Savonia-ammattikorkeakoulun ja Savon ammattiopiston kaksivuotisessa hankkeessa seurattiin 13 vanhustyön tiimin matkaa kohti yhteisöohjautuvuutta. Hankkeen aikaan hyvinvointialueisiin siirtyminen muutti työn sisältöjä ja rakenteita, ja se tarjosi poikkeuksellisen tilaisuuden tarkastella muutoksen vaikutuksia arkeen.
Hankkeessa mukana ollut Jaana Piippo kertoo, että työntekijöiden kuormittumisen taustalla oli usein epäselvä kuva siitä, miksi yksittäinen muutos tehdään.
– On vaikea sitoutua uudistukseen, jonka järkeä ei näe. Jos työn mielekkyys horjuu, myös voimat vähenevät, Piippo sanoo.
Epävarmuus hiljentää työyhteisöjä
Useissa tiimeissä muutokset koettiin raskaiksi, koska ne tulivat ulkopuolelta, esihenkilöiltä, organisaatiomuutoksista tai lainsäädännöstä. Työntekijät eivät olleet mukana muutosten suunnittelussa, ja jatkuvat muutokset kasasivat kuormaa.
Piipon mukaan osa työyhteisöistä hiljeni nopeasti myös yhteisöohjautuvuuden kehittämisessä alkuinnostuksen jälkeen.
– Toisena vuonna näkyi jo väsymystä. Joissain tiimeissä haluttiin lopettaa kehitystyö kokonaan, Piippo kertoo.
Myös epäluottamusta nousi pintaan. Kun mentorit pyrkivät viemään kehittämistä eteenpäin, vastassa oli kokemus meneillään olevien uudistusten järjettömyydestä. Esimerkiksi hyvinvointialueen tavoitteet ja perustelut eivät olleet avautuneet kaikille työntekijöille, mikä lisäsi turhautumista ja jopa toivon menetystä.
Hankkeessa korostui, että nykyisessä työelämässä on vaikea ennustaa muutoksen tarkkaa lopputulosta. Siksi tärkeämmäksi nousevat suunta ja syyt, mitä ongelmia halutaan ratkaista ja miksi uudistus tehdään.
– On kuormittavaa, ettei tiedetä mitä on tulossa vastaan. Kun ennakointi on vaikeaa, yllätykset kuormittavat entisestään. Silloin työntekijät menevät helposti hiljaisiksi, Piippo sanoo.
Hänen mukaansa puhuminen on välttämätöntä kuormituksen ymmärtämiseksi, mutta juuri väsymys voi estää sen.
Parhaat tulokset syntyivät omistajuudesta
Hankkeessa nähtiin myös esimerkkejä siitä, miten muutoskuormaa voi keventää. Parhaiten menestyivät tiimit, jotka ottivat ohjat omiin käsiinsä ja ryhtyivät itse luomaan uusia toimintatapoja. Ulkopuolisia velvoitteista luovuttiin ja tiimit pohtivat itsenäisesti, mitä kannattaa muuttaa ja miten.
– Saimme palautetta, että tämä ei väsytä samalla tavalla kuin aiemmat projektit. Kun asioita pohdittiin yhdessä, niihin syntyi oma logiikka, Piippo kertoo.
Omistajuus lisäsi jaksamista ja toi halua viedä muutosta eteenpäin. Moni yhteisö kehitti esimerkiksi työaikasuunnitteluaan ilman erillistä ohjausta sen jälkeen, kun oli perehdytty kunnolla asiaan ja haettu vaikutteita muista yhteisöohjautuvuutta kehittäneistä työyhteisöistä.
Yhteisöohjautuvuuden ideana on jakaa valtaa ja vastuuta koko tiimin kesken. Se edellyttää keskustelulle sopivia foorumeita ja ymmärrystä siitä, ettei esim. työn tekemisen tavoista puhuminen, työasioiden rohkea puheeksi ottaminen ole henkilökohtaista.
Hankkeessa huomattiin, että kun työntekijöillä oli mahdollisuus vaikuttaa arkeensa, syntyi luovia ratkaisuja ja käytäntöjä ilman ulkopuolista kontrollia.
Työyhteisöt tarvitsevat erilaisia tapoja käsitellä muutosta
Piipon mukaan työyhteisöt vaihtelevat niin paljon, ettei yhtä tapaa muutoksen kohtaamiseen ja kehitykseen, tässä tapauksessa yhteisöohjautuvuuden vahvistamiseen, ei ole. Siksi tarvitaan erilaisia reittejä ja työkaluja, jotka auttavat hahmottamaan ihmisen tapaa reagoida muutokseen ja kehittämään toimintaa työyhteisössä.
– Yhdessä ajattelu vaatii tilaa ja turvallisuutta. Kun sitä on, tiimit voivat olla yllättävänkin yhteisöohjautuvia, vaikka muutoskuorma olisi suuri, Piippo sanoo.
Teksti: Henna Syrjänen