K\u00f6ln (dpa\/tmn) – Gute f\u00fcnf Jahre nach Beginn der Corona-Pandemie haben sich viele Besch\u00e4ftigte darauf eingestellt, ihre Arbeit teils oder sogar g\u00e4nzlich im Homeoffice zu erledigen. Manche haben sogar ihren gesamten Alltag darauf ausgerichtet, dass sie selten oder gar keine Fahrtwege haben.<\/p>\n
M\u00f6chte der Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit zum Homeoffice dann einschr\u00e4nken oder ganz r\u00fcckg\u00e4ngig machen, ist die Umstellung oft gro\u00df. Aber wann und unter welchen Voraussetzungen ist das eigentlich m\u00f6glich? Nathalie Oberth\u00fcr, Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht und Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV), hat Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Thema.\u00a0<\/p>\n
Wann kann ein Arbeitgeber eine individuelle Homeoffice-Vereinbarung r\u00fcckg\u00e4ngig machen?\u00a0<\/p>\n
Wann und wie oft Besch\u00e4ftigte im Homeoffice arbeiten d\u00fcrfen – dazu kann es verschiedene Arten von Vereinbarungen geben. Teils gibt es schriftliche Individualvereinbarungen, zum Teil haben Arbeitgeber die Konditionen zum Homeoffice nur m\u00fcndlich oder auch konkludent – also stillschweigend – mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vereinbart.<\/p>\n
Egal, welche Art von Individualvereinbarung zum Homeoffice vorliegt – sie k\u00f6nne einseitig vom Arbeitgeber nur durch eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung r\u00fcckg\u00e4ngig gemacht werden, erkl\u00e4rt Oberth\u00fcr. Dazu m\u00fcsse die Arbeitgeberin einen K\u00fcndigungsgrund haben – etwa die unternehmerische Entscheidung, Homeoffice nicht mehr anzubieten.\u00a0<\/p>\n
\u00c4nderungsk\u00fcndigungen sind gesetzlich<\/a> geregelt: Der Arbeitgeber beendet dabei mittels einseitiger Erkl\u00e4rung das Arbeitsverh\u00e4ltnis und bietet gleichzeitig an, es zu ver\u00e4nderten Bedingungen fortzusetzen.\u00a0<\/p>\n H\u00e4ufig enth\u00e4lt eine Homeoffice-Vereinbarung der Fachanw\u00e4ltin zufolge aber auch ein Recht zur eigenst\u00e4ndigen Teilk\u00fcndigung oder zum Widerruf. In einem solchen Fall k\u00f6nne sie einseitig vom Arbeitgeber beendet werden, ohne dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis insgesamt betroffen w\u00e4re. Keinen Unterschied macht es dabei, ob sich die M\u00f6glichkeit zum Homeoffice im Arbeitsvertrag selbst findet oder mittels Zusatzvereinbarung geregelt ist.<\/p>\n Gibt es F\u00e4lle, in denen eine einseitige K\u00fcndigung der Vereinbarung unzul\u00e4ssig w\u00e4re?<\/p>\n In Ausnahmef\u00e4llen kann eine ordentliche K\u00fcndigung der Homeoffice-Vereinbarung laut Nathalie Oberth\u00fcr vertraglich ausgeschlossen werden. Sie w\u00e4re dann nur au\u00dferordentlich aus wichtigem Grund k\u00fcndbar.\u00a0<\/p>\n Und was gilt, wenn es eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice gibt?\u00a0<\/p>\n In dem Fall richte sich der Anspruch auf Homeoffice beziehungsweise dessen Beendigung nach den in der Betriebsvereinbarung festgelegten Bedingungen, so die Arbeitsrechtsexpertin. Betriebsvereinbarungen k\u00f6nnen ihr zufolge mit einer Frist von drei Monaten jederzeit gek\u00fcndigt werden – sofern nichts anderes vereinbart ist.<\/p>\n Was gilt, wenn keine schriftlichen, m\u00fcndlichen oder konkludenten Vereinbarungen zum Homeoffice vorliegen?<\/p>\n Es kann auch vorkommen, dass keinerlei Vereinbarungen zur Arbeit im Homeoffice vorliegen. In dem Fall \u00abkann die Arbeitgeberin die R\u00fcckkehr ins B\u00fcro jederzeit verlangen\u00bb, so Oberth\u00fcr. Dabei m\u00fcsse allerdings \u00abbilliges Ermessen gewahrt werden\u00bb. Das hei\u00dft, auch die Interessen des betroffenen Mitarbeiters oder der betroffenen Mitarbeiterin m\u00fcssen angemessene Ber\u00fccksichtigung finden.<\/p>\n Illustrieren l\u00e4sst sich das an einem Fall<\/a>, den das Landesarbeitsgericht K\u00f6ln (Az. 6 Sa 579\/23<\/a>) verhandelt hat. Ein Arbeitgeber wollte seinen Mitarbeiter, der dauerhaft im Homeoffice t\u00e4tig war, an einen 500 Kilometer entfernten Unternehmensstandort versetzen und gleichzeitig die Homeoffice-Erlaubnis widerrufen.<\/p>\n Dagegen klagte der Mitarbeiter erfolgreich. Laut Auffassung des Gerichts hatte der Arbeitgeber die Interessen des Kl\u00e4gers bei der Versetzung nicht ausreichend ber\u00fccksichtigt. Dem Urteil zufolge hat der Kl\u00e4ger ein \u00aberhebliches Bestands- und Ortsinteresse\u00bb. Sachliche Interessen des Arbeitgebers, warum eine Versetzung an einen 500 Kilometer entfernten Standort und Pr\u00e4senzarbeit n\u00f6tig sei, die die Interessen des Kl\u00e4gers \u00fcberwiegen, konnte das Gericht nicht erkennen.<\/p>\n Muss der Arbeitgeber nach Aufk\u00fcndigung von Homeoffice-Vereinbarungen immer gen\u00fcgend Arbeitspl\u00e4tze f\u00fcr alle Besch\u00e4ftigten zur Verf\u00fcgung stellen?\u00a0<\/p>\n Ja, laut Oberth\u00fcr m\u00fcsse eine Arbeitgeberin, sofern kein Homeoffice beidseitig verbindlich vereinbart ist, die betriebliche Infrastruktur zur Verf\u00fcgung stellen, die f\u00fcr die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist. Dazu geh\u00f6rt eben auch, dass Besch\u00e4ftigte im B\u00fcro einen Arbeitsplatz haben.\u00a0<\/p>\n Ist es ein Trend, dass Besch\u00e4ftigte wieder vermehrt im B\u00fcro arbeiten m\u00fcssen?<\/p>\n