- Osa isoista yrityksistä käyttää pitkiä ja hyvin monivaiheisia rekrytointiprosesseja asiantuntijatehtäviin.
- Yritykset perustelevat pitkiä hakuja sillä, että ne haluavat varmistaa parhaan yhteensopivuuden hakijan ja työnantajan välillä.
- Työnhakijoille prosessit voivat olla raskaita ja ne vievät paljon aikaa.
Osa isoista yrityksistä käyttää hyvin pitkiä rekrytointiprosesseja seuloakseen parhaat työntekijät töihin.
Heidi Vilkman oli vuoden verran työttömänä ja ehti kerätä sen aikana kokemusta useasta pitkästä työnhakuprosessista.
Vaiheita oli pisimmillään keskitason asiantuntijatehtävään Vilkmanin näkökulmasta katsottuna kuusi, jos hakemuksen jättämistä ei lasketa mukaan.
Ensimmäinen vaihe oli firman alustalla tehtävä videohaastattelu, jossa valmiiksi annettuihin kysymyksiin nauhoitettiin vastaukset.
Toinen vaihe oli ensimmäinen oikea haastattelu palkkaavan esihenkilön kanssa.
Kolmas vaihe oli soveltuvuustestin tekeminen, ja neljännessä vaiheessa testin tulokset käytiin läpi palkkaavan esihenkilön ja henkilöstöhallinnon kanssa erikseen sovittuna päivänä.
Viides vaihe oli kaksiosainen tehtävä, jossa keskityttiin käytännön tekemiseen. Viimeinen kuudes vaihe oli haastattelu palkkaavan esihenkilön ja hänen esihenkilönsä kanssa.
Viimeiseen vaiheeseen pääsi Vilkmanin lisäksi toinenkin hakija, joka vei lopulta pidemmän korren ja sai paikan.
– Se oli ihan valtava pettymys, kun olin käyttänyt niin paljon aikaa ja energiaa ja panostanut huolella kaikkiin vaiheisiin.
Ajankäytöllisesti monivaiheinen työnhaku voi olla vaativaa. Työttömän työnhakijan tulee nimittäin hakea pääsääntöisesti vähintään neljää työpaikkaa kuukaudessa, eikä työvoimatoimisto laske hauksi monivaiheisen työnhaun eri vaiheita.
Heidi Vilkmanilla alkoi tulla kisaväsymystä puolivälissä hakuprosessia. Videolla hän kertoo, kuinka kauan häneltä kului kuusi vaihetta kestäneen työnhakuprosessin läpikäymiseen:
Heidi Vilkmanilla meni kahden viikon työpäivät yhden työpaikan hakemiseen.Yritykset perustelevat monivaiheista työnhakua molemminpuolisen kiinnostuksen varmistamisella
Yle kysyi kymmeneltä isolta suomalaiselta yritykseltä monivaiheisen rekrytoinnin tarkoituksesta. Vastauksissa korostui erityisesti se, että yritykset haluavat varmistua siitä, että yrityksen ja työntekijöiden intressit kohtaavat.
Yritykset haastattelevat työnhakijat aina vähintään kahteen kertaan keskitason asiantuntijatehtävään, mutta kolmas haastattelukierros ei ole myöskään tavaton. Joskus hakijan motivaatio testataan jo puhelimessa ennen haastatteluihin kutsumista.
Haastatteluiden lisäksi monivaiheiseen hakuun kuuluu myös tehtäviä.
Vaiheiden lukumäärää riippuu hieman siitä, keneltä kysyy ja miten niitä laskee. Moni yritys laskee esimerkiksi soveltuvuustestin yhdeksi vaiheeksi, vaikka työnhakijan näkökulmasta vaiheita tulee kaksi – testin tekeminen ja tulosten läpikäynti henkilökohtaisesti. Joissakin tehtävissä myös hakijan taustat tarkistetaan ennen päätöstä, mikä voidaan laskea yritysten päädyssä yhdeksi vaiheeksi.
Suomalaisten yritysten työnhakuprosessi keskitason asiantuntijatehtävään hakemuksen jättämisen jälkeen:
Elisa
Vähintään 3 työnhakuvaihetta. Tyypillisesti 2 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”Videokysymykset voivat olla jo hakemuksen jättövaiheessa, mutta voimme lähettää myös kutsun kysymysalustalle hakemuksen jätön jälkeen, jolloin se voi olla ensimmäinen vaihe. Keskimäärin vaiheita on 3-4.”
Elisan rekrytointipäällikkö Susanne Ström
Fortum
3–4 työnhakuvaihetta. Vähintään 2–3 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”Vaiheiden määrä voi hieman vaihdella roolista riippuen, mutta tyypillinen rekrytointiprosessi asiantuntijatehtäviin sisältää yleensä seuraavat vaiheet: hakemusten läpikäynti, ensimmäinen haastattelu, soveltuvuustestit, toinen haastattelu ja suositusten tarkistus. Joissakin tehtävissä prosessiin kuuluu myös tekninen testi tai liiketoimintatapaukseen liittyvä tehtävä (case). Tehtävästä riippuen voidaan tehdä myös terveystarkastus ja turvallisuusselvitys.”
Fortumin viestintä
Lassila & Tikanoja
Pääsääntöisesti 3 työnhakuvaihetta. 2 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”Pyrimme olemaan aika suoraviivaisia ja ketteriä. Haastattelemme vain niin paljon kuin on tarpeellista, jotta sekä me työnantajana, että hakija saavat kaikki tarvittavat tiedot työpaikasta.”
Venla Ruohosniemi L&T:n HR:stä
Kesko
2 työnhakuvaihetta. 2 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”Rekrytoinnin täytyy olla joustavaa, joskus voidaan mennä pienillä kierroksilla, joskus jos on kaksi tosi hyvää, niin saatetaan pitää lisäkierros. Henkilöarviointi tuo yhden kierroksen, mutta niidenkin määrää vähennetty, että jos ollaan hyvin varmoja valinnasta, niin ei tarvetta, mutta mitä vaativampi tehtävä, lisähaastattelut voivat olla tarpeen.”
K-ryhmän rekrytoinneista vastaava Ilona Castrén
Kone
4 työnhakuvaihetta. Yleensä 3 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”Koneella asiantuntijatehtävien rekrytointiprosessi koostuu tyypillisesti muutamasta haastattelukierroksesta sekä soveltuvuusarvioinnista. Haastatteluiden määrä ja soveltuvuusarviointien laajuus vaihtelee hieman tehtävän tason ja kriteerien mukaan. Rekrytointiprosessin kautta pyrimme varmistamaan, että valitsemme tehtävään aina parhaiten soveltuvan henkilön. Hyvä hakijakokemus on meille erittäin tärkeä asia, ja avoin sekä selkeä viestintä rekrytointiprosessin kaikissa vaiheissa on tässä keskeisessä roolissa.”
Markus Jylhä, Senior Vice President, Talent & Culture, Kone
Neste
3 työhakuvaihetta. Vähintään 2 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”Monivaiheisen prosessin tavoitteena on muodostaa mahdollisimman monipuolinen ja objektiivinen kuva hakijan soveltuvuudesta. Käyttämällä erilaisia menetelmiä, kuten haastatteluja ja soveltuvuusarviointia, varmistamme, että valinta perustuu laajaan ymmärrykseen osaamisesta ja työtavoista yksittäisen haastattelutilanteen sijaan. Tämä on kummankin osapuolen etu: tavoitteena on rakentaa hyvä ja kestävä työsuhde, jossa odotukset kohtaavat sekä työntekijän että työnantajan puolesta.”
Nesteen viestintä
Nordea
2-4 työnhakuvaihetta. Vähintään 2 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”(Ensimmäisen haastattelun jälkeen) seuraavat vaiheet riippuvat siitä, minkälaisesta tehtävästä on kyse. Niiden tarkoitus on mennä syvemmälle osaamiseen, soveltuvuuteen tehtävään ja tiimiin. Annamme ehdokkaalle mahdollisuuden siihen, että hänellä voi olla tapaamisia tiimin jäsenten tai joidenkin tosi tärkeiden sidosryhmien kanssa. Voi olla, että joihinkin asiantuntijatehtäviin liittyy case-tehtävä tai simulaatiotyyppinen tehtävä.”
Suomen Nordean rekrytoinneista vastaava Erja Vilja
Stora Enso
3–4 työnhakuvaihetta. Yleensä 3 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”Ymmärrän, että monivaiheinen työnhaku voi olla ajallisesti raskas taakka hakijallle, mutta kahden kauppana näemme tämän, että vastaamme toisiamme. Hakijamäärät ovat suuria esimerkiksi pääkaupunkiseudulla. Me emme palkkaa ihmisiä vain papereiden perusteella, meitä kiinnostaa ihmiset myös tutkintojen takana.”
Stora Enson rekrytoinneista vastaava Veera Kaislasalo
Wärtsilä
5 työnhakuvaihetta. 2 haastattelua.
Yrityksen kommentti:
”Tavoitteena on saada syvällinen ymmärrys hakijan taustasta, kompetensseista, preferensseistä ja luonteenpiirteistä. Näin varmistamme, että rekrytointipäätös on onnistunut ja tukee sekä hakijan että organisaation menestystä.”
Elin Eklöf, Global Talent Acquisition Lead, Wärtsilä
Vakuutusyhtiö Ifillä on yleensä kolme haastattelua, jonka lisäksi hakuprosessiin kuuluu hieman tehtävästä riippuen muitakin vaiheita, kuten soveltuvuustesti ja niiden purku.
Joskus Ifin oma rekrytointitiimi seuloo suurta hakijajoukkoa puhelimitse ja testaa motivaatiota ennen ensimmäiseen haastatteluun kutsumista.
Kun laskee kaikki mahdolliset vaiheet mukaan, niitä voi olla työnhakijan näkökulmasta jopa kuusi tai seitsemän, toisaalta joskus selvitään neljällä.
Ifin HR Business Partners Finland -tiimin vetäjä Noora Hyvätti myöntää, että vaiheita voi olla monta, mutta tavoitteena on paras mahdollinen yhteensopivuus työnantajan ja työntekijän välillä.
– Tarkoitus on lisätä objektiivisuutta, eli kun katsotaan hakijan soveltuvuutta tai pätevyyttä monesta eri näkökulmasta, niin lisätään myös objektiivisuutta ja diversiteettiä siinä prosessissa. Pyrimme myös poistamaan mahdollisia ennakkoluuloja, joita meillä voi joskus olla, Hyvätti kertoo.
Noora Hyvätti Ifiltä kertoo, että monivaiheisella rekrytoinnilla voidaan minimoida riskiä väärän henkilön palkkaamisesta tehtävään:
Voiko monivaiheisessa työnhaussa olla liikaa vaiheita?
Henkilöstöpalveluyritys Baronan rekrytointipäällikkö Kristiina Vormala muistuttaa, että rekrytointiprosessin lähtökohtana tulisi olla tehokkuus, eikä monivaiheisuus ole itsessään tavoitetila.
– Ei ole tavoite, että se (työnhaku) on hankalaa ja aikaa vievää ehdokkaalta, eikä tietenkään myöskään yritykseltä, että siinä pyritään löytämään se paras mahdollinen tasapaino.
Vormala sanoo, että asiantuntija tehtäviin haettaessa on tavallista, että siellä on kaksi haastattelukierrosta, mutta sitten on niitä organisaatioita, joissa on kolme.
– Se on kyllä yleensä hyvin perusteltu yrityksen näkökulmasta. Jos vaiheita on enemmän, niin minun kokemukseni on, että ne ovat enemmän liittyneet tiettyyn tehtävään, jotka taas yritetään linkittää juuri näihin muihin tapaamisiin.
Heidi Vilkmanin kokemus kuudesta hakuvaiheesta kuulostaa Vormalan korvaan kuitenkin suurelta ja poikkeukselliselta määrältä.
– Yleisesti sanoisin, että globaaleissa moniportaisissa yrityksissä, tämä voi olla tavallista, mutta sielläkin pyritään helppouteen ja siihen, että ne vaiheet menevät nopeasti.
Myös Ifin Noora Hyvätti on sitä mieltä, että hakuvaiheita voi olla liikaa, jos niillä ei ole tarkoitusta.
Hän myöntää, että nykyinen tilanne työmarkkinoilla on kimurantti. Työttömyystilanne on Suomessa tuoreimpien tilastojen mukaan Euroopan huonoimpia.
– Työnhakijoita on markkinassa paljon ja työpaikkojen määrä ei kohtaa hakijoiden määrän kasvun kanssa. Kun paikkoja on auki vain yksi, niin se ei ole pelkästään haastavaa työllistyä yksittäiselle työnhakijalle, vaan myös työnantajalla on käsissään iso joukko päteviä hakijoita, joiden joukosta tulisi valita se kaikkein soveltuvin.
Monivaiheiseen työnhakuun kriittistä silmää
Heidi Vilkman työllistyi sinnikkään hakemisen jälkeen vuodeksi määräaikaiseen asiantuntijatehtävään ja hän sanoo kasvattaneensa resilienssiään paljon kokemuksensa myötä.
Kokemuksen rintaäänellä Vilkman suosittelee, että yritykset tarkastelisivat kriittisemmin monivaiheisia rekryprosessejaan, että ovatko ne kaikkien ajankäytöllisesti järkeviä.
– Voisiko saada sen tiedon vähemmälläkin, mitä tarvitaan päätöksen tekemiseen?
Omassa monivaiheisessa hakuprosessissaan Vilkman kyseenalaisti esimerkiksi soveltuvuustestin tarpeellisuuden, koska hän ei hakenut johtaja-asemaan, vaan tavalliseen asiantuntijatehtävään.
Onko sinulla meille juttuvinkki? Voit lähestyä toimitusta luottamuksella. Halutessasi voit olla yhteydessä myös sähköpostitse osoitteeseen tuomo.bjorksten@yle.fi. Luemme kaikki yhteydenotot, mutta emme pysty takaamaan jokaiselle henkilökohtaista vastausta.