Kõige suuremad ongi tööandjate kulud meelelahutusele ja spordile. Tähelepanuväärne on, et kui osades sektorites panustatakse aasta-aastalt aina enam täiendavatele tervisesoodustustele ja vaimse tervisega seonduvale, on sektoreid, kus ei füüsilise ega vaimse tervise toetamisele veel oluliselt lisaraha ei kulutata – ehitus, energeetika, transport ja logistika.
Siiski on täiendava tervisekindlustuse pakkujate osatähtsus viie aastaga pea kolmekordistunud, ulatudes nüüd 51 protsendini uuringus osalenud tööandjatest, samuti on iga aastaga lisandunud sektoreid, kus osa tööandjaid seda töötajatele pakub.
Töö ja isikliku elu tasakaalu osas pannakse rõhku puhkeajale – üle poole uuringus osalenud organisatsioone võimaldab kõigile töötajatele tasustatud lisapuhkust.
Kõige levinum soodustus selles vallas on siiski kaugtöö: üle 90 protsenti osalenutest pakub seda kõigile või osadele töötajatele. Tavaliselt lubatakse kodukontorist töötada kaks päeva nädalas.
86 protsenti tööandjaid võimaldab kõigile või osadele töötajatele ka paindlikku tööaega. Huvitava faktina on lisandunud uued kaugtöö viisid – koguni 30 protsenti tööandjatest võimaldab workation’i ehk ajutist töötamist välisriigist.
«Soodustused on oluline osa paketist, mida tööandja töötajale pakub. Tegu on turustandardiga, millega konkurentsis püsida sooviv tööandja peab arvestama. Seega on vaja neid sama professionaalselt juhtida nagu palgasüsteemegi. Hüvede läbimõeldus ja asjakohasus töötajatele on võtmetegurid,» sõnas Purk.
Tööturul on tema hinnangul eelisolukorras tööandjad, kes pakuvad erinevate töötajate eluolu arvestavaid hüvesid, mida selgelt kommunikeeritakse.
«Hüvede mõju töötajakogemusele sõltub rohkem pakkumise selgusest ja relevantsusest kui pakutavate hüvede hulgast või maksumusest. Kui töötaja ei tea, mida tööandja lisaks palgale pakub, või see pole tema jaoks asjakohane, ei loo hüve ka väärtust,» lisas Purk.
Ta toonitas, et hüved ei ole imerohi, kuid need mängivad olulist rolli töötajakogemuse kujundamisel. Tema sõnul tasub tööandjale regulaarselt jälgida hüvede tegelikku kasutamist ja nende mõju töötajate rahulolule.
Samuti julgustas ta looma sihtrühmapõhiseid hüvepakette, mis arvestavad rollide ja põlvkondade erinevusi. Näiteks, nooremad töötajad võivad rohkem hinnata paindlikkust ja arenguvõimalusi, samas kui vanemad võivad enam väärtustada stabiilsust ja tervisega seotud hüvesid.
«Oluline on, et erinevad hüvesüsteemid oleksid kirjeldatud, kommunikeeritud ja läbipaistvad, mitte isikupõhiselt kujunenud. Soodustused on osa kogutasust, aga ka töötaja õigluskogemusest organisatsioonis,» toonitas Purk.