Kaubandus-Tööstuskoda saatis Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumile (MKM) neliteist ettepanekut, et muuta töölepingu seadust paindlikumaks ning kohandada see paremini tööturu vajadustega, kirjutab BNS.
Nii näiteks soovitab koda lubada tähtajaliste töölepingute sõlmimist ka mõjuva põhjuseta, muuta puhkusereeglid paindlikumaks ning anda tööandjatele rohkem volitusi töötajate joobe kontrollimisel.
Esiteks leiabki koda, et tähtajaline tööleping peaks olema lubatud ilma mõjuva põhjuseta. Kehtiva seaduse järgi võib tähtajalist töölepingut aga sõlmida üksnes mõjuval põhjusel, näiteks töömahu ajutise suurenemise, hooajatöö või äraoleva töötaja asendamise korral.
Koda tegi MKM-ile ettepaneku muuta seadust nii, et tähtajalist töölepingut oleks lubatud sõlmida ka mõjuva põhjuseta. See pakuks suuremat paindlikkust nii tööandjatele kui ka töötajatele. Eelkõige ootavad muudatust ettevõtted, kus töömaht kõigub. Lisaks kaob ettepaneku elluviimisel risk, et töövaidluse korral loetakse tähtajaline tööleping tagasiulatuvalt tähtajatuks, kui tööandja ei suuda mõjuva põhjuse olemasolu piisavalt tõendada. Ettepanekul on positiivne mõju ka töötajatele, sest see aitab vähendada võlaõiguslike lepingute kasutamist, mille puhul on töötajate kaitse madalam.
Samuti tegi koda ettepaneku kaotada seadusest reegel, et kui tähtajalist töölepingut pikendatakse rohkem kui üks kord või sõlmitakse samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda viie aasta jooksul, siis ei muutu tähtajaline tööleping tähtajatuks lepinguks. Senisest paindlikum regulatsioon võiks koja hinnangul kehtida vähemalt olukordades, kus tähtajalise lepingu sõlmimine on tingitud töömahu ajutisest suurenemisest või hooajatöö tegemisest.
Teiseks tuleb tööandjale anda õigused töötaja joobe kontrollimiseks. Kehtiva seaduse järgi saab töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on hoiatusest hoolimata tööl purjus olnud. Praktikas on aga keeruline joovet tuvastada, sest töötaja nõusolekuta ei ole lubatud alkomeetrit ega muid vahendeid kasutada.
Koda tegi ministeeriumile ettepaneku lisada seadusesse säte, mis annab tööandjale õiguse kontrollida töötaja kainust töökohal juhul, kui esineb mõistlik kahtlus joobe osas.
Kolmandaks on mõistlik laiendada valveaja erisust. Kehtiva töölepingu seaduse järgi kohaldub paindlikum valveajaregulatsioon töötajatele, kelle ülesanne on tagada infoturve või IKT-teenuste ja taristu järjepidev toimimine. Paindlikkus seisneb selles, et tööandja ei pea valveaja kasutamise korral järgima täies ulatuses igapäevast ja iganädalast puhkeaega.
Koja hinnangul võiks valveaja erisust laiendada kõigile elutähtsa teenuse osutajatele. See võimaldaks tagada töökorralduse paindlikkuse ja teenuste järjepidevuse. Elutähtsate teenuste hulka kuuluvad muuhulgas veevarustus, energia ja kütuste tagamine, andmeside ja makseteenused.
Neljandaks tuleb ületunnitöö tasustamine üle vaadata. Kehtiva seaduse järgi tuleb tööandjal ületunnitöö hüvitada töötajale võrdses ulatuses vaba ajaga või maksta selle eest 1,5-kordset töötasu.
Ettevõtetele valmistab aga muret, et tööandjal tuleb ületunnitöö korral lisaks vaba aja andmisele maksta selle aja eest ka töötasu. Sellises olukorras tuleb töötajale maksta topelthüvitist, mis ei vasta töö tegemise tegelikule mahule.
Näiteks kui töötaja töötab esmaspäevast reedeni iga päev kaheksa tundi, töötaja ja tööandja lepivad aga kokku, et töötaja töötab ühel reedel tavapärase kaheksa tunni asemel 12 tundi ning tööandja lühendab selle eest järgmisel esmaspäeval tööaega kaheksalt tunnilt neljale, siis tekib olukord, kus töötaja teeb küll 16 tundi tööd, kuid tasu makstakse 20 tunni eest.
Koja hinnangul peab ületunnitöö hüvitamisel töötajale jääma valik, kas ta soovib rahalist hüvitist või vaba aega, kuid topelt hüvitamist ei tohi seadus ega selle tõlgendamine ette näha.
“Seetõttu tegime ettepaneku muuta seadust selliselt, et ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga loetakse ületunnitöö eest tehtud töö tasustatuks töötajale makstava tavapärase töötasuga ja vaba aja andmisega ning tööandjal ei ole kohustust maksta täiendavat tasu vaba aja eest. Sellisel juhul saaks töötaja tasu vaid tegelikult töötatud tundide eest,” kirjutab koda.
Viiendaks tuleb võtta vähemalt seitse päeva järjestikust puhkust. Töölepingu seadus näeb ette, et põhipuhkust tuleb kasutada kalendriaasta jooksul ning vähemalt 14 kalendripäeva tuleb kasutada järjest. Kehtiv kord ei takista lühemate puhkuseosade andmist, kuid sunnib tööandjat igal aastal võimaldama vähemalt üht kahenädalast puhkuseperioodi. Erinevad ettevõtted on andnud teada, et esineb olukordi, kus töötaja ei soovi nii kaua järjest puhata, kuid tööandjal lasub kohustus seda tagada.
Koda tegi ettepaneku muuta seadust selliselt, et tööandjal ja töötajal oleks õigus kokku leppida, et järjestikune puhkus on lühem kui kaks nädalat. Näiteks võiks seaduses olla kirjas, et töötaja peab järjest puhkama vähemalt ühe nädala aastas.
Kuuendaks on vaja paindlikumaid puhkusetasu maksmise reegleid. Kehtiva seaduse järgi tuleb puhkusetasu maksta hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Samas on keelatud kokkulepe, mille järgi puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.
Osad töötajad soovivad stabiilset igakuist sissetulekut, kuid reeglid ei võimalda seda igas olukorras. Näiteks kui töötaja läheb puhkusele 30. juunil ja naaseb tööle 28. juulil, tuleb tööandjal maksta kogu puhkusetasu juba enne 30. juunit, kuigi juuni töötasu makstakse tavapäraselt alles 8. juulil ja juulikuu töötasu augustis. Sellises olukorras saab töötaja juunis tavapärasest suurema sissetuleku – juuni alguses eelmise kuu palk ja kuu lõpus puhkusetasu – ning augustis oluliselt väiksema palga.
“Selliste olukordade vältimiseks palusime seadust muuta nii, et tööandjal ja töötajal oleks lubatud paindlikumalt kokku leppida, millal puhkusetasu välja maksta,” selgitab koda.
Seitsmendaks tuleks põhipuhkust arvestada tööpäevades. Kuna põhipuhkus on ette nähtud kalendripäevades, mitte tööpäevades, siis võib ühe tööandja juures tekkida ebavõrdne kohtlemine, kui üks töötaja kasutab põhipuhkust rohkematel tööpäevadel kui teine töötaja. Selline olukord võib tekkida, kui tööandja võimaldab töötajal hästi paindlikult valida, millal puhata.
Näiteks kui üks töötaja puhkab järjest 28 kalendripäeva, mille sisse jääb kaheksa puhkepäeva, kuid teine töötaja puhkab järjest 14 kalendripäeva ja ülejäänud osa põhipuhkusest kasutab üksnes tööpäevadel, siis puhkevad nad tööpäevade lõikes ebavõrdses mahus – üks kokku 20 tööpäeva, teine 24.
“Tegime ettepaneku muuta põhipuhkuse arvestus kalendripäevadest tööpäevadeks ehk tänase 28 kalendripäeva asemel oleks põhipuhkus vähemalt 20 tööpäeva. See aitab lihtsamini tagada, et ühe tööandja lõikes antakse töötajatele põhipuhkuseks võrdne arv puhkepäevi. Sarnast süsteemi kasutatakse juba näiteks lapsepuhkuse puhul. Tööpäevapõhine mudel on kasutusel ka teistes Euroopa riikides, nagu Leedus, Lätis ja Saksamaal,” märkis koda.
Lisaks puudutasid koja ettepanekud ka katseajal töölepingu lõpetamist, töötaja hoolsuse määra, kahju hüvitamise erisust ning töölepingu lõpetamist terviseseisundi ja taustakontrolli mitteläbimise tõttu.
Esialgu pole veel teada, millised ettepanekud ja millal töölepingu seadusesse jõuavad.