Bielefeld (dpa\/tmn) – Ein interessanter neuer Job lockt, das erste Vorstellungsgespr\u00e4ch lief optimal. Doch bevor es ans Unterschreiben des Arbeitsvertrags geht, bittet der potenzielle Arbeitgeber den Bewerber oder die Bewerberin darum, sich einer Untersuchung bei einer \u00c4rztin oder einem Arzt zu unterziehen.\u00a0<\/p>\n
Die Rede ist von einer Einstellungsuntersuchung beziehungsweise von einer Eignungs- oder Tauglichkeitsuntersuchung. Manche verunsichert ein solches Ansinnen, andere f\u00fchlen sich dadurch unter Druck gesetzt. Was darf der Arbeitgeber verlangen und was nicht? Antworten auf wichtige Fragen.<\/p>\n
Was ist eine Einstellungsuntersuchung?<\/p>\n
Ziel einer Einstellungsuntersuchung ist es zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob der Bewerber oder die Bewerberin den Anforderungen einer T\u00e4tigkeit psychisch und physisch gewachsen ist. Es ist ein Instrument der Personalauswahl. Der Arbeitgeber will ausloten, ob der Bewerber oder die Bewerberin nicht nur fachlich, sondern auch gesundheitlich f\u00fcr die anvisierte T\u00e4tigkeit geeignet ist.<\/p>\n
\u00abDabei geht es etwa darum herauszufinden, ob Gesundheitsst\u00f6rungen die Einsetzbarkeit am Arbeitsplatz einschr\u00e4nken oder sogar Dritte dadurch gef\u00e4hrdet werden k\u00f6nnten\u00bb, sagt Vera Stich-Kreitner, Mitglied des Pr\u00e4sidiums im Verband Deutscher Betriebs- und Werks\u00e4rzte.<\/p>\n
Gibt es Unterschiede zwischen Einstellungsuntersuchungen und Eignungs- und Tauglichkeitsuntersuchungen?<\/p>\n
Die Vorgabe an den Bewerber oder die Bewerberin, an einer Einstellungsuntersuchung teilzunehmen, geht vom Arbeitgeber aus. Bewerber k\u00f6nnen zu einer solchen Untersuchung nicht gezwungen werden und unterziehen sich ihr auf freiwilliger Basis.<\/p>\n
Allerdings kann der Arbeitgeber die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags von der Teilnahme an der Einstellungsuntersuchung abh\u00e4ngig machen. Sie finden vor Aufnahme der T\u00e4tigkeit statt und beinhalten in der Regel auch Eignungsaspekte.<\/p>\n
Von einer Einstellungsuntersuchung abzugrenzen sind Eignungsuntersuchung und Tauglichkeitsuntersuchung ? diese beiden Begriffe meinen das Gleiche. \u00abIn bestimmten Berufen sind Eignungs- und Tauglichkeitsuntersuchungen gesetzlich vorgeschrieben\u00bb, sagt Kathrin Schulze Zumkley, Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht in G\u00fctersloh.\u00a0<\/p>\n
Dazu z\u00e4hlen neben Busfahrern, Zugf\u00fchrerinnen oder Pilotinnen zum Beispiel Beamte. Jugendliche m\u00fcssen laut dem Jugendarbeitsschutzgesetz an einer \u00e4rztlichen Untersuchung vor Aufnahme der T\u00e4tigkeit teilnehmen. Und auch Personen, die beruflich ionisierender Strahlung ausgesetzt sind, sind laut Strahlenschutzverordnung verpflichtet, sich vor einer m\u00f6glichen T\u00e4tigkeit untersuchen zu lassen.<\/p>\n
Wann genau kann ein Arbeitgeber eine Einstellungsuntersuchung anordnen?<\/p>\n
\u00abEs muss ein berechtigtes Interesse und eine Arbeitsplatzbezogenheit des abzufragenden Gesundheitsaspektes vorliegen\u00bb, sagt Schulze Zumkley. Das hei\u00dft: Bestimmte gesundheitliche Voraussetzungen m\u00fcssten zwingend gegeben sein, um einer bestimmten T\u00e4tigkeit nachgehen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
Ein Beispiel: Bei einer vorwiegend sitzenden T\u00e4tigkeit vor dem Bildschirm spielt es keine Rolle, ob die Beine eines Bewerbers eine hohe Belastbarkeit aushalten k\u00f6nnen. Eine solche Untersuchung weist keinen Bezug zu der konkret durchzuf\u00fchrenden T\u00e4tigkeit auf und ist als Einstellungsuntersuchung deshalb unzul\u00e4ssig.<\/p>\n
\u00abVerlangt ein Arbeitgeber eine solche unzul\u00e4ssige Untersuchung trotzdem, k\u00f6nnen Bewerber theoretisch den Betriebsrat des Unternehmens einschalten\u00bb, so Schulze Zumkley. Nachvollziehbar aber w\u00e4re bei einer Bildschirmt\u00e4tigkeit, wenn der Arbeitgeber eine Augenuntersuchung als Einstellungsuntersuchung anbietet.<\/p>\n
Was, wenn der Bewerber sich unter Druck gesetzt f\u00fchlt?<\/p>\n
Bewerber k\u00f6nnen zu einer Einstellungsuntersuchung, die gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, grunds\u00e4tzlich Nein sagen. \u00abNimmt der Bewerber an der von dem Arbeitgeber gew\u00fcnschten Untersuchung nicht teil, muss er oder sie allerdings damit rechnen, die anvisierte Stelle nicht zu bekommen\u00bb, so Schulze Zumkley.<\/p>\n
Besser kann es unter Umst\u00e4nden sein, an der Untersuchung teilzunehmen und sich vorher genau zu informieren, was warum untersucht werden soll und welche Untersuchungsergebnisse an den potenziellen Arbeitgeber kommuniziert werden.<\/p>\n
Wer f\u00fchrt die Einstellungsuntersuchung durch und wie l\u00e4uft sie ab?<\/p>\n
Oft machen Betriebs\u00e4rzte die Untersuchung. Prinzipiell kann aber jeder Arzt und jede \u00c4rztin die Einstellungsuntersuchung vornehmen. \u00abDie \u00c4rztin oder der Arzt muss zuvor die betroffene Person \u00fcber Art und Umfang der geplanten Untersuchung informieren\u00bb, sagt Stich-Kreitner.\u00a0<\/p>\n
Dazu k\u00f6nnen beispielsweise eine k\u00f6rperliche Untersuchung von Herz, Lunge und Leber sowie eine Blutdruck- und Pulsmessung geh\u00f6ren. Auch eine Laboruntersuchung von Blut und Urin oder ein Seh- und H\u00f6rtest sind denkbar. Je nach T\u00e4tigkeit – etwa bei Dachdeckern – kann es nicht zuletzt um Untersuchungen des Gleichgewichtssinns gehen.<\/p>\n
Gibt es Aspekte, die nicht Teil der Untersuchung sein d\u00fcrfen?<\/p>\n
Bewerberinnen und Bewerber haben keine Auskunftspflicht bei Fragen zu chronischen Krankheiten, Schwangerschaft, psychischen Erkrankungen oder fr\u00fcheren Suchtproblemen. \u00abUnzul\u00e4ssige Fragen muss man nicht beantworten\u00bb, so Stich-Kreitner.\u00a0<\/p>\n
Drogen- oder auch Alkoholtests sind erlaubt, wenn dies betrieblich festgelegt ist. Dies kann zum Beispiel bei T\u00e4tigkeiten an Maschinen oder bei Fahrt\u00e4tigkeiten der Fall sein.<\/p>\n
Welche Infos d\u00fcrfen Arbeitgeber \u00fcbermittelt bekommen?<\/p>\n
Keine Diagnosen und keine medizinischen Befunde ? sondern lediglich die Info \u00abgeeignet\u00bb, \u00abnicht geeignet\u00bb, \u00abgeeignet unter bestimmten Auflagen\u00bb oder \u00abmit Einschr\u00e4nkungen geeignet\u00bb. Die \u00c4rztin oder der Arzt unterliegt der Schweigepflicht und ist nicht befugt, detaillierte Informationen \u00fcber den Gesundheitszustand eines Jobkandidaten oder einer Jobkandidatin an den Arbeitgeber weiterzuleiten ? es sei denn, die betreffende Person gibt hierzu ausdr\u00fccklich ihre Einwilligung.<\/p>\n
Damit der Arbeitgeber mit der Info \u00abgeeignet unter bestimmten Auflagen\u00bb oder \u00abmit Einschr\u00e4nkungen geeignet\u00bb etwas anfangen kann, muss er aber wissen, um welche Einschr\u00e4nkungen es sich handelt. \u00abErlaubt ist dann allerdings nur, die Auswirkungen ? etwa nicht mehr als X Kilo heben oder nicht sitzend ? dem Arbeitgeber mitzuteilen, aber nicht die Erkrankung an sich\u00bb, so Schulze Zumkley.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Bielefeld (dpa\/tmn) – Ein interessanter neuer Job lockt, das erste Vorstellungsgespr\u00e4ch lief optimal. Doch bevor es ans Unterschreiben…\n","protected":false},"author":2,"featured_media":69435,"comment_status":"","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1841],"tags":[1140,630,1706,1605,4941,3364,29,30,141,1942,1710,837,1209,624,1009,14486],"class_list":{"0":"post-69434","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-bielefeld","8":"tag-arbeit","9":"tag-beruf","10":"tag-bewerbung","11":"tag-bielefeld","12":"tag-cjab","13":"tag-de","14":"tag-deutschland","15":"tag-germany","16":"tag-gesundheit","17":"tag-job","18":"tag-karriere","19":"tag-medizin","20":"tag-nordrhein-westfalen","21":"tag-ratgeber","22":"tag-recht","23":"tag-tmn0340"},"share_on_mastodon":{"url":"https:\/\/pubeurope.com\/@de\/114418691826888124","error":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/69434","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=69434"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/69434\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/69435"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=69434"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=69434"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=69434"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}