Saako työnantaja vaatia työntekijöitä palaamaan etätöistä takaisin toimistolle? Tämä on aihe, joka on herättänyt kiivasta keskustelua viime aikoina.
Keskustelu kärjistyi varsinkin sen jälkeen, kun Kela ilmoitti jatkossa edellyttävänsä työntekijöiltään vähintään yhtä läsnäolopäivää viikossa tai neljää kuukaudessa. Kelan lisäksi myös lukuisissa muissa organisaatioissa on pohdittu linjauksia etätyön tekemisen suhteen. Valtionhallinto julkaisi marraskuussa uuden etätyöohjeistuksen, jossa virastojen työntekijöiden suositellaan tekevän 12 toimistopäivää kuukaudessa. Kaikki eivät ole tiukentuneista lähityövaatimuksista mielissään ja monet työntekijät ovat avoimesti arvostelleet työnantajiensa toimintaa.
Helsingin seudun kauppakamarin työsuhdejuristin Mika Lahtisen mukaan viimeaikaisessa keskustelussa työntekijöiltä on unohtunut se, että lähtökohtaisesti töitä tehdään työpaikalla.
– Tämä riippuu tietysti myös työtehtävistä. Joka tapauksessa työnantajalla on direktio-oikeus eli hän voi määrätä, missä töitä tehdään.
Suomessa etätyö yleistyi nopeasti koronapandemian myötä 2020-luvun alussa. Sitä ennen etätöitä tehtiin vain harvoissa työpaikoissa. Etätyön nopea yleistyminen johti myös siihen, että etätyöstä ja sen tekemisestä ei monilla työpaikoilla ehditty sopia mitään.
– Aluksi monilla työpaikoilla havaittiin, että etätyö toimii hyvin. Jossain vaiheessa myös työnantajat huomasivat, että myös toimitilakuluissa tulee säästöjä, Lahtinen toteaa viitaten siihen, että laajan etätyön vuoksi osa organisaatioista on voinut vaihtaa toimitilojaan pienemmiksi.
Vaikka koronapandemia ja sen myötä asetetut kokoontumisrajoitukset ovat ohi, etätyö on pitänyt suosionsa. Etätyön lisääntymisellä on ollut myös varjopuolensa.
– Joissain vaiheessa työpaikoilla on havahduttu siihen, että työn tuottavuus voi olla näennäistä eikä etätyö ruoki luovuutta, ongelmanratkaisukykyä, verkostoitumista tai vuorovaikutusta. Etätyössä ei tule samalla tavalla sosiaalista kanssakäymistäkään, mikä on tärkeää monessa työtehtävässä, Mika Lahtinen huomauttaa.
Monissa työpaikoissa etätöihin siirryttiin työnantajan suostumuksella ilman tarkempien pelisääntöjen sopimista. Tässä huomionarvoista onkin se, että työnantaja voi halutessaan myös kieltää etätöiden tekemisen ja edellyttää kaikkien työntekijöiden paluuta lähitöihin. Silti nykyajan työelämässä ollaan tilanteessa, jossa pienetkin rajoitukset etätyöhön saavat monen organisaation henkilöstössä aikaan voimakasta vastustusta.
– Etätyö ei ole saavutettu etu, vaan yksi tapa tehdä töitä, Lahtinen muistuttaa.
Etätyömahdollisuuden merkitys työelämässä on kasvanut nopeasti viime vuosina. Monille se on yksi tärkeimpiä kriteerejä työpaikan valinnassa. Mahdollisilta erimielisyyksiltä ja epäselviltä tilanteilta voidaan välttyä sillä, että etätyön tekemisestä sovitaan selvästi. Etätyön tekemisestä voidaan sopia jo työsopimuksessa tai erillisellä liitteellä. Monilla työpaikoilla asiasta on käytössä työnantajan antama ohjeistus.
– Jos etätyöstä on sovittu, on tärkeää noudattaa sopimusta. Jos työnantaja on antanut ohjeistuksen etätyöstä, työnantajalla on oikeus myös muuttaa ohjeistusta, Lahtinen muistuttaa.
Ulkomailla työskentelyssä omat riskinsä
Joillakin työntekijöillä on myös haaveena muuttaa ulkomaille ja jatkaa etänä työskentelyä siellä. Lahtinen huomauttaa, että työnantaja voi myös kieltää ulkomailta käsin työskentelyn. Syynä on se, että etätöihin muuttaminen ulkomaille ei ole työnantajan kannalta niin yksinkertaista kuin työntekijä voisi kuvitella.
– Ulkomailta käsin tehtävässä etätyössä haasteena on se, muodostuuko työantajalle verotuksen kannalta kiinteä toimipaikka ulkomaille ja minkä maan lainsäädäntöä pitää noudattaa. Myös tietosuoja- ja tietoturvakysymykset voivat aiheuttaa haasteita ulkomailta käsin työskentelyssä.
Näistä asioista kannattaa sopia ja varmistua huolellisesti ennen kuin alkaa haaveilla ulkomailta työskentelystä.
– Vastuu työturvallisuudesta koskee myös etätöitä. Työturvallisuuslaki edellyttää työstä johtuvien haittojen ja vaarojen selvittämistä, Lahtinen muistuttaa.
Pitääkö toimistolle tulemisesta palkita erikseen?
Monella työpaikalla työnantajat ovat joutuneet turvautumaan erilaisiin houkuttimiin, joilla työntekijät saataisiin takaisin toimistoille. Esimerkkeinä ovat erilaisten aamu- ja välipalojen tarjoaminen ja työympäristön viihtyisyyteen tehdyt parannukset. Joissakin työpaikoissa työntekijöitä on houkuteltu toimistoille jopa maksuttomilla kuntosalijäsenyyksillä.
Lahtisen mukaan asiassa kannattaa muistaa se, että tällaisten etujen tarjoaminen luo työnantajalle myös ylimääräisiä kustannuksia. Tilanne voi aiheuttaa haasteita etenkin silloin, jos työnantajan taloustilanne on muutenkin tiukka.
– Se saattaa myös vaikuttaa siihen, onko työnantajalla jatkossa edes tarjota työtä, jos taloudellinen tilanne heikkenee, Lahtinen muistuttaa.
Etätyön eduiksi mielletään usein joustavuus muun elämän kanssa sekä ajansäästö, sillä etätöissä aikaa ei mene työmatkoihin. Työt voi aloittaa heti, kun käynnistää kotona tietokoneen. Toimistolle mentäessä ja sieltä palattaessa aikaa kuluu myös matkoihin. Etätyön myötä joillekin työntekijöille on kehittynyt ajattelumalli, jonka mukaan myös työmatkoihin käytetty aika tulisi laskea työajaksi, jos työnantaja välttämättä haluaa heidät takaisin toimistolle.
Lahtinen kumoaa tämän harhakuvitelman.
– Peruslähtökohtana on, että työtä tehdään työnantajan toimipisteessä. Tästä on monesti sovittu työsopimuksessakin, hän huomauttaa.
Myös työaikalaki lähtee siitä, että kodin ja työpaikan väliset matkat ovat työntekijän omaa aikaa eivätkä työaikaa. Sama pätee työmatkakuluihin, jotka kuuluvat työntekijän itsensä kustantamiksi.
Tämän perusteella työntekijöillä ei ole siis oikeutta vaatia työnantajalta erillistä korvausta esimerkiksi joukkoliikennelippuihin, auton polttoainekuluihin tai pysäköintipaikkoihin menevistä kustannuksista.
– Työntekijä voi tietysti omassa verotuksessaan vähentää näitä kuluja verolainsäädännön mukaisesti, Lahtinen muistuttaa.
Halutessaan työnantaja voi kustantaa työntekijöiden joukkoliikennelippuja tai muita kuluja. Tämä on kuitenkin työnantajan vapaasti päätettävissä.
– Tällaisten etujen tarjoaminen on yleistynyt nyt, kun työnantajat yrittävät houkutella työntekijöitä takaisin lähitöihin. Lähtökohtaisesti se ei kuitenkaan ole mikään velvollisuus eikä työntekijöillä ole oikeutta vaatia näitä asioita korvattaviksi, Lahtinen huomauttaa.
Etätyö voi olla toisille sujuvin tapa työskennellä
Viime aikoina keskustelu työskentelytavoista on keskittynyt etä- ja lähityön vastakkainasetteluun. Lahtinen toivoo, että vastakkainasettelun sijaan työpaikoilla asiassa pyrittäisiin pääsemään järkevään tasapainoon.
– Tutkimustenkin mukaan etä- ja lähityötä yhdistelevä hybridityö on tuottavin tapa työskennellä, Lahtinen muistuttaa.
Etätyön hyötyjen ja haittojen punnitsemisessa tulisi huomioida myös sekä työntekijän yksilölliset että koko organisaation tarpeet. Toisille työntekijöille etätyö voi sopia paremmin hänen työtehtävistään ja organisaation kulttuurista riippuen.
– Joillekin pelkkä lähityö voi olla tehokkain tapa työskennellä, koska silloin ero työn ja vapaa-ajan välillä on selkeämpi.
Myös eri ikäluokkien suhtautuminen etätöihin vaihtelee merkittävästi. Esimerkiksi nuoremmat ikäluokat ovat omaksuneet etänä työskentelyn paremmin. Samaan aikaan iäkkäämmissä ikäluokissa etätyö on herättänyt enemmän epäluuloa, sillä he ovat tottuneet tekemään perinteistä lähityötä.
Käytännöistä kannattaa keskustella määräilyn sijaan
Työpaikoilla kannattaa kiinnittää huomiota myös yhteen asiaan, kun etätyökäytännöistä sovitaan. Toivottavaa olisi, että asiasta pyrittäisiin keskustelemaan avoimesti henkilöstön kanssa. Kelan tapaus oli hyvä esimerkki siitä, että määräileväksi koettu johtaminen herättää henkilökunnassa helposti vastarintaa.
Lahtinen huomauttaa, että yhteistoimintalakikin velvoittaa käymään vuoropuhelua työpaikoilla. Siksi olisi suositeltavaa käydä avointa vuoropuhelua siitä, millainen määrä etätöitä koetaan sopivaksi.
– Tässä asiassa työnantajan kannattaa kuunnella henkilöstön tarpeita. Samalla työnantajan kannattaa painottaa myös tietoturvaan, tietosuojaan ja liikesalaisuuteen liittyviä näkökohtia, joiden takia työtä ei aina voi tehdä etänä.
Etätyökäytännöistä sovittaessa on myös tärkeää, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikilla samassa asemassa olevilla työntekijöillä pitää olla samanlaiset mahdollisuudet tehdä etätöitä. Jos työntekijöiden toimenkuvat ja tehtävät poikkeavat oleellisesti toisistaan, käytänteissä voi olla eroavaisuuksia.
Työsuhdejuristina Lahtinen myös toivoisi, että työntekijätkin tulisivat tilanteessa vastaan. Hän toivoo, että työntekijät osaisivat tarkastella asiaa myös työnantajan näkökulmasta.
– Työtä tehdään työnantajalle. Työnantajalla on vastuu työstä, työn tekemisestä ja määräysvalta siihen, miten niitä tehdään. Työnantajalla on usein myös painavat perusteet sille, miksi etätöiden tekemistä halutaan rajoittaa.
Viimeaikaisessa etätyökeskustelussa huomio on keskittynyt ensisijaisesti siihen, missä työtä tehdään. Se on jäänyt vähemmälle huomiolle, mitä töissä tehdään ja kuinka tehokkaasti. Etätyön vaikutuksesta tuottavuuteen on saatu ristiriitaisia tuloksia ja tilanne voi vaihdella työpaikkojen välillä. Lahtinen huomauttaa, että etenkin tietotyössä työn tuottavuuden mittaaminen etätyössä voi olla työnantajalle erittäin haasteellista.
– Se aiheuttaa esihenkilöille haasteita, millä tavalla työn tuottavuuden valvonta etätöissä toteutetaan.
Lähitöistä kieltäytyminen voi johtaa jopa irtisanomiseen
Kuten aiemmin todettu, työnantajalla on oikeus päättää työn tekemisen tavoista. Halutessaan työnantaja voi kieltää etätöiden tekemisen ja vaatia työntekijöiden palaamista toimistolle. Harva työnantaja on kuitenkaan turvautunut täyteen etätöiden kieltämiseen. Taustalla on pelko työntekijöiden joukkoirtisanoutumisista. Esimerkiksi Suomen yrittäjien teettämän kyselyn mukaan joka toinen etätöitä tekevistä työntekijöistä olisi valmis vaihtamaan työpaikkaa, jos etätyöt kiellettäisiin.
Täyden etätyökiellon sijaan moni työnantaja on alkanut vaatia lähitöiden tekemistä edes osana työpäivistä. Jos uusi lähityövaatimus ei miellytä työntekijää ja hän kieltäytyy noudattamasta sitä, seurauksena voi olla jopa työpaikan menetys.
– Jos työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan ohjeita ja määräyksiä, viime kädessä se voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Ensisijaisesti ensin täytyy antaa varoitus, Lahtinen huomauttaa.
Poimintoja videosisällöistämme
LUE MYÖS:
Näkökulma: Etätyöstä tehtiin syntipukki, toimistopakko ei ratkaise ongelmia
Kiellettiinkö sinulta etätyöt? Näillä aloilla se onnistuu silti
Joka toinen voisi vaihtaa työpaikkaa, jos etätyöt kielletään
Onko työnantajalla oikeus kieltää etätyöt? Asiantuntija vääntää rautalangasta
Tämän takia yritykset eivät pakota työntekijöitä takaisin toimistolle