Deutschland setzt EU-Transparenzrichtlinie um und verbietet vertragliche Lohnschweigeklauseln. Unternehmen m\u00fcssen k\u00fcnftig Geh\u00e4lter offenlegen und erweiterte Berichtspflichten erf\u00fcllen.<\/p>\n
Deutschland schafft die vertragliche Geheimhaltung von Geh\u00e4ltern ab. Eine neue EU-Verordnung erzwingt ab Mitte 2026 mehr Offenlegung und sch\u00e4rfere Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen.<\/p>\n
Die \u00c4ra der vertraulichen Gehaltsabsprachen geht zu Ende. Mit einem Gesetzentwurf, den Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien noch im Januar vorlegen will, setzt die Bundesregierung die EU-Transparenzrichtlinie um. Kern ist ein gesetzliches Verbot von Lohnschweigeklauseln<\/strong>. Solche Klauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen, die Mitarbeitern das Sprechen \u00fcber ihr Gehalt verbieten, werden ab Mitte des Jahres unwirksam. Das ist die gr\u00f6\u00dfte \u00dcberarbeitung der Verg\u00fctungsregeln seit einem Jahrzehnt.<\/p>\n Die neue Regelung bringt drei transformative Verpflichtungen f\u00fcr Arbeitgeber, die die traditionelle Geheimhaltungskultur aufbrechen.<\/p>\n Erstens ist die vertragliche Geheimhaltung pass\u00e9<\/strong>. Mitarbeiter d\u00fcrfen k\u00fcnftig ohne Angst vor disziplinarischen Ma\u00dfnahmen \u00fcber ihre Bezahlung sprechen, um m\u00f6gliche Diskriminierung aufzudecken.<\/p>\n Anzeige<\/p>\n Veraltete Klauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen \u2014 etwa Lohnschweigeklauseln \u2014 k\u00f6nnen Arbeitgeber jetzt in Schwierigkeiten bringen. Das kostenlose E\u2011Book \u201cDer Arbeitsvertrag \u2013 Klauseln, Pflichten und Musterbeispiele\u201d erkl\u00e4rt, welche Klauseln unwirksam sind, welche Formulierungen Sie sofort anpassen sollten und liefert 19 fertige Muster\u2011Formulierungen, mit denen Sie Ihre Vertr\u00e4ge rechtssicher machen. Ein praktisches Hilfsmittel f\u00fcr Personaler, F\u00fchrungskr\u00e4fte und Betriebsr\u00e4te in der Umstellungsphase. 19 Muster-Formulierungen f\u00fcr Ihren Arbeitsvertrag herunterladen<\/a><\/strong><\/p>\n Zweitens kommt die Transparenz bei der Einstellung<\/strong>. In Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch m\u00fcssen Arbeitgeber die Einstiegsverg\u00fctung oder deren Bandbreite angeben. Die oft diskriminierende Praxis, nach der Gehaltshistorie zu fragen, wird verboten.<\/p>\n Drittens werden die Berichtspflichten massiv ausgeweitet<\/strong>. K\u00fcnftig m\u00fcssen wohl alle Unternehmen mit mehr als 100 Besch\u00e4ftigten Informationen zur geschlechtsspezifischen Lohnl\u00fccke ver\u00f6ffentlichen. Liegt eine unerkl\u00e4rte L\u00fccke von mindestens f\u00fcnf Prozent vor, ist eine gemeinsame Entgeltanalyse mit dem Betriebsrat Pflicht.<\/p>\n Die Ank\u00fcndigung hat scharfe Reaktionen der Sozialpartner ausgel\u00f6st. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverb\u00e4nde (BDA) warnt vor einer b\u00fcrokratischen \u00dcberlastung des Mittelstands<\/strong> durch die umfangreichen Berichtspflichten. Sie dr\u00e4ngt auf die \u201eb\u00fcrokratiearmen\u201c Optionen der Expertenkommission.<\/p>\n Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) begr\u00fc\u00dft das Gesetz dagegen als l\u00e4ngst \u00fcberf\u00e4lligen Schritt. Die geschlechtsspezifische Lohnl\u00fccke<\/strong> stagniert seit Jahren bei rund 18 Prozent. Die Gewerkschaften fordern, das \u201eAuskunftsrecht\u201c der Besch\u00e4ftigten zu st\u00e4rken und begr\u00fc\u00dfen die Beweislastumkehr: K\u00fcnftig muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.<\/p>\n Der Konflikt zwischen B\u00fcrokratieabbau und wirksamer Durchsetzung bleibt laut Berichten aus Dezember der zentrale Streitpunkt im Gesetzgebungsverfahren.<\/p>\n Das neue Gesetz ersetzt und versch\u00e4rft das weitgehend wirkungslose Entgelttransparenzgesetz von 2017<\/strong>. Damals gab es nur ein Auskunftsrecht in Gro\u00dfbetrieben mit \u00fcber 200 Mitarbeitern \u2013 und kaum jemand nutzte es.<\/p>\n Der Hebel von 2026 ist eine andere: Die EU-Transparenzrichtlinie (2023\/970)<\/strong> verpflichtet zu Sanktionen und Bu\u00dfgeldern bei Nichteinhaltung. Der Wechsel von einer freiwilligen zu einer sanktionsbewehrten Pflicht markiert einen Paradigmenwechsel im deutschen Arbeitsrecht.<\/p>\n Personalabteilungen sollten das erste Quartal 2026 zur Vorbereitung nutzen. Rechtsberater raten dazu, Gehaltsstrukturen sofort zu \u00fcberpr\u00fcfen<\/strong> und interne Analysen zur Entgeltgleichheit durchzuf\u00fchren.<\/p>\n Nach Ver\u00f6ffentlichung des Referentenentwurfs im Januar bleiben Unternehmen weniger als f\u00fcnf Monate, um ihre Gehaltssysteme und Einstellungsprozesse anzupassen. Die Botschaft zu Jahresbeginn ist klar: Die Geheimniskr\u00e4merei um Geh\u00e4lter endet. Transparenz wird der neue gesetzliche Standard.<\/p>\n Anzeige<\/p>\n PS: Sie wollen rechtssicher durch die Umstellungsfrist 2026? Der Gratis\u2011Report erkl\u00e4rt Schritt f\u00fcr Schritt, wie Sie Gehaltsstrukturen pr\u00fcfen, Nachweispflichten erf\u00fcllen und typische Bu\u00dfgeldfallen vermeiden \u2014 inklusive sofort einsetzbarer Formulierungen f\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge. Ideal f\u00fcr Personaler und Betriebsr\u00e4te, die jetzt handeln m\u00fcssen. Jetzt das Arbeitsvertrag\u2011E\u2011Book herunterladen<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Deutschland setzt EU-Transparenzrichtlinie um und verbietet vertragliche Lohnschweigeklauseln. Unternehmen m\u00fcssen k\u00fcnftig Geh\u00e4lter offenlegen und erweiterte Berichtspflichten erf\u00fcllen. 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