{"id":423331,"date":"2025-09-15T00:25:12","date_gmt":"2025-09-15T00:25:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/423331\/"},"modified":"2025-09-15T00:25:12","modified_gmt":"2025-09-15T00:25:12","slug":"hamburg-frankfurt-verdacht-reicht-wann-der-job-auch-ohne-beweis-verloren-geht-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/423331\/","title":{"rendered":"Hamburg\/Frankfurt | Verdacht reicht: Wann der Job auch ohne Beweis verloren geht"},"content":{"rendered":"<p>Hamburg\/Frankfurt (dpa\/tmn) &#8211; Die Unschuldsvermutung ist ein fundamentaler Rechtsgrundsatz, der <a href=\"https:\/\/www.menschenrechtskonvention.eu\/unschuldsvermutung-9323\/\" target=\"_blank\" class=\"externalLink\" rel=\"noreferrer noopener\">Europ\u00e4ischen Menschenrechtskonvention (Artikel sechs, Absatz zwei)<\/a> verankert ist. Im Arbeitsrecht wird dieser Grundsatz jedoch durchbrochen: Arbeitgeber d\u00fcrfen Besch\u00e4ftigten bereits dann k\u00fcndigen, wenn lediglich der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder Straftat besteht \u2013 ein Beweis ist nicht erforderlich.<\/p>\n<p>Der Hamburger Arbeitsrechtler Prof. Michael Fuhlrott nennt ein Beispiel: Bei einem Unternehmen kommt es in der Nachtschicht wiederholt zu Diebst\u00e4hlen von Edelmetallen. Das Unternehmen installiert Kameras, die allerdings keinen Diebstahl aufzeichnen. Der Besch\u00e4ftigte X ist auffallend oft \u2013 das zeigen Kameraaufnahmen \u2013 im Lager in der Ecke, in der die Metalle gelagert sind. Danach geht er regelm\u00e4\u00dfig auf die Toilette oder in die Umkleide.<\/p>\n<p>Ein Abgleich der Verluste mit der Schichtplanung ergibt \u00fcber mehrere Monate, dass die Diebst\u00e4hle immer dann auftreten, wenn X zur Nachtschicht eingeteilt ist. Bevor das Unternehmen in einer der n\u00e4chsten Schichten X \u00abstellen will\u00bb, sickert in der Belegschaft die Information der heimlichen Kamera\u00fcberwachung durch. Fortan gibt es keine Diebst\u00e4hle mehr und X wird nicht \u00fcberf\u00fchrt. Das Unternehmen spricht eine Verdachtsk\u00fcndigung aus. X streitet die Vorw\u00fcrfe ab.<\/p>\n<p>Was genau ist eine Verdachtsk\u00fcndigung?<\/p>\n<p>Bei einer Verdachtsk\u00fcndigung handelt es sich um eine besondere Form der au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung nach dem B\u00fcrgerlichen Gesetzbuch (<a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bgb\/__626.html\" target=\"_blank\" class=\"externalLink\" rel=\"noreferrer noopener\">BGB, Paragraph 626<\/a>). \u00abAnders als die sogenannte Tatk\u00fcndigung beruht sie nicht auf dem Nachweis einer begangenen Pflichtverletzung, sondern auf den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Verfehlung durch den oder die Besch\u00e4ftigten\u00bb, sagt Michael Fuhlrott.<\/p>\n<p>Welche rechtlichen Voraussetzungen m\u00fcssen f\u00fcr eine Verdachtsk\u00fcndigung vorliegen?<\/p>\n<p>Die Rechtsprechung l\u00e4sst die Verdachtsk\u00fcndigung nur unter strengen Voraussetzungen zu. \u00abWenn ein Arbeitsverh\u00e4ltnis schon alleine aufgrund eines Verdachtes beendet werden soll, muss es daf\u00fcr sehr gute Gr\u00fcnde geben\u00bb, sagt Till Bender von der DGB Rechtsschutz GmbH in Frankfurt\/Main.<\/p>\n<p>Ihm zufolge muss sich der Verdacht, auf den sich die K\u00fcndigung st\u00fctzt, auf eine schwere Pflichtverletzung beziehen. \u00abIn der Praxis sind es meist Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder anderer Besch\u00e4ftigter\u00bb, so Bender. Zudem muss es eine hohe Wahrscheinlichkeit geben, dass der oder die zu k\u00fcndigende Besch\u00e4ftigte die Pflichtverletzung begangen hat. Hierf\u00fcr m\u00fcssen konkrete Tatsachen vorliegen, die einen Schluss auf die Pflichtverletzung zulassen. \u00abReine Vermutungen oder Unterstellungen reichen selbstverst\u00e4ndlich nicht aus\u00bb, sagt Bender.\u00a0<\/p>\n<p>Weitere Punkte:<\/p>\n<ul class=\"list-normal\">\n<li>Anh\u00f6rung: Der Arbeitgeber muss den oder die Besch\u00e4ftigte anh\u00f6ren, damit er oder sie sich zu den Vorw\u00fcrfen \u00e4u\u00dfern und den Verdacht entkr\u00e4ften kann. Das Gespr\u00e4ch ist ergebnisoffen zu f\u00fchren. Das hei\u00dft: \u00abF\u00fcr den Arbeitnehmer darf nicht der Eindruck entstehen, es komme auf seine Einlassungen \u00fcberhaupt nicht mehr an, weil die K\u00fcndigung ohnehin beschlossene Sache ist\u00bb, so Bender. Der oder die Besch\u00e4ftigte kann ein Betriebsratsmitglied oder einen Anwalt zu dem Gespr\u00e4ch hinzuziehen.<\/li>\n<li>Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit: Die Verdachtsk\u00fcndigung muss das letzte Mittel sein. \u00abMildere Ma\u00dfnahmen wie etwa Abmahnung, Versetzung oder eine Weiterbesch\u00e4ftigung unter Auflagen sind vorrangig zu pr\u00fcfen\u00bb, sagt Michael Fuhlrott. Die Ma\u00dfnahme muss in einem angemessenen Verh\u00e4ltnis zur Schwere der Straftat stehen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ist die Verdachtsk\u00fcndigung nicht ein Versto\u00df gegen die Unschuldsvermutung?<\/p>\n<p>Eine solche Auffassung greift laut Fuhlrott aus juristischer Sicht zu kurz. \u00abIm Arbeitsrecht geht es nicht um die Sanktion von Fehlverhalten im strafrechtlichen Sinne, sondern um die Bewertung des f\u00fcr die Zukunft tragf\u00e4higen Vertrauensverh\u00e4ltnisses\u00bb, sagt der Hamburger Arbeitsrechtler. Auch ein nicht vollst\u00e4ndig aufgekl\u00e4rter, aber dringender Verdacht k\u00f6nne dieses Vertrauen nachhaltig zerst\u00f6ren und somit eine Verdachtsk\u00fcndigung rechtfertigen. Sie ist seit langem durch die st\u00e4ndige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt.<\/p>\n<p>Wie l\u00e4uft das Verfahren ab?<\/p>\n<p>Die Verdachtsk\u00fcndigung muss schriftlich erfolgen. Und wie bei jeder anderen K\u00fcndigung auch ist der Betriebsrat anzuh\u00f6ren, sofern ein solcher besteht. Im Falle einer ordentlichen Verdachtsk\u00fcndigung hat der Betriebsrat eine Woche, im Falle einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung drei Tage Zeit, zur beabsichtigten K\u00fcndigung Stellung zu nehmen\u00bb, sagt Till Bender. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgem\u00e4\u00df beteiligt, ist die K\u00fcndigung schon aus diesem Grund unwirksam.<\/p>\n<p>Wie kann man sich gegen eine Verdachtsk\u00fcndigung wehren?<\/p>\n<p>Wie gegen jede K\u00fcndigung kann man auch bei der Verdachtsk\u00fcndigung K\u00fcndigungsschutzklage erheben. \u00abDiese muss innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen\u00bb, sagt Bender. Nach Ablauf der Frist gilt die K\u00fcndigung ohne Klage als wirksam.<\/p>\n<p>\u00abGerade bei einer Verdachtsk\u00fcndigung kommt es oft vor, dass Arbeitgeber mehrere K\u00fcndigungen aussprechen\u00bb, so Bender. Infrage kommen f\u00fcr denselben Pflichtversto\u00df eine fristlose und eine ordentliche K\u00fcndigung. Zudem kann der Arbeitgeber nicht nur wegen des Verdachts, sondern auch wegen der Tat selbst k\u00fcndigen.\u00a0<\/p>\n<p>Das w\u00e4ren im Extremfall vier K\u00fcndigungen wegen desselben Pflichtversto\u00dfes:\u00a0<\/p>\n<ol>\n<li>fristlose Verdachtsk\u00fcndigung<\/li>\n<li>fristlose Tatk\u00fcndigung<\/li>\n<li>ordentliche Verdachtsk\u00fcndigung<\/li>\n<li>ordentliche Tatk\u00fcndigung<\/li>\n<\/ol>\n<p>Die K\u00fcndigungsschutzklage muss sich dann auf jede einzelne K\u00fcndigung beziehen. Wenn der Arbeitnehmer hier auch nur eine vergisst, geht diese durch und die K\u00fcndigung gilt.<\/p>\n<p>Welche Rolle spielt die Beweislast?<\/p>\n<p>Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. \u00abDer Arbeitgeber muss die objektiven Tatsachen, die den dringenden Verdacht begr\u00fcnden, konkret darlegen und im Streitfall beweisen\u00bb, sagt Michael Fuhlrott. Der Arbeitgeber steht in der Pflicht, vor dem Arbeitsgericht nachzuweisen, dass die Verdachtsmomente schwerwiegend und geeignet sind, das Vertrauensverh\u00e4ltnis zu zerst\u00f6ren. Und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufkl\u00e4rung des Sachverhalts unternommen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Hamburg\/Frankfurt (dpa\/tmn) &#8211; Die Unschuldsvermutung ist ein fundamentaler Rechtsgrundsatz, der Europ\u00e4ischen Menschenrechtskonvention (Artikel sechs, Absatz zwei) verankert ist.&hellip;\n","protected":false},"author":2,"featured_media":423332,"comment_status":"","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1826],"tags":[1140,1141,630,4941,29,5348,30,692,624,1009,26124],"class_list":{"0":"post-423331","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-hamburg","8":"tag-arbeit","9":"tag-arbeitszeit","10":"tag-beruf","11":"tag-cjab","12":"tag-deutschland","13":"tag-educateme","14":"tag-germany","15":"tag-hamburg","16":"tag-ratgeber","17":"tag-recht","18":"tag-tmn0300"},"share_on_mastodon":{"url":"https:\/\/pubeurope.com\/@de\/115205473811440321","error":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/423331","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=423331"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/423331\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/423332"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=423331"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=423331"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=423331"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}