Juht näeb, et midagi on õhus, aga igapäevatöö tempo ei lase sellega süstemaatiliselt tegeleda. Nii muutub lahenduseta konflikt ajapikku ettevõtte üheks kõige kulukamaks varjatud riskiks, mis sööb ära fookuse, aja ja sisemise motivatsiooni.

Just selle nähtamatu kulureaga tegeleb kogenud arengupartner Age Leedo, kes toetab juhte ja meeskondi läbi coachingu, mentorluse ja juhtimiskoolituste.

Konflikt saab alguse väikesest nihkest

Konfliktidele mõeldes tulevad meil enamasti pähe valjud vaidlused ja paukuvad uksed. Päriselt on konfliktide juured aga palju vaiksemad ning üldjuhul algab kõik millestki väga väikesest – ühest pilgust, muutunud hääletoonist või koosolekul tehtud kommentaarist. Need on väikesed, kuid olulised märgid, mida on sageli lihtsam ignoreerida kui tähele panna. Kui need aga märkamata jäävad, hakkab olukorda järjest enam juhtima konflikt, mitte meie.

Mul on meeles olukord, kus minu tiimis töötas kaks inimest, kelle koostöö oli aastaid olnud eeskujulik. Nad said üksteisest sõnagi lausumata aru, jagasid koormust loomulikult ning võtsid keerulistel aegadel vastutuse ilma, et seda oleks pidanud neilt eraldi paluma. Juhtimise seisukohalt on selline tandem kulda väärt.

Ühel hetkel hakkas aga kõik muutuma. Nende omavahelised vestlused muutusid lühemaks, õhk muutus paksemaks ja koosolekutel ei täiendatud enam üksteise mõtteid nii orgaaniliselt kui varem. Kõik vajalik sai justkui tehtud, aga puudus varasem kergus ja usaldus. Tagantjärele vaadates ei olnud kõige ohtlikum mitte nende omavaheline pinge, vaid minu enda mõte juhina: „Nad saavad omavahel ise hakkama, ma ei hakka liigselt sekkuma.“

Tundus mõistlik mitte olukorda liiga suureks puhuda ja anda neile ruumi. Tegelikult tähendas see aga seda, et pingel oli aega süveneda ja meeskond harjus uue normaalsusega. Mida kauem see kestis, seda enam hakkas see mõjutama ka teisi: info liikus katkendlikumalt, otsused võtsid kauem aega ja õhku tekkis üha rohkem varjatud pinget.

Kui ma lõpuks võtsin vastu otsuse nad koos laua taha kutsuda, oli pilt mõlemal pool üllatavalt sarnane:

• mõlemad tundsid, et koostöö ei ole enam endine

• mõlemad oletasid, et teine ei soovi teemat avada

• mõlemad ootasid, et teine teeks esimese sammu

• ja mina ootasin samal ajal, et nad lahendaksid olukorra ise ära

Loomulikult ei lahendanud vaikimine midagi. Vastupidi – vaikuse ajal jõudsid mõlemad oma peas ehitada valmis täiesti erinevad lood sellest, mis toimub ja miks. Sellest kogemusest jäi minuga oluline tõdemus: konflikt iseenesest ei ole veel probleem. Probleemiks muutub see siis, kui seda teadlikult ei juhita.

Neli õppetundi juhile: kust konflikt tegelikult alguse saab?

1. Märka esimesi muutuseid. Varajane pinge on nagu vale samm tangos – kui seda varakult ei korrigeeri, läheb kogu tantsu rütm paigast.

2. Algata vajalikud vestlused. Konflikt ei kao vaikuses, vaid saab seal hoopis kõige rohkem hoogu juurde. Mida raskem on teemast rääkida, seda rohkem panustatakse energiat selle vältimisse ja seda suurem on ka mõju meeskonna koostööle ja tulemustele.

3. Loo ruum selguse jaoks. Nii tango kui ka konfliktijuhtimine vajavad rütmi – selgelt kokku lepitud viisi, kuidas me keerulistest asjadest räägime.

4. Juhi eeldusi, mitte ainult käitumist. Kõige teravamad konfliktid tekivad inimeste peas, kus oletused muutuvad faktideks. Me ei reageeri tihti mitte sellele, mis tegelikult juhtus, vaid loole, mille me juhtunu ümber ehitame.

Konflikte on võimalik analüüsida

Enne, kui konflikt jõuab plahvatuseni või muutub uueks normaalsuseks, on võimalik teha üks väga praktiline peatus. Selleks kasutan ma konflikti eelanalüüsi. See mudel ei otsi süüdlast ega määra, kellel on õigus, vaid loob ruumi, et mõista, millele me päriselt reageerime.

1. Mis on fakt ja mis on minu tõlgendus? – Kirjuta või mõtle läbi: mida ma tean juhtunu kohta ja mida ma selle kohta oletan? Sageli aetakse need kaks omavahel segamini.

2. Millist lugu ma endale räägin? – Iga väikese sündmuse ümber tekib kiiresti sisemine narratiiv. Küsi endalt: kui keegi teine kirjeldaks sama olukorda, kas ta näeks seda samamoodi?

3. Millist vestlust olen ma edasi lükanud? – Pinge sünnib just nimelt selles vestluses, mida ei ole peetud.

4. Milline võiks olla üks väike, aga konkreetne samm, mida saan täna teha? – Konfliktid ei lahene iseenesest, küll aga võivad nad unarusse jäädes muutuda organisatsiooni kultuuri osaks.

Kui jõuame selleni, et defineerime vähemalt ühe teadliku sammu, on olukord juba muutunud. See ei tähenda, et konflikt oleks lahendatud, vaid et ohjad on taas inimeste, mitte konflikti käes.

Vaikus võib olla turvaline, aga ka väga kallis

Naasen eelpool mainitud konflikti juurde. Pärast pikka vestlust istusime kolmekesi lihtsalt vaikides. Seekord oli see hea ja rahulik vaikus, kus kõik olid kohal, mitte ei põgenenud teema eest.

Siis ütles üks osapooltest: „Ma arvasin, et sa ei soovi sellest rääkida.“ Teine vastas: „Mina arvasin, et sina ei soovi.“ Kahe inimese peas oli vaikselt kasvanud kaks erinevat lugu, millele kumbki ei olnud pidanud vajalikuks vahepeal reaalsuskontrolli teha.

Juhtimise seisukohalt on oluline aru saada, et:

• koostöö on alati hapram, kui me arvame

• täitmata tühimik suhetes ei jää kunagi tühjaks – selle täidavad oletused

• oletused on peaaegu alati kallimad kui üks aus ja vahel ka ebamugav vestlus

Seepärast soovitan juhtidel vaadata konfliktidele otsa mitte kui paratamatule pahandusele, vaid kui signaalile, mis näitab, et siin on potentsiaal kvaliteedi, usalduse ja koostöö taset tõsta.

Mida saad sina juhina teha juba täna?

• Märka väikeseid muutusi – ära eelda, et olukorrad lahenevad iseenesest

• Küsi varem ja küsi rohkem – enne kui inimeste peas tekkinud lood muutuvad reaalsuseks

• Astu esimene samm – mitte ainult juhina, vaid ka inimesena, kes ei soovi lasta vaiksel pingel kasvada millekski, mis see päriselt ei ole

Konflikt ei pea hävitama suhteid ega tulemuslikkust. Vaikiv, juhtimata konflikt aga teeb seda paratamatult. Küsimus ongi selles, kes seda tangot juhib – kas sina juhina või konflikt, millel lased kulutada nii inimesi kui ka tulemusi.

Kuidas see lugu Sind end tundma pani? Saada Kommenteeri Loe kommentaare