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Lisa Marie Schmedding,
Head of Performance &
Reward, Human Resources,
ING Deutschland<\/p>\n
Lisa Marie Schmedding: <\/strong>Mein Ersteindruck war positiv: Ich habe mich \u00fcber die Initiative gefreut und halte die Richtlinie im Kern f\u00fcr gut und richtig. Auch die europaweite Einheitlichkeit ist ein angebrachter Schritt. Eine faire, geschlechtergerechte Bezahlung darf nicht l\u00e4nger aufgeschoben werden. Ich bin \u00fcberzeugt davon, dass hierf\u00fcr klare Regelungen notwendig sind, um den Druck zu erh\u00f6hen und dauerhaft nachhaltig Erfolge zu produzieren. Gleichzeitig wurde mir sofort bewusst, dass die Umsetzung einen erheblichen Aufwand produziert: von systematischen Analysen bis hin zu Berichtspflichten, von strategischen Ma\u00dfnahmen bis hin zur Kommunikation auf allen Ebenen.<\/p>\n Gibt es weitere Herausforderungen?<\/strong><\/p>\n Ja. Es ist auch f\u00fcr einen internationalen Konzern wie die ING eine gro\u00dfe Herausforderung, die Daten zusammenzustellen \u2013 selbst wenn Banken schon eine gro\u00dfe Dichte diverser Regularien und erforderlicher Dokumentationen gewohnt sind.<\/p>\n Geschlechtsneutrale Verg\u00fctung kennen Banken schon aus der Institutsverg\u00fctungsverordnung.<\/strong><\/p>\n Richtig. Wir haben uns in der Vergangenheit ohnehin mit gendergerechter Verg\u00fctung auseinandergesetzt, da die IVV spezifische Anforderungen an Verg\u00fctungssysteme<\/a> von Finanzinstituten stellt. Sie m\u00fcssen so ausgestaltet sein, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Die ING erf\u00fcllt die formellen Erwartungen der Aufsichtsbeh\u00f6rde und kann geschlechtsneutrale Verg\u00fctungssysteme vorweisen, die in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden \u00fcberpr\u00fcft werden. Daher erwischt uns die Entgelttransparenzrichtlinie, die auf die F\u00f6rderung der Entgeltgleichheit zwischen M\u00e4nnern und Frauen bei gleicher Arbeit abzielt, nicht unvorbereitet.<\/p>\n Info<\/p>\n \u00dcber das Unternehmen<\/strong><\/p>\n Mit \u00fcber zehn Millionen Kundinnen und Kunden ist ING Deutschland die drittgr\u00f6\u00dfte Bank in Deutschland. Ihre Kernprodukte sind Girokonten, Baufinanzierungen, Spargelder, Verbraucherkredite und Wertpapiere. Das Gesch\u00e4ftskundensegment Business Banking richtet sich an kleine und mittlere Unternehmen sowie Selbstst\u00e4ndige. Im Bereich Wholesale Banking bietet die Bank Dienstleistungen f\u00fcr gro\u00dfe internationale Unternehmen an. Das Finanzinstitut hat etwa 5000 Mitarbeitende. Sein Hauptsitz ist in Frankfurt am Main.<\/p>\n Wo stehen Sie aktuell in der Umsetzung der EU-Richtlinie?<\/strong><\/p>\n Wir haben den Vorteil, dass wir 2021 unternehmensweit ein einheitliches Grading-System eingef\u00fchrt haben. Es wurde in einem mehrj\u00e4hrigen Projekt entwickelt, ist international anwendbar und wird permanent nachgesch\u00e4rft. Das Stellen\u00adbewertungssystem bildet eine sehr gute Basis f\u00fcr die Umsetzung der EU-Richtlinie. Trotzdem haben wir noch einiges zu tun. 2021 haben wir gemeinsam mit unseren globalen Kollegen begonnen, ein internes Dashboard zu entwickeln, um die Gender-Pay-Gaps\u00a0\u2013 bereinigt und unbereinigt \u2013 zu ermitteln sowie eine detaillierte j\u00e4hrliche Equal-Pay-for-Equal-Work-Analyse zu erheben.<\/p>\n Wir sind \u00fcberzeugt, dass Welche Daten erheben Sie dabei?<\/strong><\/p>\n Bei dieser Analyse schauen wir auf spezifische Jobs sowie auf die Gehalt<\/a>sstrukturen und ermitteln, ob wir Ausrei\u00dfer in bestimmen Jobprofilen haben. Diese pr\u00fcfen wir gesondert und passen sie \u00adgegebenenfalls an. Die fr\u00fchzeitige Besch\u00e4ftigung mit der Thematik hat uns einerseits geholfen, die \u00adMethoden weiter zu verbessern. Andererseits konnten wir die Ergebnisse analysieren und schon mal Erkenntnisse gewinnen, bevor wir den ersten Reporting-Verpflichtungen nachkommen mussten. Zum Beispiel, ob und wo es Ungleichheiten bei der Entlohnung von Frauen und M\u00e4nnern gibt. Daher sind wir gut vor\u00adbereitet auf die nationale Umsetzung.<\/p>\n Welcher Gender-Pay-Gap wurde bei den ersten Analysen festgestellt?<\/strong><\/p>\n Beim bereinigten Gap liegen wir bei unter f\u00fcnf Prozent, also unter der kritischen Grenze, bei der nach der aktuellen Fassung der EU-Direktive eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist. Wir haben uns aber trotzdem angeschaut, welche Gr\u00fcnde die Gehaltsunterschiede haben, und leiten daraus interne Ma\u00dfnahmen ab. Karrieren von Frauen bis zum \u00adSenior-Management zu f\u00f6rdern ist beispielsweise eine der wesentlichen Ma\u00dfnahmen.<\/p>\n Info<\/p>\n Was sind die Unterschiede zwischen IVV und EU-Entgelttransparenzrichtlinie?<\/strong><\/p>\n Die Institutsverg\u00fctungsverordnung (IVV) enth\u00e4lt keine ausdr\u00fcckliche Regelung zur Vermeidung des Gender-Pay-Gaps, wohl aber eine indirekte. Sie definiert Mindestanforderungen an Verg\u00fctungssysteme von Finanzinstituten, um \u00fcberm\u00e4\u00dfige Risikobereitschaft zu verhindern. Zwar sind Banken und Finanzinstitute verpflichtet, ihre Verg\u00fctungspolitik diskriminierungsfrei zu gestalten, aber diese Vorgabe dient in erster Linie der Bankenaufsicht.<\/p>\n Im Hinblick auf geschlechtsneutrale Verg\u00fctung bestehen \u00dcberschneidungen zwischen der IVV und der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, doch beide verfolgen verschiedene Zielsetzungen und wenden verschiedene methodische Vorgehensweisen an. Die IVV schreibt keine formale Stellenbewertung vor. Finanzinstitute m\u00fcssen lediglich sicherstellen, dass ihre Ver\u00adg\u00fctungssysteme diskriminierungsfrei sind. Wie dieser Nachweis erfolgt, bleibt ihnen \u00fcberlassen.<\/p>\n Die EU-Richtlinie geht weiter als die IVV: Der Grundsatz \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c ist rechtlich durchsetzbar; sie verschafft Besch\u00e4ftigten einklagbare Rechte. Arbeitgeber sind verpflichtet, objektive und geschlechtsneutrale \u00adKriterien zur T\u00e4tigkeitsbewertung heranzuziehen, um Vergleichbarkeit und \u00dcberpr\u00fcfbarkeit sicherzustellen. Ohne systematische Verfahren und Stellenbewertungen kann die Berichtspflicht nicht erf\u00fcllt werden. Unternehmen m\u00fcssen aktiv nachweisen, dass ihre Verg\u00fctung geschlechtsneutral gestaltet ist \u2013 durch Transparenz, Kontrollmechanismen, Auskunftsrechte und regelm\u00e4\u00dfige Berichte.<\/p>\n Wie schlie\u00dfen Sie vorhandene Gehaltsl\u00fccken?<\/strong><\/p>\n Wir sind \u00fcberzeugt, dass wir nur durch langfristige personalpolitische Ma\u00dfnahmen eine nachhaltige Reduzierung beziehungsweise Schlie\u00dfung der Gender-Pay-Gaps erreichen k\u00f6nnen. Der Fokus auf Diversit\u00e4t <\/a>und Gender-Balance als wichtige strategische Ziele des Konzerns ist noch einmal gesch\u00e4rft worden. In manchen F\u00e4llen kann auch eine Gehalt<\/a>sanpassung eine m\u00f6gliche Ma\u00dfnahme sein.<\/p>\n Wie sehen die personalpolitischen Schrauben aus, die Frauen gleiche Karrierechancen wie M\u00e4nnern erm\u00f6glichen?<\/strong><\/p>\n Grunds\u00e4tzlich fokussieren sich unsere Ma\u00dfnahmen auf drei Bereiche. Erstens auf Chancengleichheit in der externen und internen Personalauswahl zum Beispiel durch Auswahl-Panels, die stets mit M\u00e4nnern und Frauen vergleichbarer Seniorit\u00e4t besetzt sind. Zweitens konzentrieren wir uns auf Entwicklungsf\u00f6rderung, indem wir den Fokus auf das Geschlechterverh\u00e4ltnis im Talent-Management<\/a>-Prozess und in der Nachfolgeplanung legen. Und drittens richten wir unsere Aufmerksamkeit auf die Mitarbeiterbindung etwa durch interne Kommunikationskampagnen, die Role Models f\u00fcr Chancengleichheit ins Rampenlicht stellen.<\/p>\n Welche weiteren Ma\u00dfnahmen haben Sie umgesetzt?<\/strong><\/p>\n Wir haben zum Beispiel eine Familienstartzeit eingef\u00fchrt, die M\u00e4nnern und Partnern in gleichgeschlechtlichen Partnerschaften eine bezahlte Freistellung von vier Wochen einr\u00e4umt. Wir f\u00f6rdern, dass Care-Arbeit gleichberechtigt wahrgenommen werden kann, etwa mit Auszeiten bei Pflege\u00adf\u00e4llen. Zudem arbeiten wir momentan an einem Top-Sharing-Pilotprojekt, bei dem F\u00fchrungsverantwortung auf zwei Personen verteilt wird. Damit wollen wir Karrierechancen f\u00fcr Teilzeitarbeitende f\u00f6rdern. Diese Ma\u00dfnahmen wirken nachhaltig.<\/p>\n Alles zum Thema<\/p>\n COMP & BEN
Dieser Beitrag ist zuerst im Verg\u00fctungsmagazin Comp & Ben erschienen. Das Onlinemagazin berichtet in sechs Ausgaben pro Jahr \u00fcber aktuelle Themen rund um Compensation & Benefits und betriebliche Altersversorgung.\u00a0Hier<\/a>\u00a0k\u00f6nnen Sie das Magazin kostenlos herunterladen \u2013 und\u00a0hier<\/a>\u00a0k\u00f6nnen Sie\u00a0den\u00a0COMP-&-BEN\u2013Newsletter abonnieren.<\/p>\n Wie bewerten Sie die Richtlinie inhaltlich?<\/strong><\/p>\n In der Direktive ist beschrieben, dass die Entgelth\u00f6he nicht nur Lohn oder Gehalt umfasst, sondern \u201ealle sonstigen Verg\u00fctungen, die ein Arbeitgeber aufgrund des Dienstverh\u00e4ltnisses einem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung\u201c gibt. Grunds\u00e4tzlich ist das ein guter Gedanke, aber schwierig umzusetzen. Bonus<\/a>\u2013 und Pensionszusagen lassen sich beziffern, auch ein Firmenwagen l\u00e4sst sich mit Zahlen hinterlegen. Schwieriger ist es bei geldwerten Benefits wie dem Essenszuschuss oder verg\u00fcnstigten Beitr\u00e4gen im Sportstudio.<\/p>\n Und was w\u00fcnschen Sie sich vom Gesetzgeber?<\/strong><\/p>\n Vom Gesetzgeber w\u00fcnschen wir uns, dass es ausreicht, dass wir nachweisen, dass wir ein genderneutrales Benefitsystem haben, das keine Diskriminierung zul\u00e4sst. Alles andere w\u00fcrde zu einer sehr hohen \u00adB\u00fcrokratie f\u00fchren, deren Mehrwert fraglich ist. Damit es bei Pr\u00fcfungen nicht zu Unstimmigkeiten kommt, w\u00fcnschen wir uns Klarheit.<\/p>\n Wie geht Ihr Geldinstitut mit der Offenlegung des Gehalts f\u00fcr Bewerberinnen und Bewerber um?<\/strong><\/p>\n Die Frage, wann und wie wir Geh\u00e4lter im Recruiting\u00ad-Prozess offenlegen, haben wir intern diskutiert. Nun warten wir darauf, dass der Gesetzgeber die EU-Richtlinie umsetzt, um darauf basierend die f\u00fcr uns passende Vorgehensweise zu bestimmen. Was aus meiner Sicht nicht hinreichend \u00adber\u00fccksichtigt wird: Eine kommende Offenlegungsregelung sollte in einem engen Fachkr\u00e4fte- und Spezialistenmarkt f\u00fcr Unternehmen sinnvoll sein. Ob vorab in der Stellenanzeige oder schriftlich vor dem Bewerbungsgespr\u00e4ch: Arbeitgeber m\u00fcssen auch Personen einstellen k\u00f6nnen, die aufgrund spezifischer Skills h\u00f6her eingestuft werden k\u00f6nnen, ohne dass die Verdienstspanne schon in der Stellen\u00adbeschreibung limitiert wird.<\/p>\n Die konkreten Pflichten aus der EU-Direktive werden voraussichtlich am 7. Juni 2026 wirksam. Was empfehlen Sie Arbeitgebern, die bisher noch \u00adskeptisch sind?<\/strong><\/p>\n Das Entgelttransparenzgesetz war ein guter Start, aber Entgeltgleichheit zwischen Frauen und M\u00e4nnern l\u00e4sst sich noch besser machen. Mit der EU-Entgelttransparenzdirektive k\u00f6nnen Strukturen gesch\u00e4rft sowie Fairness und Transparenz auch nachhaltig verankert werden. Wenn Unternehmen sich in diesen Bereichen gut aufstellen, werden sie von einem Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung und bei der Bindung von Mitarbeitenden profitieren.<\/p>\n\n
wir nur durch langfristige
personalpolitische
Ma\u00dfnahmen
eine Schlie\u00dfung
der Gender-Pay-
Gaps erreichen k\u00f6nnen.\u201c<\/p>\n<\/blockquote>\n
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