werden. HR sollte die jeweiligen Führungskräfte und Fachverantwortlichen in diesem Prozess unterstützen. Das ist besonders wichtig in Zeiten, in denen Nachhaltigkeit zwar geschäftsrelevant, jedoch regulatorisch unklar und nicht besonders populär ist.
Omnibus-Paket ermöglicht Gestaltung
Und wie geht es jetzt weiter? Fest steht: Die Omnibus-Richtlinie ermöglicht es Unternehmen, nicht nur starr darauf zu blicken, was gesetzlich vorgeschrieben ist, sondern mehr darauf zu achten, wie sich Nachhaltigkeit werteorientiert gestalten lässt. Vorangegangene Investitionen in Wesentlichkeitsanalysen und Nachhaltigkeitsstrukturen bilden eine solide Basis, um zukunftsorientierte Unternehmensstrategien zu entwickeln. Zudem verschafft die Entbürokratisierung Unternehmen Zeit, um die geplanten Nachhaltigkeitsstrategien umzusetzen und sie auf die priorisierten Unternehmensziele abzustimmen.
Weil Unternehmen in Zukunft mehr Verantwortung in den Lieferketten übernehmen müssen und ESG-Ratings immer relevanter werden, sollten Unternehmen ihre Nachhaltigkeitsanstrengungen nutzen, um echte Wettbewerbsvorteile zu erzielen und sich als verantwortungsvolle Marktteilnehmer zu positionieren. Das gilt auch für das Recruiting, um Bewerberinnen und Bewerber von sich zu überzeugen. Damit das gelingt, müssen HR-Abteilungen nicht nur ihren Job bei der Berichterstattung ernst nehmen und zuverlässig Daten liefern, sondern auch die Unternehmensführung von den Chancen einer nachhaltigen, langfristigen Werteorientierung überzeugen. Denn wer die relevanten HR-Themen der nachhaltigen Unternehmensführung identifiziert, kann Chancen, wie etwa eine höhere Innovationskraft, gezielt nutzen. Auch Risiken wie Umsatzeinbußen durch Fachkräftemangel lassen sich minimieren. Ein Beispiel: HR könnte Diversity als zunehmend relevant einstufen und das Unternehmen für verschiedene Dimensionen von Diversität sensibilisieren – also etwa in Bezug auf Alter, Geschlecht, Ethnizität oder soziale Herkunft. Denn wer für das Thema offener ist, Teams diverser aufstellt und entsprechend schult, steigert nachweislich deren Innovationskraft. HR-Abteilungen können also entscheidend dazu beitragen, das Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen und eine wirklich nachhaltige Unternehmenskultur zu fördern.
Omnibus-Paket auf einen Blick
Fest steht: Die Umsetzungsfrist der ESG-Berichterstattung wird für Unternehmen um zwei Jahre verlängert. Betroffene Unternehmen müssen also erstmals 2028 für das vorhergehende Geschäftsjahr darüber berichten, wie sich ihre Geschäftstätigkeit ökologisch und sozial auswirkt. Geplant ist außerdem, dass Unternehmen künftig nur noch dann zum Reporting verpflichtet sind, wenn sie mehr als 1.000 Mitarbeitende und entweder einen Nettoumsatz von mehr als 50 Millionen Euro oder eine Bilanzsumme von mehr als 25 Millionen Euro aufweisen. Darüber wird noch verhandelt.
Unternehmen aus Drittstaaten sollen nur dann unter die CSRD fallen, wenn sie mehr als 450 Millionen Euro Umsatz in der EU erwirtschaften und über eine bilanzrechtlich große Tochtergesellschaft in der EU oder eine Betriebsstätte mit mehr als 50 Millionen Euro Umsatz verfügen. Zudem sollen Unternehmen mit über 5.000 Beschäftigten die Anforderungen der CSDDD, dem europäischen Pendant zum deutschen Lieferkettensorgfaltsgesetz, erst ein Jahr später einhalten müssen, ab dem 26. Juli 2028.
Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 7/2025. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem
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