A pesar de que en general se oculta, son frecuentes las relaciones sentimentales en el entorno laboral. En España, el porcentaje oscila entre el 21 %, según datos publicados por Infojobs, y el 80%, según Zety, dependiendo del tipo de relación (desde romances casuales hasta relaciones más formales).
La elevada frecuencia explica por qué tantas compañías consideran imprescindible regularlas mediante protocolos específicos.
En los casos que estas relaciones acaban en prensa tienen un efecto muy mediático, como el reciente despido del CEO de Nestlé en Suiza, así escándalos previos en EE UU.
Respecto al caso más reciente, Laurent Freixe, consejero delegado de Nestlé, ha sido destituido tras ocultar deliberadamente una relación sentimental con una subordinada, en clara violación del Código de Conducta de la empresa, que exige notificar estas situaciones. Investigado internamente y también por terceros, inicialmente negó la relación, pero finalmente fue despedido sin compensación.
Aunque Suiza no prohíbe legalmente las relaciones entre empleados, muchas empresas —como Nestlé— exigen transparencia para evitar conflictos de interés. No informar sobre una relación considerada relevante se interpreta como una falta grave en materia de buen gobierno corporativo.
Este caso no es el primero. En EE UU han ocurrido diferentes ejemplos paradigmáticos en los últimos años. Durante un concierto de Coldplay, el CEO de Astronomer, fue sorprendido por la kiss cam junto a la directora de RR HH, en un gesto íntimo. El vídeo se viralizó, lo que llevó a una investigación interna tras la cual ambos presentaron su renuncia.
Otro caso muy sonado fue el del presidente de CNN, que abandonó su cargo en 2022 tras revelarse que mantenía una relación con la jefa de comunicaciones. A pesar de ser consentida, la relación no fue declarada según los protocolos internos, lo que generó un escándalo y su salida inmediata.
Respecto a la normativa en ambos países sobre relaciones en el trabajo, no existe una ley que prohíba las relaciones sentimentales entre empleados, pero hay libertad plena para que las empresas las regulen según sus criterios. Es común que los contratos incluyan cláusulas que impiden mantener cualquier tipo de relación con compañeros y, en muchos casos, se limitan específicamente las relaciones entre superiores y subordinados por el riesgo de favoritismo, conflictos de interés o acusaciones de acoso.
Incluso las relaciones consentidas pueden ser consideradas motivo válido de despido, siempre que lo prevea la política interna. Además, se han extendido los love contracts, mediante los cuales las partes manifiestan que la relación es voluntaria y no representa acoso, con el fin de blindar legalmente a la empresa.
En España la protección de la intimidad laboral es mayor. Las relaciones sentimentales no están prohibidas y ni por sí solas son justa causa de despido, no pudiendo imponerse una obligación general de declarar todas las relaciones sentimentales entre empleados, pues vulneraría el derecho a la intimidad.
Partiendo de esa norma general, en nuestra opinión podría haber excepciones para escenarios muy concretos en los que la empresa podría establecer la obligación de declarar la relación, siempre bajo criterios de proporcionalidad, legitimidad y necesidad. Por ejemplo: en relaciones jerárquicas directas (superior-subordinado), donde puede verse comprometida la imparcialidad, la igualdad de trato o generarse favoritismo, o en situaciones de conflicto de interés, es decir, cuando la relación afecta a decisiones profesionales (evaluaciones de desempeño, promociones, asignación de recursos…).
En estos casos, podría ser válido exigir la declaración de la relación, pero no por un interés indiscriminado en la vida privada, sino por la necesidad de preservar principios de igualdad, objetividad y no discriminación en la organización.
En consecuencia, podrían ser causa de despido disciplinario una relación sentimental cuando vulneren deberes laborales específicos. Ello incluye las relaciones jerárquicas que comprometan la imparcialidad o generen conflictos de interés, los supuestos de abuso de autoridad, los incumplimientos contractuales como la filtración de información confidencial, las situaciones de trato discriminatorio o acoso, o un deterioro comprobado del clima laboral derivado de esa situación, lo que supone una gran dificultad probatoria.
En estos casos los tribunales podrían admitir la sanción si concurren razones objetivas, legítimas y proporcionadas.
Este tipo de casos ponen de relieve que las relaciones sentimentales en el trabajo no son un fenómeno marginal, sino frecuente y de alto impacto reputacional.
Respecto a las diferentes normativas, en Suiza, la clave está en la transparencia y el respeto a los códigos internos. En EE UU, la falta de comunicación y la percepción pública bastan para provocar la destitución inmediata, incluso en relaciones consentidas. Por su parte, en España, la intimidad del trabajador goza de mayor protección, pero pueden imponerse sanciones si la relación compromete deberes laborales concretos, la imparcialidad o el clima de trabajo, siempre dentro de un marco garantista.
Montse Rodríguez Viñas, socia y directora nacional del área legal laboral de BDO Abogados.