Gobierno y sindicatos han acelerado en los últimos días las negociaciones para cerrar el nuevo modelo de jornada y, en paralelo, perfilar la Oferta de Empleo Público de 2026, que previsiblemente verá la luz tras Semana Santa. La previsión inicial del Ejecutivo apunta a una oferta similar a la de 2025, cuando se aprobaron cerca de 27.000 plazas en la Administración del Estado, dentro de un total de unas 36.000 sumando fuerzas de seguridad.
Pero esa cifra, advierten las organizaciones sindicales, podría ser insuficiente en el nuevo escenario para la Administración General del Estado (AGE).
La reducción de jornada implica una caída directa del tiempo de trabajo. El paso de 37,5 a 35 horas semanales supone recortar un 7,1% del tiempo ordinario, lo que obliga a reorganizar recursos o aumentar efectivos si se quiere mantener el nivel de servicio.
El impacto es especialmente visible en áreas tensionadas como el SEPE, la Seguridad Social o las oficinas de Extranjería, que además afrontan en los próximos meses procesos complejos como la regularización de cientos de miles de personas.
Los sindicatos han sido claros en este punto. No aceptarán que trabajar menos se traduzca en un deterioro de la atención al ciudadano. La clave, insisten, está en reforzar las plantillas.
Un sistema ya tensionado
La implantación de las 35 horas se produce en un momento delicado para la Administración. Las plantillas no solo están ajustadas, sino que arrastran un problema estructural de envejecimiento.
Según un informe elaborado por Función Pública que analiza el periodo 2014-2019, en 2020 más del 66% de los empleados públicos de la Administración General del Estado tenían 50 años o más, con una edad media superior a los 51 años. El personal laboral fijo incluso lo superaba, con la edad media de sus trabajadores alcanzando los 54,1 años.
En el periodo analizado se perdieron 45.821 efectivos y se incorporaron 17.784 . «Esto supone que las nuevas incorporaciones no cubren las bajas producidas y, como consecuencia, las medias de edad de los efectivos no descienden, al no incorporarse de forma masiva personal más joven», apunta el documento. Como consecuencia, las proyecciones para 2030 reflejan una pérdida masiva de personal con el 56,82% de la plantilla actual (2020) jubilada.
Atendiendo a las estimaciones realizadas por el informe, los colectivos que se verán más influenciados, con una estimación de que más del 60% de su plantilla actual causará baja en 2030, son C2 (22.559 que suponen el 72,28% bajas), C1 (33.861 bajas, 61,85%) y E que tiende a desaparecer(132 bajas que suponen el 94.96% del total).
Aunque en los últimos ejercicios se ha revertido parcialmente esta tendencia, el déficit acumulado sigue pesando. Las estimaciones de CSIF apuntan a que en la última década se han perdido más de 20.000 empleos netos en la AGE. Esto en el escenario de un 21% de la plantilla (un total de 50.900 personas) superando los 60 años, lo que les acerca a la edad de jubilación, «lo que agravará más las necesidades de personal para la prestación de servicios a la ciudadanía».
La OEP 2026, pieza clave
En este contexto, la Oferta de Empleo Público (OEP)se convierte en la herramienta decisiva. No solo para cubrir vacantes, sino para adaptar la Administración a un nuevo modelo de trabajo.
Sin embargo, el punto de partida no es sencillo. Hay miles de plazas pendientes de convocar de ejercicios anteriores. Solo en personal laboral, más de 5.700 puestos de nuevo ingreso siguen sin activarse, junto a más de 3.200 de promoción interna.
Los sindicatos reclaman no solo más plazas, sino también mayor agilidad. Exigen que los procesos selectivos se inicien en el mismo año de su aprobación para evitar retrasos que, en la práctica, diluyen el impacto de las ofertas.
A este respecto, uno de los principales puntos de fricción es si la nueva oferta creará empleo real o simplemente servirá para reemplazar a quienes se jubilan.
La OEP de 2025 no logró generar empleo neto, ya que las bajas superaron a las incorporaciones. Por ese motivo, las principales centrales no respaldaron aquel acuerdo. Ahora exigen que la nueva oferta vaya más allá y refuerce de forma efectiva los servicios públicos.
También reclaman cambios estructurales, como la eliminación de la tasa de reposición, que limita la capacidad de las administraciones para contratar en función de sus necesidades reales y ha contribuido a mantener niveles elevados de temporalidad.
En este contexto,la implantación de las 35 horas no es solo una cuestión de tiempo de trabajo. Obliga a revisar la planificación de recursos humanos, los turnos y la organización interna.
Los servicios con atención al público o funcionamiento continuo tendrán que ajustar sus horarios. Las jornadas especiales, incluidas las de 40 horas, se reducirán proporcionalmente, y cada organismo deberá adaptar su calendario laboral.
El objetivo, según el Gobierno y los sindicatos, es modernizar la Administración, mejorar la conciliación y atraer talento. Pero ese objetivo choca con la realidad. Sin refuerzos suficientes, la reducción de jornada puede tensionar aún más un sistema ya exigido.