Un correo electrónico y unos billetes de avión fueron, para un peón de carpintería de una empresa navarra, prueba suficiente de que su gente le había dado el visto bueno para alargar sus vacaciones. Sin embargo, la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra desestimó el recurso de suplicación presentado por el trabajador y confirmó que su despido disciplinario fue procedente, después de que hubiera prolongado durante 17 días más sus vacaciones sin que constara autorización documental alguna de la empresa. De esta forma, la sala ratifica que el calendario vacacional pactado colectivamente prevalece sobre la palabra del trabajador, y avala la decisión de instancia pese a los catorce años de antigüedad del recurrente en la empresa.
Se considera probado que el trabajador prestaba sus servicios para esta empresa de carpintería desde septiembre de 2016, con un salario mensual bruto de 1.965,12 euros. La relación laboral se regía por el convenio colectivo del sector de la madera de Navarra. La empresa fija cada año un calendario de vacaciones conjuntas para toda la plantilla, que se coloca en el vestuario «a la vista de toda la plantilla». De tal manera que, de cara a 2025, ese calendario establecía dos bloques: del 7 al 18 de julio, y del 18 al 29 de agosto.
El trabajador viajó a Ecuador el 8 de julio, junto a su padre –también empleado de la empresa– y no regresó hasta el 11 de agosto. Como consecuencia de no haberse reincorporado tras el primer bloque vacacional, la empresa le comunicó el 22 de julio que le iban a abrir un expediente sancionador en el que indicaban que la apertura del mismo se debía a que no hubiera vuelto a ocupar su puesto el 21 de julio, la imposibilidad de comunicarse con él y la causación de los perjuicios económicos que esa ausencia sin aviso estaba causando a la organización del trabajo.
El trabajador respondió por correo electrónico dos días después. Alegó que a inicios de junio había hablado con el jefe «para coger vacaciones del 8 de julio al 12 de agosto, recuperando los días mediante horas extraordinarias», y adjuntó los billetes de avión de ida y vuelta. Pero no aportó ninguna prueba de que esa autorización hubiera existido realmente más allá de su propia versión.
El 13 de agosto, la empresa formalizó el despido disciplinario. La carta le imputaba «ausencia reiterada durante 17 días, sin aviso previo, sin causa justificada» y pérdida de confianza por «abuso de la confianza y de la buena fe».
Tres desestimaciones
Ante la decisión adoptada por el juzgado, el trabajador recurrió en suplicación por tres vías. La primera pedía incorporar un nuevo hecho probado: que su padre había sido sancionado con 60 días de suspensión de empleo y sueldo por los mismos hechos, para evidenciar una supuesta desproporción entre ambas sanciones. Pero la Sala lo rechazó porque la sanción del padre no era objeto de este procedimiento y, además, los días de ausencia imputados a cada uno no coinciden, lo que «bien puede justificar que la sanción impuesta sea diferente».
El segundo motivo invocaba el derecho a la audiencia previa, alegando que los hechos descritos al abrir el expediente el 22 de julio no coincidían exactamente con los de la carta de despido. El tribunal reconoce que no son idénticos, pero concluye que la justificación que el trabajador dio el 24 de julio (la supuesta autorización hasta el 12 de agosto) servía igualmente para cubrir la totalidad de los diecisiete días que finalmente se le imputaron. Entre la apertura del expediente y el despido mediaron, además, 22 días naturales, tiempo que el tribunal considera «suficientemente largo» para permitir una defensa efectiva.
El tercer motivo apelaba a la conocida «teoría gradualista«, que exige valorar la proporcionalidad de la sanción atendiendo a la antigüedad, la conducta previa y el perjuicio real causado. La Sala recuerda que solo la antigüedad quedó acreditada en el proceso, mientras que el resto de circunstancias alegadas (ausencia de sanciones previas, menor perjuicio) no se probaron, lo que le lleva a apreciar que el recurrente «construye el motivo sobre bases fácticas que no constan acreditadas». Y recuerda que el convenio del sector califica como falta muy grave la ausencia injustificada de más de tres días al mes. Y el trabajador acumuló 17. De esta forma, el TSJN desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia de instancia, que ya había declarado procedente el despido.