Põlvkonna silt üksi ei juhi töökultuuri

Ojakivi toob esile, et ühiskonnas ja tööturul kiputakse inimesi väga sageli lahterdama: X-põlvkond väärtustab lojaalsust ja distsipliini, Y-põlvkond otsib vabadust ning Z-põlvkond tahab päästa maailma ja saada selle eest kohe väärilist tasu. Ojakivi suhtub sellisesse sildistamisse aga kriitiliselt.

„Kas selline põlvkonna siltide käsitlus on piisav selleks, et mõista ja teha töökeskkonnas otsuseid? Kirjandus näitab, et tegelikult ei ole sellised põlvkondadevahelised tööhoiakud väga järjepidevad,“ selgitab ta. Stereotüüpidele toetumine võib Ojakivi sõnul teha isegi kahju, kuna see loob noorematest töötajatest ebaküpse või vähem tõsiseltvõetava kuvandi.

Põlvkonna asemel soovitab ta rääkida lihtsalt „varajase karjääri töötajatest“. Tuleb mõista, et noored sisenevad tööturule ajal, mil elukallidus, vaimne koormus ja tehnoloogilised muutused on kordades teravamad kui varasematel kümnenditel.

Pidev töökohavahetus pole märk laiskusest, vaid ebakindlusest

Üks levinumaid etteheiteid noortele on nende vähene lojaalsus tööandjale. Ojakivi toob aga välja karmi reaalsuse: OECD uuringute järgi muretseb ligi 70 protsenti 18–29-aastastest noortest oma lühiajalise toimetuleku ja eluaseme pärast. Paljud alustavad oma tööelu olukorras, kus neil puudub igasugune majanduslik kindlustunne.

„Kui me näeme, et noored vahetavad kiiresti töökohti või otsivad pidevalt paremaid võimalusi, siis see ei pruugi tähendada automaatselt vähest pühendumust. Väga sageli tähendab see hoopis vajadust otsida suuremat turvatunnet ja paremat toimetulekut,“ rõhutab Ojakivi. Seega ei tasuks rääkida noortest kui probleemist, vaid mõista, et tegu on inimgrupiga, kes peab väga varakult õppima ebakindlusega toime tulema.

Samuti lükkab Ojakivi ümber levinud müüdi meie kõigi võrdsetest võimalustest tööturule sisenemisel. „Võime küll arvata, et Eesti on väike, aga tegelikult piirkondlikud ja kõikvõimalikud muud erisused mängivad siin väga olulist rolli. Väga palju sõltub sellest, millised võimalused on olnud sellel perel, kus noor on sündinud ja kasvanud.“

Autonoomia toimib vaid siis, kui ootused on selged

Suurim muutus, mille noored töökeskkonda toovad, ei peitu Ojakivi hinnangul tehnoloogias ega suhtlusstiilis, vaid ootuses töökorraldusele. Kui varem tähendas töö kindlat kohta ja aega, siis täna on põhiküsimus: kas ma saan oma tööd teha paindlikult ja usalduslikus keskkonnas?

Samas hoiatab ekspert, et iseseisvuse andmisel on üks väga oluline eeldus. „Autonoomia toimib hästi ainult siis, kui ootused on selged. Inimene saab iseseisvalt tegutseda ainult siis, kui ta teab, mis on eesmärk, mis on tema roll, mille eest ta vastutab ja millal ta saab tuge küsida,“ selgitab ta.

Mugavustsoon tapab innovatsiooni

Töötajaid valides otsitakse sageli endasuguseid, sest nii on lühemas plaanis lihtsam toimetada. Ojakivi toob siinkohal väga tabava ja paljudele kontoritöötajatele tuttava näite: „Igaüks on meist kindlasti töötanud mõnes meeskonnas, kus inimesed mõtlevad ühtemoodi. Hea, lihtne, kerge. Mõista poolelt sõnalt, olla kindel, aru saada … aga pikas plaanis ei loo see midagi uut, innovatsioon jääb saavutamata. Sellepärast et lihtsalt kõik on liiga sarnased.“

Erinevad põlvkonnad, ootused ja taustad ei ole probleem, mida peaks tasandama, vaid ressurss, mida tuleb targalt juhtida.

Sisseelamine ja tagasiside hoiavad ära tööõnnetusi ja läbipõlemist

Tööandjate jaoks algab noore toetamine juba tema esimesest tööpäevast. Et valmis spetsialiste pole kusagilt võtta, langeb põhivastutus sisseelamise tagamisel juhile ja meeskonnale. Mida noor sel hetkel päriselt vajab, ei ole paks reegliteraamat, vaid päris inimene. „Hea, kui sellel noorel oleks konkreetne inimene, mentor, kelle poole pöörduda, keegi, kes saab jagada seda, kuidas meil siin need asjad käivad,“ rõhutab Ojakivi.

Ojakivi toob siinkohal välja ehmatava statistika: „Tööinspektsiooni andmetel toimub Eestis umbes kolmandik tööõnnetustest töötajatega, kes on olnud ametis alla aasta.“

Põhjus pole siin laiskuses. „Sageli ei ole põhjus selles, et noor ei hooli või ei pinguta, vaid pigem selles, et ta ei tea veel seda, mida ta ei tea. Ehk et kui juhendamine on puudulik, ei oska inimene märgata riske ega vältida vigu, mille olemasolust tal ei ole isiklikku kogemust,“ tõdeb ta.

Ojakivi soovitab tööandjatel luua kindel plaan, mida peab noor oskama esimese kuu, kolme ja kuue järel. Veelgi olulisem on pidev ja aus tagasiside. Noor peab teadma, mida ta teeb hästi ja kus on arenguruumi. Samuti ei tohi unustada inimlikku eksimisruumi. „Noore enesearengu protsess peab hõlmama mitmekesiseid võimalusi, end uutes olukordades proovile panna, turvaliselt katsetada, eksida ja nendest kogemustest ka õppida,“ tuletab ekspert meelde.

„Võib-olla ei olegi küsimus selles, kuidas ühe või teise põlvkonnaga paremini toime tulla, vaid selles, kuidas luua selline töökeskkond, kus erinevad inimesed saavad hästi koos töötada, areneda ja panustada,“ võtab Reelika Ojakivi teema kokku. Lõppude lõpuks tahavad asjakohast infovahetust, tagasisidet ja psühholoogilist turvatunnet nii noored kui ka vanad.