Deutschland setzt EU-Transparenzrichtlinie um und verbietet vertragliche Lohnschweigeklauseln. Unternehmen müssen künftig Gehälter offenlegen und erweiterte Berichtspflichten erfüllen.
Deutschland schafft die vertragliche Geheimhaltung von Gehältern ab. Eine neue EU-Verordnung erzwingt ab Mitte 2026 mehr Offenlegung und schärfere Berichtspflichten für Unternehmen.
Die Ära der vertraulichen Gehaltsabsprachen geht zu Ende. Mit einem Gesetzentwurf, den Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien noch im Januar vorlegen will, setzt die Bundesregierung die EU-Transparenzrichtlinie um. Kern ist ein gesetzliches Verbot von Lohnschweigeklauseln. Solche Klauseln in Arbeitsverträgen, die Mitarbeitern das Sprechen über ihr Gehalt verbieten, werden ab Mitte des Jahres unwirksam. Das ist die größte Überarbeitung der Vergütungsregeln seit einem Jahrzehnt.
Die neue Regelung bringt drei transformative Verpflichtungen für Arbeitgeber, die die traditionelle Geheimhaltungskultur aufbrechen.
Erstens ist die vertragliche Geheimhaltung passé. Mitarbeiter dürfen künftig ohne Angst vor disziplinarischen Maßnahmen über ihre Bezahlung sprechen, um mögliche Diskriminierung aufzudecken.
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Zweitens kommt die Transparenz bei der Einstellung. In Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch müssen Arbeitgeber die Einstiegsvergütung oder deren Bandbreite angeben. Die oft diskriminierende Praxis, nach der Gehaltshistorie zu fragen, wird verboten.
Drittens werden die Berichtspflichten massiv ausgeweitet. Künftig müssen wohl alle Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten Informationen zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke veröffentlichen. Liegt eine unerklärte Lücke von mindestens fünf Prozent vor, ist eine gemeinsame Entgeltanalyse mit dem Betriebsrat Pflicht.
Die Ankündigung hat scharfe Reaktionen der Sozialpartner ausgelöst. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) warnt vor einer bürokratischen Überlastung des Mittelstands durch die umfangreichen Berichtspflichten. Sie drängt auf die „bürokratiearmen“ Optionen der Expertenkommission.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßt das Gesetz dagegen als längst überfälligen Schritt. Die geschlechtsspezifische Lohnlücke stagniert seit Jahren bei rund 18 Prozent. Die Gewerkschaften fordern, das „Auskunftsrecht“ der Beschäftigten zu stärken und begrüßen die Beweislastumkehr: Künftig muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Der Konflikt zwischen Bürokratieabbau und wirksamer Durchsetzung bleibt laut Berichten aus Dezember der zentrale Streitpunkt im Gesetzgebungsverfahren.
Das neue Gesetz ersetzt und verschärft das weitgehend wirkungslose Entgelttransparenzgesetz von 2017. Damals gab es nur ein Auskunftsrecht in Großbetrieben mit über 200 Mitarbeitern – und kaum jemand nutzte es.
Der Hebel von 2026 ist eine andere: Die EU-Transparenzrichtlinie (2023/970) verpflichtet zu Sanktionen und Bußgeldern bei Nichteinhaltung. Der Wechsel von einer freiwilligen zu einer sanktionsbewehrten Pflicht markiert einen Paradigmenwechsel im deutschen Arbeitsrecht.
Personalabteilungen sollten das erste Quartal 2026 zur Vorbereitung nutzen. Rechtsberater raten dazu, Gehaltsstrukturen sofort zu überprüfen und interne Analysen zur Entgeltgleichheit durchzuführen.
Nach Veröffentlichung des Referentenentwurfs im Januar bleiben Unternehmen weniger als fünf Monate, um ihre Gehaltssysteme und Einstellungsprozesse anzupassen. Die Botschaft zu Jahresbeginn ist klar: Die Geheimniskrämerei um Gehälter endet. Transparenz wird der neue gesetzliche Standard.
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