{"id":521821,"date":"2025-10-23T22:31:17","date_gmt":"2025-10-23T22:31:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/521821\/"},"modified":"2025-10-23T22:31:17","modified_gmt":"2025-10-23T22:31:17","slug":"ein-einzelner-kollege-reicht-als-vergleich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/521821\/","title":{"rendered":"Ein einzelner Kollege reicht als Vergleich"},"content":{"rendered":"

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Eine Daimler-Abteilungsleiterin klagt auf Gleichbehandlung bei der Bezahlung. Das BAG gab ihr am Donnerstag im Wesentlichen Recht und konkretisierte nun, was f\u00fcr den Gehaltsvergleich nach dem EntgTranspG wichtig ist. Christian Rath war dabei.<\/p>\n

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„Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“ So hei\u00dft es schon lange im EU-Prim\u00e4rrecht, derzeit in Art. 157 Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union (AEUV).<\/p>\n

Das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll die Einklagbarkeit entsprechender Anspr\u00fcche erleichtern. Zum einen gibt es in Unternehmen mit mehr als 200 Besch\u00e4ftigten einen Anspruch auf Information \u00fcber den Mittelwert (Median) der Geh\u00e4lter von Besch\u00e4ftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Zum anderen werden die \u00a7\u00a7 3 und 7 des Gesetzes auch direkt als Anspruchsgrundlage genutzt.<\/p>\n

Die ebenfalls sehr wichtige Beweislastumkehr bei Vermutung einer diskriminierenden Bezahlung ergibt sich aus \u00a7 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), das schon seit 2006 gilt.<\/p>\n

Doch immer wieder muss das Bundesarbeitsgericht (BAG)<\/a> R\u00fcckschritte verhindern. Untere Instanzen finden immer wieder neue Ans\u00e4tze, die Anspr\u00fcche der (wenigen) klagenden Frauen ganz oder teilweise zu konterkarieren.<\/p>\n

Im Fall einer Daimler-Abteilungsleiterin entschied das BAG jetzt, dass sich ihre Entsch\u00e4digung durchaus am Gehalt eines besonders gut verdienenden Kollegen orientieren kann \u2013 und nicht nur am Mittelwert (Median) aller m\u00e4nnlichen Abteilungsleiter.<\/p>\n

Die klagende Daimler-Managerin<\/p>\n

Die Frau arbeitet bei Daimler Trucks und ist seit 15 Jahren Abteilungsleiterin. Nach einer Elternzeit merkte sie, dass sie deutlich schlechter verdient als m\u00e4nnliche Abteilungsleiter. Von einem Kollegen kannte sie das konkrete Gehalt, deshalb wollte sie das gleiche Gehalt auch f\u00fcr sich einklagen.<\/p>\n

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Stuttgart<\/a> (Urt. v. 01.10.2024, Az.: 2 Sa 14\/24) sprach ihr zwar eine Entsch\u00e4digung von rund 130.000 Euro f\u00fcr vier Jahre zu<\/a>. Die Summe orientierte sich aber am Mittelwert der m\u00e4nnlichen Abteilungsleiter. Sie habe keinen Anspruch auf das gleiche Gehalt wie der Kollege, der besonders gut verdient.<\/p>\n

Die Gesellschaft f\u00fcr Freiheitsrechte (GFF), die die Frau unterst\u00fctzt, sah darin eine Abkehr von der bisherigen Berechnung der Entsch\u00e4digung, weshalb die Frau in Revision zum BAG zog.<\/p>\n

Verhandlung vor dem BAG<\/p>\n

Die GFF-Anw\u00e4ltin Sarah Lincoln betonte in der Erfurter Verhandlung: „Frauen m\u00fcssen sich nicht mit Mittelma\u00df zufriedengeben“. Wenn Frauen einen m\u00e4nnlichen Kollegen finden, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet und dabei besonders gut bezahlt wird, k\u00f6nnen sie sich mit ihm vergleichen. „Dann muss der Arbeitgeber beweisen, warum eine Gleichbehandlung nicht begr\u00fcndet ist“, argumentierte Lincoln.<\/p>\n

Auf der Gegenseite warnte die Daimler-Anw\u00e4ltin Mona Herzig, dass Equal Pay keine leistungsgem\u00e4\u00dfe Bezahlung verhindern d\u00fcrfe. „Es kann nicht sein, dass alle mit den Spitzenverdienern gleich behandelt werden“. Im Fall der klagenden Frau sei die Schlechterbezahlung auch gerechtfertigt. Sie habe „im Quervergleich nicht so gut performt“ und auch weniger verdient als der Mittelwert der weiblichen Abteilungsleiter. Deutlicher wurde Herzig nicht.<\/p>\n

Das BAG best\u00e4tigt im Kern seinen bisherigen Ansatz<\/p>\n

Das BAG (Urteil v. 23.10.2025, Az.: 8 AZR 300\/24) hielt nun an der bisherigen Rechtsprechung fest, auch weil es verbindliche Vorgaben des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs<\/a> gebe, betonte die Vorsitzende Richterin Martina Ahrendt.<\/p>\n

F\u00fcr die Erhebung der Klage gen\u00fcge es, einen Kollegen mit gleichwertiger Arbeit zu finden, der besser verdient. Wenn dies gelingt, bestehe die Vermutung einer Diskriminierung. Der Arbeitgeber k\u00f6nne diese Vermutung dann widerlegen, indem er beweist, dass es sachliche Gr\u00fcnde f\u00fcr die Ungleichbehandlung gibt.<\/p>\n

Kann er die Vermutung jedoch nicht widerlegen, so Richterin Ahrendt, hat die Frau Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie der Mann \u2013 und nicht nur wie der Median der m\u00e4nnlichen Kollegen. Damit war der neue Ansatz des LAG Stuttgart vom Tisch.<\/p>\n

\u00dcberraschende neue Runde am LAG Stuttgart<\/p>\n

Das BAG sprach der Frau nun aber nicht die geforderte Summe von 420.000 Euro zu, sondern verwies den Fall \u00fcberraschend zur\u00fcck ans LAG.<\/p>\n

Dort hat Daimler Trucks nun noch einmal die M\u00f6glichkeit, konkrete Gr\u00fcnde vorzubringen, warum die Abteilungsleiterin schlechter bezahlt wird, als ihre Kolleg:innen. Ahrendt erl\u00e4uterte nicht, warum Daimler diese erneute Chance erh\u00e4lt.<\/p>\n

In der Verhandlung hatte sie noch kritisiert, dass die Gehaltsfindung bei den Daimler-Truck-F\u00fchrungskr\u00e4ften „wenig transparent“ sei und keinen fixen Kriterien folge. In der Urteilsbegr\u00fcndung erl\u00e4uterte sie jedoch, dass dies nicht hindere, Gr\u00fcnde f\u00fcr Ungleichbehandlungen bei Bedarf nachzuliefern.<\/p>\n

Doch auch die Kl\u00e4gerin k\u00f6nnte in der neuen Runde davon profitieren, noch Informationen nachreichen zu k\u00f6nnen. In ihrer Klage hatte sie sich bei der Entlohnung mit Aktienpaketen auf einen unbekannten Mitarbeiter berufen, der unternehmensweit auf ihrer F\u00fchrungsebene die meisten Aktien erhalten hatte, mit diesem wolle sie gleichgestellt werden. Von dessen anonymer Existenz hatte sie allerdings nur aus dem unternehmensinternen Entgelttransparenz-Dashboard erfahren. Sie wusste nicht einmal, in welchem Staat dieser „Super-Kollege“ arbeitet. Richterin Ahrendt forderte die klagende Frau nun auf, vor dem LAG Hinweise zu geben, dass diese Person \u00fcberhaupt vergleichbare Arbeit leistet wie sie.<\/p>\n

Wie kommt man an die Information?<\/p>\n

Auch nach dem BAG-Urteil gibt es keinen Anspruch, das konkrete Gehalt eines Kollegen zu erfahren. Das EntgTranspG gibt nur ein Recht, die Mittelwerte der Geh\u00e4lter von M\u00e4nnern und Frauen zu erhalten.<\/p>\n

Daran wird auch die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie von Juni 2023 nichts \u00e4ndern, die bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss. Sie senkt vor allem die H\u00fcrden der Anwendbarkeit. Die bisherige Beschr\u00e4nkung des Auskunftsanspruchs auf Unternehmen mit mehr als 200 Besch\u00e4ftigten wird entfallen. Der Auskunftsanspruch bleibt aber auf Kenntnis der abstrakten Mittelwerte von m\u00e4nnlichen und weiblichen Besch\u00e4ftigten beschr\u00e4nkt.<\/p>\n

GFF-Anw\u00e4ltin Sarah Lincoln empfahl daher allen Frauen am Ende des Verhandlungstages: „Fragen Sie die Kollegen, wieviel sie verdienen. Sprechen Sie \u00fcber Geld!“<\/p>\n

Zitiervorschlag<\/p>\n

\n

\t\t\t\t\tBundesarbeitsgericht zu Equal Pay:<\/p>\n

\t\t\t\t\t. In: Legal Tribune Online,
\n\t\t\t\t\t23.10.2025
\n\t\t\t\t\t, https:\/\/www.lto.de\/persistent\/a_id\/58454 (abgerufen am:
\n\t\t\t\t\t24.10.2025
\n\t\t\t\t\t)\n\t\t\t\t<\/p>\n

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\n\t\t\t\tInfos zum Zitiervorschlag<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Eine Daimler-Abteilungsleiterin klagt auf Gleichbehandlung bei der Bezahlung. Das BAG gab ihr am Donnerstag im Wesentlichen Recht und…\n","protected":false},"author":2,"featured_media":521822,"comment_status":"","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[331,332,5862,3364,29,5863,30,13,5860,5861,14,15,1009,5864,5866,5865,12],"class_list":{"0":"post-521821","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-nachrichten","8":"tag-aktuelle-nachrichten","9":"tag-aktuelle-news","10":"tag-analysen","11":"tag-de","12":"tag-deutschland","13":"tag-experten","14":"tag-germany","15":"tag-headlines","16":"tag-hintergruende","17":"tag-hintergrundinformationen","18":"tag-nachrichten","19":"tag-news","20":"tag-recht","21":"tag-rechtsexperten","22":"tag-rechtsfragen","23":"tag-rechtsthemen","24":"tag-schlagzeilen"},"share_on_mastodon":{"url":"https:\/\/pubeurope.com\/@de\/115425855580998189","error":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/521821","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=521821"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/521821\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/521822"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=521821"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=521821"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=521821"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}