Kui tööandja pole psühholoogiliselt turvalise töökeskkonna loomisega tegelenud, jõuavad kaasused töökiusu kahtlusega töövaidluskomisjoni. Kui kius tuvastatakse, tuleb tööandjal avada rahakotirauad.
Töökeskkonna psühhosotsiaalsete ohutegurite, sealhulgas stressi ja läbipõlemise ohu hindamine on tööandjatele nüüd seaduslik kohustus. Vaimse turvatunde loomine töökohas on oluliseks teemaks, mida arutatakse Lauri Leet juhitud vestluses. Marge Litvinova Grant Thorntonist, Merli Kesküla, firma juhtiv õigusnõustaja, ja Marja Leisk peaasi.ee-st jagavad oma seisukohti, rõhutades, et selliste meetmete rakendamine aitab maandada töösuhetest tulenevaid õiguslikke ja majanduslikke riske.
Kõige leebem stsenaarium tööandja jaoks on, kui töötaja läheb tööinspektsiooni kaebama, rääkis Grant Thornton Balticu juhtiv õigusnõustaja Merli Kesküla saates “Kasvukursil”.
“Tööinspektsioonist tullakse tööandja uksele koputama ja küsima, mis toimub. Kuna tööinspektsioon nõustab ja tahab aidata, siis sunniraha ei pruugi järgneda, kui tööandja päriselt võtab nõu kuulda, parandab töökorraldust ja -protsesse,” kirjeldab Kesküla edasist.
Kui aga tööst tingitud haigestumist ei õnnestu diagnoosida, lõpetavad kaasused tihti töövaidluskomisjonis töökiusuna. “Siin on ka näha meeletut avalduste tõusu. Sel aastal on komisjon teinud 14 avalikku lahendit, mis aga ei võta kokku seda, kui palju avaldusi sellel teemal komisjonile on esitatud.”
Kui töökius ka tuvastatakse, järgneb hüvitise maksmine. “Ja need ei ole olnud väikesed summad, ikkagi mitmed tuhanded eurod. See on reaalne juriidiline risk,” selgitab Kesküla.
Seadus kohustab tööandjaid hindama ja maandama töökeskkonna psühhosotsiaalseid ohutegureid, stressi ja läbipõlemise ohtu – tuleb luua vaimselt turvaline töökeskkond. Kirja tuleb panna ja hinnata riskide esinemise sagedus, potentsiaalne mõju ning plaan riskide ennetamiseks ja nendega toimetulekuks.
Psühhosotsiaalsed ohutegurid
Psühhosotsiaalsed ohutegurid seostuvad töö tegemise ja töökeskkonnaga ning võivad tekitada töötajale vaimset kahju – tööstressi või läbipõlemist. Näiteks suhted kolleegidega, vaimne vägivald, liigne töökoormus või ebavõrdne kohtlemine. Seaduse sõnastus on nii tegevuste kui riskide mõistes üpris lai.
Käärid paberi ja päriselu vahel
Kesküla sõnul on veel pikk maa minna, sest nii Eesti kui rahvusvahelised uuringud näitavad, et töötajate stress pigem kasvab. Kohtulahenditest tuleb välja, et riskid on hinnatud, kuid lohakalt ja üldiselt. Kui kohustus tundub ebavajalik, tehakse see ära linnukese saamiseks, nii ka selle seaduse puhul.
Paberite täitmisest märksa olulisem on Peaasi.ee esindaja Marja Leiski sõnul mure päriselt mõistmine. “Me anname oma elust parima aja tööle. Oleks päris mõnus käia kohas, kuhu ise tahad minna, kus kolleegid on ka toredad. Tööandja võiks seda võtta mitte kui dokumendi täitmist, vaid kui väga mõnusa töökeskkonna loomist. Siis on ka tulemused paremad.”
Töökeskkonna turvalisus käib käsikäes firma juhtimiskultuuriga, selgitab Grant Thornton Balticu personalijuht Marge Litvinova. Kui ettevõtte jaoks on oluline, et töötaja kogemus oleks suurepärane, siis nähakse selle nimel ka vaeva, küsitakse inimestelt tagasisidet ja võrreldakse, kas see vastab juhtkonna nägemusele või mitte. Kui ei, võetakse selleks samme ette.
Noorem põlvkond on hakanud laeva jõuliselt pöörama – nad ootavad, et tööl oleks tähendus, et nad saavad oma mõtteid avaldada, neid kuulatakse ja nad saavad anda päris panuse ettevõtte arengusse. Psühholoogiline turvalisus on nende jaoks väga selge ootus, isegi baashügieen, lisas Litvinova.
Tööalane juriidika muutub vastavalt uutele ootustele, Kesküla toob näiteks hiljuti vastu võetud muutuvtunni kokkulepe. Küll aga tulevad tööõigusesse mugavdused üsna pika vinnaga. Psühhosotsiaalsed ohutegurid jõudsid seadusesse aastal 2019, ohuteguritest tingitud kutsehaigused ja tööst haigestumised paar aastat hiljemgi.
Ühtegi ametlikku kutsehaigestumist psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tulenevalt veel teada ei ole, kuid üks on silmapiiril, tõi Kesküla veel välja. Praktika on veel väga õhuke.
Töövõimetushüvitised tegid suure hüppe
Viimaste aastate jooksul on Eestis hüppeliselt kasvanud läbipõlemisest tingitud töövõimetuslehtede arv. 2024. aastal kasvas hüvitiste summa üle kahe korra ja ulatus ligi 850 000 euroni, selgub tööinspektsiooni andmetest.
Tõestamisega on lood kehvasti
Kui füüsiline vigastus on enamasti silmaga nähtav, siis tööst põhjustatud vaimse tervisega seotud haigestumisi on keerukas tõestada.
Kutsehaigusi diagnoosib töötervishoiuarst, kes näeb küll ettevõtte riskianalüüsi ja seal välja toodud psühhosotsiaalseid ohutegureid, kuid ei saa ega oska neid võrrelda päriseluga, ütles Kesküla. Ka pelgavad töötajad, et kui arstile oma vaimse tervise muresid kurdavad, jäävad nad tööst ilma, sest tööandjale öeldakse, et nad ei saa oma tööga hakkama.
Ka haigestumise algust on raske tuvastada, lisab Leisk. “Läbipõlemine ei tule üle öö, see pole nagu nohu. See kasvab koos väljakutsete ja ärevusega. Väga raske on alguspunkti panna paika või öelda, milline viimasest kolmest tööandjast on kõige rohkem süüdi ja mis selle algatas. Sinna tulevad muudki ohutegurid juurde.”
“Kuidas töötaja ütleb, et teda pandi kehva olukorda, sest oli haiguslehel? Kuidas ta tõestab, et tööandja halvustas teda töötajate ees kohvinurgas? Või seda, et talle ei ole antud samasuguseid võimalusi nagu teistele töötajatele X põhjusel?” tõstatab Kesküla töökiusuga sama mure.
Kui juhtumis jääb sõna sõna vastu, lahendab töövaidluskomisjon kaasuse positiivselt tööandja kasuks. Kui töötaja ei suuda töökiusu tõestada, ei saa vaidlusi lahendav organ seda ka tuvastada.
Töökius on korduv, pikaajaline ja tahtlik. Sellel peab olema sotsiaalne külg, näiteks kaasneb võimusuhe, mil inimesed ei ole samal positsioonil. “Ülemus karjus mu peale ükskord” töökiusu alla tõenäoliselt ei lähe.
Kui kahe kolleegi vahel tekib konflikt, vastutab samuti tööandja. Isegi siis, kui tüli tekib töövälisel ajal. “Kui see hakkab mõjutama töö tegemist, tööprotsesse ja inimeste meeleolu tööl, siis see on tööandja probleem ja ta peab sellega tegelema,” selgitas Kesküla.
Töövälisel ajal tööõnnetuse fikseerimine on hall ala. Kui osalemine on vabatahtlik, ei ole mitte kuidagi tööga seotud, ei fikseerita tekkinud probleeme tööõnnetustena. Kui aga osalemine on kohustuslik või tiimijuht näiteks peab mingit kindlat rolli täitma ja siis temaga juhtub midagi, saab seda käsitleda töökeskkonnas juhtunud probleemina.
Toksilist keskkonda hüvedega ei kompenseeri
Ettevõtte kulukaid toetamismeetmeid, mis päriselt töötaja heaolus muutust ei too, nimetatakse carewash’iks ehk võlts-hoolimiseks. “Carewash’i alla lähevad ühekordsed pisikesed rõõmuhetked, mis ei muuda suures pildis seda, et inimesel on keeruline,” rääkis Leisk. Näitena toob ta spordi- ja tervisepäevad, erinevad nõustamised, treeningsaalid ja brunch’id.
Inimestega suhtlemine on märksa väiksema hinnalipikuga kui carewash, toob Kesküla välja. Ka Leisk soovitab tööandjal võlts-hoolimise asmele üle vaadata protsessid ja oma inimestega rääkida. Üksühele arenguvestlused kord aastas on vähe, rääkida võiks vähemalt kord kvartalis kui mitte kord kuus. See ennetab töötaja läbipõlemisfaasi jõudmist ja tema asendamist. Kui rohkem vestleda, on võimalik mure ja mustrimuutust varem märgata.
Nende vestluste käigus saab töötaja võib-olla efektiivseid mõtteid, kuidas tööd ümber korraldada ja kogu ettevõttes stressi vähendada.
Kuidas tööandja saab lisapinge tekkimist vältida?
– Veendu, et töötaja teab, mida ettevõte temalt ootab. Kui eesmärgid on teada ja selge, kuidas sooritusi hinnatakse, on väiksem tõenäosus, et eesmärgid ise lisavad pingele.
– Loo endale tiim, keda usaldad ja pea üksühele vestlusi. Siis ei teki tahtmist oma töötajaid esimese reaktsioonina luiskamises kahtlustada.
– Tekita turvaline kultuur. Töötaja peab tundma, et kui ta murest räägib, siis teda ei naeruvääristata ja tema mure võetakse tõtiselt.
– Värbamisel on lisaks personaliosakonnale hea kaasata vahetu juht või isegi meeskond. Nii saab klappi hinnata.
– Kui töötaja palub, võimalda talle lühiajaliselt vähem koormust. Pane paika tähtaeg, mille jooksul uuesti üle vaadata, kuidas tal läheb ja siis juba koos otsustada, mis saab edasi, kui töövõime ei taastu.
– Pea meeles, et inimene on tervik ja tema raskused ei pruugi üldse olla tööga seotud.
– Ehita oma töötajatega hea suhe. Kaasa aitavad ühised tegemised, väiksemad projektitiimid, koos tähistamised mitte ainult kord aastas, vaid ka tihemini, kui midagi on hästi välja tulnud. Ka töövälised üritused tutvustavad üksteist inimesena ja see omakorda vähendab konkurentsi ja kiusu.
– Koolita oma juhte, et nad oskaksid konflikte lahendada ja et nad tunneks ka ise tuge. Arenda tagasisidekultuuri ja loo neile arenguprogramme. Grant Thornton Baltic näiteks lõi sisemiste juhtide klubi, et positiivset ja ka ämbreid jagada.
– Käitu ise oma reeglite järgi ja veendu, et sõnad vastaksid tegudele.
Kuula ka täispikka “Kasvukursil” saadet vaimsest tervisest. Külas on Grant Thornton Balticu personalijuht Marge Litvinova, firma juhtiv õigusnõustaja Merli Kesküla ja peaasi.ee esindaja, organisatsioonide partner Marja Leisk. Saadet juhib Lauri Leet.
Vaimne tervis töökohas. Toksilist keskkonda hüvedega ei kompenseeri
See teema pakub huvi? Hakka neid märksõnu jälgima ja saad alati teavituse, kui sel teemal ilmub midagi uut!