Tervisekassa suvepäevade lugu kukkus läbi mitte rahaliselt, vaid kommunikatiivselt. Õige tegu jäi vale narratiivi varju, kirjutab Mikk Puurmann.
Organisatsioonid ei lagune kriisi tõttu, nad lagunevad vaikuse tõttu. Kui inimene ei tunne enam sidet oma töö ja kolleegidega, hakkab ta tasapisi eemalduma. Teeb miinimumi ära, aga ei panusta enam päriselt. See ei ole hea märk.
Meid ei hoia koos ainult tööülesanded, palgaleht ja koosolekud. Meid hoiavad koos inimesed, kes tunnevad, et neid märgatakse ja väärtustatakse. Seetõttu on igal meeskonnaüritusel – olgu see suvepäev, jõulupidu või tänuüritus – palju sügavam tähendus, kui avalikkus tavaliselt näha tahab. Need pole lõbud, vaid need on osa organisatsiooni hingamisest.
Kas pidu katku ajal või hoopis vale narratiiv?
Kui tervisekassa suvepäevade ümber 2025. aasta suvel puhkes avalik pahameeletorm, jäi kõlama üks sõnum: “see kõik maksis liiga palju.” Minister Karmen Joller rõhutas, et maksumaksja raha peab olema mõistlikult kasutatud. Mihhail Kõlvart nimetas üritust “peoks katku ajal“. Külli Taro lisas, et tegu oli “viimase piisaga karikasse.” Need laused hakkasid oma elu elama.
Aga üks hääl jäi puudu, nende hääl, kes organisatsioonides selliseid üritusi planeerivad – personalijuhid, kommunikatsioonijuhid ja juhid, kes teavad, kui suur investeering see on ning milline võib olla selle mõju organisatsioonikultuurile.
Küsimus ei ole ainult rahalises ja ajalises kulus, vaid selleski, miks on oluline, et 230 töötajaga organisatsioon kord aastas kokku tuleb, üksteist tunnustab ja inimesi tänab. Tervisekassa lugu kukkuski läbi mitte rahaliselt, vaid kommunikatiivselt. Õige tegu jäi vale narratiivi varju.
Üritused kui organisatsiooni vaktsiin
Üritused on nagu vaktsiin, korraks võib tunduda kallis ja valus, aga pikemas plaanis hoiavad need organisatsiooni tervemana.
Kui tööjõu voolavus kasvab, maksab see sadu tuhandeid eurosid. Kui motivatsioon kaob, maksab see veel rohkem. Kui usaldus hääbub, maksab see kõige rohkem, ja selle taastamine on väga keeruline kui mitte võimatu.
Suures organisatsioonis ei saa enamik töötajatest avalikkuse tänusõnu ega tähelepanu. Kui juht otsustab neid kord aastas tunnustada ja tänada, ei ole see priiskamine. See on üks inimliku juhtimise tööriistu.
Meil eestlastel on kultuuriline taust, kus töö võrdub tõsidus ja lõbu võrdub raiskamine. Aeg on edasi läinud. Erasektoris nähakse inimeste hoidmist investeeringuna. Ühiskond näeb, et avalikus sektoris on tegemist kuluga. Aga inimesed on mõlemal pool samasugused, sama väärikuse ja samade vajadustega.
“Kui tegu jääb ilma loota, siis see ei kanna. Kui selgitus piirdub numbritega, räägib avalikkus oma loo.”
Tervisekassa suvepäevade lugu kukkus läbi mitte seepärast, et inimesed poleks tunnustust väärt, vaid seepärast, et seda ei osatud selgitada. Kui organisatsioon oleks juba enne rääkinud, miks ja milleks seda tehakse, kellele see on mõeldud ja kuidas kulusid juhitakse, oleks lugu olnud hoopis teine.
Kommunikatsioonis kehtib lihtne reegel, et kui sina ei räägi oma lugu, räägib seda keegi teine. Ja tema lugu ei pruugi olla sinu lugu.
Kui tervisekassa toonane juht Rain Laane otsustas oma inimesi tunnustada, tegi ta tegelikult õiget asja. Just seda, mida näiteks Skandinaavia riigisektori asutustes peetakse heaks juhtimiseks – hoida meeskonda koos ja tänada neid, keda avalikkus muidu ei märka. Aga kui tegu jääb ilma loota, siis see ei kanna. Kui selgitus piirdub numbritega, räägib avalikkus oma loo.
Ükski organisatsioon ei püsi ainult Exceli peal. Püsima paneb ta usaldus ja ühtsus. Seda ei ehitata ainult koosolekuruumis, vaid ka üritustel, kus inimesed kohtuvad inimesena, mitte ametinimetusena. Just seal tekib usaldus, mida hiljem kriisis vaja läheb. Julgus väärtustada oma inimesi tähendab vahel minna vastu ootusele.
Jah, sind võidakse kritiseerida. Jah, pealkiri võib rääkida ainult rahast. Aga kui su inimesed tunnevad, et sa hoolid, siis seisab organisatsioon koos. Tänamine ei ole luksus, see on hapnik.