Das Omnibus-Paket der Europ\u00e4ischen Kommission soll die Nachhaltigkeits\u00adberichterstattung und die Sorgfalts\u00adpflichten f\u00fcr Unternehmen weit\u00adreichend verein\u00adfachen. Welche \u00c4nde\u00adrungen geplant sind und was das f\u00fcr HR bedeutet.<\/p>\n
Die Europ\u00e4ische Kommission hat am 26. Februar 2025 ihr erstes Omnibus-Paket ver\u00f6ffentlicht \u2013 es soll die Nachhaltigkeitsberichterstattung, die Sorgfaltspflichten im Bereich des Nachhaltigkeitsmanagements und die Taxonomie weitreichend vereinfachen. Zudem ist geplant, die Zahl der Unternehmen, die in den Anwendungsbereich der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) fallen, um etwa 80 Prozent zu reduzieren. Bereits beschlossen wurde im April eine Verl\u00e4ngerung der Umsetzungsfrist um weitere zwei Jahre (siehe Infokasten). Das ist wertvolle Zeit, die es nun zu nutzen gilt.\u00a0<\/p>\n
Omnibus-Paket: Paradigmenwechsel in Br\u00fcssel<\/p>\n
Mit dem Omnibus-Paket wurde in Br\u00fcssel ein echter Paradigmenwechsel verabschiedet. Schlie\u00dflich w\u00e4ren nach den urspr\u00fcnglichen Pl\u00e4nen zahlreiche Unternehmen berichtspflichtig geworden. Allein in Deutschland h\u00e4tten demnach 15.000 Unternehmen gem\u00e4\u00df der CSRD und den damit verbundenen European Sustainability Reporting Standards berichten m\u00fcssen. Dabei w\u00e4ren auch umfangreiche Daten zur eigenen Belegschaft gefordert gewesen.\u00a0<\/p>\n
ESRS sollen \u00fcberarbeitet werden<\/p>\n
Die European Sustainability Reporting Standards, kurz ESRS, legen fest, wie Unternehmen nach den CSRD-Regeln berichten m\u00fcssen und welche Inhalte zu liefern sind. Bei voller Abdeckung aller Themenstandards h\u00e4tte ein Unternehmen Stand heute mehr als 1.200 qualitative und quantitative Datenpunkte in den Bereichen E (Umwelt), S (Soziales) und G (Governance) zu berichten \u2013 mit dem gr\u00f6\u00dften Umfang an Datenpunkten in den Bereichen „Klima“ und „Arbeitskr\u00e4fte des Unternehmens“. Um die ESRS zu vereinfachen, sollen Unternehmen k\u00fcnftig deutlich weniger Datenpunkte berichten m\u00fcssen. Zudem soll auf sektorspezifische Standards verzichtet werden. Geplant ist, den \u00fcberarbeiteten delegierten Rechtsakt innerhalb von sechs Monaten nach Inkrafttreten der \u00c4nderungsrichtlinie zu verabschieden. Auch der Umfang der Informationen, der von Unternehmen in der Wertsch\u00f6pfungskette verlangt werden darf, soll weiter beschr\u00e4nkt werden.\u00a0<\/p>\n
Das gibt vielen Unternehmen die Chance, das eigene Nachhaltigkeitsmanagement zu \u00fcberdenken und weiter zu professionalisieren. Denn auch bei verringerten Berichtspflichten ben\u00f6tigt es cross-funktionale Expertise und Engagement aus vielen Abteilungen, um die Bandbreite an Themen abzudecken. Das betrifft neben dem Energiemanagement, der Arbeitssicherheit, Produktentwicklung, Einkauf, Vertrieb, Controlling und dem Betriebsrat eben auch Expertinnen und Experten aus dem HR-Bereich.<\/p>\n
Ombinus-Richtlinie: HR sollte den Dialog suchen\u00a0<\/p>\n
Doch wie kann sich HR auf eine anstehende Berichtspflicht vorbereiten? Es ist ratsam, den Austausch mit den Nachhaltigkeitsverantwortlichen im Unternehmen zu suchen, um \u00fcber die regulatorischen Anpassungen informiert zu bleiben. Dieser Dialog erm\u00f6glicht es, fr\u00fchzeitig zu reagieren und die eigenen Strategien anzupassen. Denn auch wenn die Richtlinien bereits offiziell in Kraft getreten sein werden, nachdem sie durch den Rat formell genehmigt und im Amtsblatt ver\u00f6ffentlicht worden sind, steht noch die Umsetzung in nationales Recht aus.<\/p>\n
Au\u00dferdem sollte sich HR intensiv mit den ESRS im Bereich „Arbeitskr\u00e4fte des Unternehmens“ (S1) besch\u00e4ftigen, um fr\u00fchzeitig zu \u00fcberlegen, wie sie die quantitativen Daten erheben und validieren wollen. Insbesondere f\u00fcr internationale Organisationen ist dies wichtig \u2013 denn die Datenqualit\u00e4t, Erhebungsprozesse und Dokumentation unterscheiden sich h\u00e4ufig an den verschiedenen Unternehmensstandorten.<\/p>\n
VSME-Standards pr\u00fcfen<\/p>\n
Zudem ist es sinnvoll, die Voluntary SME-Standards (VSME) zu pr\u00fcfen und mit den Informationen abzugleichen, f\u00fcr die sich die Stakeholder interessieren. Ziel ist es, sich auf jene Kennzahlen und Angaben im HR-Bereich zu konzentrieren, die auch dann mit hoher Wahrscheinlichkeit erhalten bleiben, wenn die Standards \u00fcberarbeitet werden \u2013 und somit f\u00fcr das Unternehmen von besonderem Interesse sind. Die VSME-Standards wurden von der European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG) entwickelt und erm\u00f6glichen es insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen, vereinfacht und standardisiert \u00fcber ihre Nachhaltigkeitsbem\u00fchungen zu informieren.<\/p>\n
Auch ist es unerl\u00e4sslich, Change-Management-F\u00e4higkeiten zu schulen und die Resilienz der Mitarbeitenden mit Nachhaltigkeitsverantwortung zu st\u00e4rken. Besch\u00e4ftigte aus zuliefernden Bereichen m\u00fcssen ebenfalls im Blick behalten werden. HR sollte die jeweiligen F\u00fchrungskr\u00e4fte und Fachverantwortlichen in diesem Prozess unterst\u00fctzen. Das ist besonders wichtig in Zeiten, in denen Nachhaltigkeit zwar gesch\u00e4ftsrelevant, jedoch regulatorisch unklar und nicht besonders popul\u00e4r ist.<\/p>\n
Omnibus-Paket erm\u00f6glicht Gestaltung<\/p>\n
Und wie geht es jetzt weiter? Fest steht: Die Omnibus-Richtlinie erm\u00f6glicht es Unternehmen, nicht nur starr darauf zu blicken, was gesetzlich vorgeschrieben ist, sondern mehr darauf zu achten, wie sich Nachhaltigkeit werteorientiert gestalten l\u00e4sst. Vorangegangene Investitionen in Wesentlichkeitsanalysen und Nachhaltigkeitsstrukturen bilden eine solide Basis, um zukunftsorientierte Unternehmensstrategien zu entwickeln. Zudem verschafft die Entb\u00fcrokratisierung Unternehmen Zeit, um die geplanten Nachhaltigkeitsstrategien umzusetzen und sie auf die priorisierten Unternehmensziele abzustimmen.\u00a0<\/p>\n
Weil Unternehmen in Zukunft mehr Verantwortung in den Lieferketten \u00fcbernehmen m\u00fcssen und ESG-Ratings immer relevanter werden, sollten Unternehmen ihre Nachhaltigkeitsanstrengungen nutzen, um echte Wettbewerbsvorteile zu erzielen und sich als verantwortungsvolle Marktteilnehmer zu positionieren. Das gilt auch f\u00fcr das Recruiting, um Bewerberinnen und Bewerber von sich zu \u00fcberzeugen. Damit das gelingt, m\u00fcssen HR-Abteilungen nicht nur ihren Job bei der Berichterstattung ernst nehmen und zuverl\u00e4ssig Daten liefern, sondern auch die Unternehmensf\u00fchrung von den Chancen einer nachhaltigen, langfristigen Werteorientierung \u00fcberzeugen. Denn wer die relevanten HR-Themen der nachhaltigen Unternehmensf\u00fchrung identifiziert, kann Chancen, wie etwa eine h\u00f6here Innovationskraft, gezielt nutzen. Auch Risiken wie Umsatzeinbu\u00dfen durch Fachkr\u00e4ftemangel lassen sich minimieren. Ein Beispiel: HR k\u00f6nnte Diversity als zunehmend relevant einstufen und das Unternehmen f\u00fcr verschiedene Dimensionen von Diversit\u00e4t sensibilisieren \u2013 also etwa in Bezug auf Alter, Geschlecht, Ethnizit\u00e4t oder soziale Herkunft. Denn wer f\u00fcr das Thema offener ist, Teams diverser aufstellt und entsprechend schult, steigert nachweislich deren Innovationskraft. HR-Abteilungen k\u00f6nnen also entscheidend dazu beitragen, das Unternehmen zukunftsf\u00e4hig aufzustellen und eine wirklich nachhaltige Unternehmenskultur zu f\u00f6rdern.<\/p>\n
Omnibus-Paket auf einen Blick<\/p>\n
Fest steht: Die Umsetzungsfrist der ESG-Berichterstattung wird f\u00fcr Unternehmen um zwei Jahre verl\u00e4ngert. Betroffene Unternehmen m\u00fcssen also erstmals 2028 f\u00fcr das vorhergehende Gesch\u00e4ftsjahr dar\u00fcber berichten, wie sich ihre Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit \u00f6kologisch und sozial auswirkt. Geplant ist au\u00dferdem, dass Unternehmen k\u00fcnftig nur noch dann zum Reporting verpflichtet sind, wenn sie mehr als 1.000 Mitarbeitende und entweder einen Nettoumsatz von mehr als 50 Millionen Euro oder eine Bilanzsumme von mehr als 25 Millionen Euro aufweisen. Dar\u00fcber wird noch verhandelt.<\/p>\n
Unternehmen aus Drittstaaten sollen nur dann unter die CSRD fallen, wenn sie mehr als 450 Millionen Euro Umsatz in der EU erwirtschaften und \u00fcber eine bilanzrechtlich gro\u00dfe Tochtergesellschaft in der EU oder eine Betriebsst\u00e4tte mit mehr als 50 Millionen Euro Umsatz verf\u00fcgen. Zudem sollen Unternehmen mit \u00fcber 5.000 Besch\u00e4ftigten die Anforderungen der CSDDD, dem europ\u00e4ischen Pendant zum deutschen Lieferkettensorgfaltsgesetz, erst ein Jahr sp\u00e4ter einhalten m\u00fcssen, ab dem 26. Juli 2028.<\/p>\n
Dieser Beitrag ist\u00a0erschienen in\u00a0Personalmagazin 7\/2025<\/a>. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem <\/p>\n Digitalmagazin als Desktop-Applikation<\/a> oder in der <\/p>\n Personalmagazin-App.<\/a><\/p>\n Das k\u00f6nnte Sie auch interessieren:<\/strong><\/p>\n Wie steht es um die CSRD-Pflicht f\u00fcr Unternehmen?<\/a><\/p>\n