Sosi kinnitab, et nende jaoks on mitmekesisus juba ammu reaalsus, mitte vaid sõnakõlks. „Meil on pikaajalisi ja hinnatud töötajaid nii vaimse kui füüsilise puudega ja ma isegi ei oska näha, et see võiks olla kuidagi probleem. Me värbame ja hindame ikkagi inimese kompetentse ja oskusi. Vaatame inimese sobivust töökohale, mitte tema puuet – see ei mängi asja juures rolli,“ selgitab Sosi.

Tegelik murekoht peitub hoopis mujal – vähenenud töövõimega või erivajadusega inimesed ise ei julge sageli suurde ettevõttesse kandideerida. Veelgi enam – noored ei julge tihti vastavaid erialasid õppimagi minna, sest ei nähta oma perspektiive tööjõuturul. „Arvatakse, et pangas ei ole võimalik töötada, kui sul on mingi tervisemure,“ tõdeb Sosi.

Selle müüdi murdmiseks on pank ise erivajadustega õpilaste koolides rääkimas ja inspireerimas käinud, et näidata, et uksed on avatud kõigile. „Me teeme seda selleks, et nad oskaksid ennast tulevikus pangatöötajana ette kujutada ja julgeksid minna õppima erialasid, mis pangas töötamist võimaldavad. Tasub õppida, sest tööd on võimalik leida,“ julgustab Sosi.

Kuna töötaja ei ole kohustatud tööandjale oma terviseandmeid avaldama, siis ei oma pank Sosi sõnul täpset ülevaadet erivajaduse või vähenenud töövõimega inimeste kohta. „Aga meile on oma erivajadusest või vähenenud töövõimest teada andnud 55 töötajat. Hüvitame omalt poolt erivajadustega inimestele terviseteenuste kasutamise kulu kvartalis kindla summa ulatuses ja anname täiendava vaba päeva kord kvartalis. Vaba päev tuleb juhiga kokku leppida,“ räägib Sosi.

Juht loob kultuuri, kus on turvaline rääkida

Et erivajadustega inimesed end tööl hästi tunneksid, ei piisa vaid kaldteest ukse ees. Sosi rõhutab, et kõik algab juhtimiskultuurist ja inimese vaimsest turvatundest. „Inimene peab tundma end turvaliselt. See tähendab teadmist, et ta võib olla töökohas tema ise, rääkida oma muredest ja teda ei hakata seepärast kiusama või diskrimineerima,“ ütleb ta. „Me soovime, et kõik inimesed oleksid võrdselt koheldud ja tunneksid ennast väärtustatuna.“

Paberil on lihtne öelda, et me ei diskrimineeri – see tuleneb seadusest ja paljudel ettevõtetel on see kirjas kas eraldi dokumendina või sisekorras. Kuidas aga jõuda selleni, et antud väide päriselt toimiks? Sosi sõnul luuakse selline kultuur koostöös – nii ülevalt alla kui ka alt üles, hoides kultuuri igapäevaselt, leppides kokku head tavad ja hoolides inimestest päriselt.

Swedbankis on tippjuhtkond sel teemal väljendanud oma selget toetust ning on oma käitumisega eeskujuks. Ettevõttes on nulltolerants kiusamise ja diskrimineerimise osas ning vähemalt sama oluline on igapäevane kolleegide märkamine ja teadlikkus, kuidas vajadusel tegutseda ning kuidas tulla töökeskkonnas toime erinevate inimestega ja erivajadusega töötajatega. Olgu see siis alaline erivajadus või ajutine tervisemure.

Eriti oluline on see vaimse tervise murede puhul, mis on sageli nähtamatud, kuid võivad tabada kõiki töötajaid. „Vaimse tervise teemad ei ole pangas ammu enam tabu,“ kinnitab Sosi. „Me innustame inimesi enda vaimse tervise eest hoolt kandma samamoodi nagu füüsilise tervise eest. Oleme loonud selleks kõik võimalused: psühholoogide külastus tööandja poolt, lisatervisekindlustus, kõikvõimalikud koolitused eri teemadel ja muu seesugune.“

Huvitava näitena toob Sosi välja meeste vaimse tervise. Märgates, et vaimse tervise teemalistel koolitustel osaleb vähe mehi, hakati korraldama seminare, kus osalevadki ainult mehed ja räägivad oma kogemustest. Meestelt meestele. „See töötab väga hästi ja tänaseks on seminarist välja kasvamas meeste oma algatus, kus käiakse koos ja räägitakse oma teemadest,“ räägib Sosi. „Meie personalis lihtsalt toetame veidi korraldusliku poolega ja loome keskkonna, kus neid kohtumisi läbi viia. Uue maja võimalused on nii head, et neid lihtsalt peab ära kasutama.“

Kohandused ei tähenda alati kallist remonti

Sageli kardavad tööandjad, et erivajadusega inimese palkamine tähendab kontori ümberehitust. Sosi toob aga välja, et enamik lahendusi on lihtsad ja tegelikkuses kasulikud kõigile töötajatele.

Näiteks on panga uues majas, kuhu paar tuhat pangatöötajat kolisid mullu augustis, igal korrusel puhkeruumid, kus saab teha uinaku või mediteerida. Samuti on vaikse töötamise alad neile, keda häirib avatud kontori lärm. „See on ülioluline,“ rõhutab Sosi. „Kõigile ei sobi samad tingimused ja sellega võiks tööandjad võimalusel arvestada. Enamusel meie töötajatest on küll kaugtöö võimalus, aga me ootame inimesi väga kontorisse. Ilus ja kaasaegne töökeskkond on vaimsele tervisele hea ning teistega koos töötamine tuleb sellele kindlasti kasuks.“

Mõned lahendused on tehnilised, kuid samuti tänapäeval lihtsasti teostatavad. „Meie koolitusvideotel on alati subtiitrid all, et vaegkuuljad saaksid infot. Samuti on materjalid loetavad vaegnägijatele. Tehisaru teeb täna need asjad lihtsasti ära,“ julgustab Sosi.

Loomulikult on ka erilisemaid juhtumeid, mis nõuavad suuremat paindlikkust ja läbimõtlemist. Sosi toob näite Meelisest, kes on pangas töötanud kuus aastat. „Meelis töötab ainult kodust, ta ei liigu ise ja ta ei räägi. Ta teeb tööd arvutis ning teeb seda varvastega. Meelisele töökeskkonna loomine oli tõesti teistsugune kogemus, sest kui Meelis panka tuli, siis ei olnud kaugtöö veel igapäevane. Täna töötab ta meie juures 90-protsendise koormusega, teeb väga erinevaid asju ja teeb neid väga kiiresti. Meelis on meie mõttemaailma väga palju muutnud. Kas või näiteks sellega, et me iga kord mingit üritust planeerides mõtleme, et kas ka Meelis saab sinna ligi ja kuidas teda kaasata.“

Meid on vähe ja meil on kõiki vaja

Miks peaks üks ettevõtja seda kõike tegema? Sosi sõnul pole see heategevus, vaid puhtalt äriline mõtteviis ja teisest küljest ka eeskujuks olemine. Eesti rahvastik vananeb ja töökäsi jääb järjest vähemaks.

„Meid on nii vähe ja meil on kõiki inimesi vaja,“ paneb Sosi teistele juhtidele südamele. „Laiemat pilti vaadates võib leida lojaalseid töötajaid, kes tahavad tõesti südamega panustada. Kas ta annab siis sulle 40 või 50 või 60 protsenti töökoormusest – see on juba töökorralduse ja planeerimise küsimus.“

Pikaajaline vaade on Swedbankis normiks: keskmine tööstaaž pangas on 12 aastat ja keskmine vanus juba 42. „Kui ma kaheksa aastat tagasi panka tööle tulin, siis see oli 38. Meil on igal aastal 50–100 töötajat, kes tähistavad 25+ aasta tööjuubelit. Sellesse aega mahub paratamatult perioode, kus inimese töövõime võib tervise tõttu langeda, näiteks raske haiguse ravi ajal. Panga filosoofia on toetada inimest ka rasketel hetkedel: pikaajaliste haiguslehtede puhul hüvitab pank töötajale palgavahe,“ räägib Sosi.

„Kui sa kaotad palgas ja sul on samal ajal raske haigus, on see inimese jaoks väga ränk. See ei aita tervenemisele kuidagi kaasa,“ selgitab Sosi ja teeb üleskutse ka seadusandjatele. „Võiksime riigi tasandil mitme teise riigi eeskujul mõelda, et meie inimesed ei kaotaks pikaajalise haiguse korral oma sissetulekus. Ettevõttena näeme, et see aitab igal juhul tervenemisele kaasa, sest inimene saab keskenduda paranemisele, mitte toimetulekule.“

Mõtteviisi muutus

Lõpetuseks kutsub Terje Sosi kõiki üles muutma oma suhtumist. „See nõuab meilt kõigilt inimestena mõttevildakuse peas keeramist. Erivajaduse, vähenenud töövõime või tervisemurega inimesed ei ole teistsugused. Meil kõigil on sarnane soov olla mõistetud ja väärtustatud. Olgu sul tervisemure või füüsiline puue – seda võib olla raske mõista, enne kui sa ise oled olukorras, kus vajad mõistmist teistelt.“

Esimene samm on lihtne: teadvustada, et kedagi ei tohi kõrvale tõrjuda. „Kui sa lähed välismaale, siis näed tänavatel palju erivajadusega inimesi. Nad on osa meie ühiskonnast. Nüüd on meie kord teha nii, et ka Eestis oleks kõigil võimalus panustada,“ võtab Sosi teema kokku.