Pääkirjoitus|Huono johtaminen ajoi puhelin-Nokian tuhoon, ja nyt myös nykyisen Nokian johtamisopit herättävät kysymyksiä.
Amerikkalaisen jättiyhtiön General Electricin pääjohtaja Jack Welch ajoi yhtiössään 1980-luvulla läpi kovan ja mekanistisen henkilöstöpolitiikan. Yhtiön johtajien oli etsittävä joka vuosi työntekijöiden joukosta kymmenen prosenttia huonoja duunareita ja heitettävä heidät ulos. Tapaa kutsuttiin nimellä rank and yank – listaa ja heivaa.
Nokian tuore amerikkalainen toimitusjohtaja Justin Hotard yrittää soveltaa samantyyppistä johtamisoppia Nokiaan. Uudessa arviointimenetelmässä esihenkilöt joutuvat määrittelemään kannustinpalkkiojärjestelyjä varten viisi prosenttia alaisistaan sellaisiksi, joilla on ”merkittävä kehitystarve”. Näin on tehtävä niissäkin yksiköissä, jotka ovat pärjänneet kokonaisuutena hyvin.
Nokia ilmoittaa virallisesti, että mekanistista jakoa ei sovelleta. Yhtiön työntekijöillä ja luottamushenkilöillä on toinen käsitys. Jo epäselvyys sinänsä kertoo pahaa yhtiön nykyisestä johtamiskulttuurista.
Vuonna 2025 prosenttikaavoihin nojaavaa johtamistapaa voi kutsua kivikautiseksi – tai stalinistiseksi. Kun Neuvostoliiton johtaja Josef Stalin puhdisti maataan pelolla, Kremlistä tuli maakuntiin määräys etsiä kustakin kylästä tai kaupungista Moskovassa ennalta päätetty määrä pettureita likvidoitaviksi. Lukema oli täytettävä ja petturit etsittävä, muuten paikalliset Moskovan käskyläiset olisivat saattaneet itse joutua tapetuiksi.
Puhelin-Nokian tuhoa on analysoitu jälkikäteen monelta näkökannalta. Yksi hyvä lähestymistapa keskittyy johtamiseen. Yhtiön ylin johto eristäytyi, tuotekehittely hajautettiin, ja tiimit pantiin kilpailemaan keskenään.
Nokiassa ajettiin läpi matriisiorganisaation malli, ja yhteishenki rikottiin jättimäisillä optioilla. Käyttöjärjestelmän uudistaminen viivästyi, kun ylin johto ylenkatsoi kilpailijoiden innovaatioita. Ja huonoimmiksi rankattuja duunareita alettiin hätistellä rank and yank -periaatteiden mukaisesti ulos yhtiöstä.