À compter du 1er janvier 2027, un salarié devrait pouvoir invoquer la protection ordinaire contre le licenciement abusif après six mois d’emploi continu, contre deux ans actuellement. Ce changement concernera l’Angleterre, l’Écosse et le pays de Galles, mais pas l’Irlande du Nord.
Le calendrier gouvernemental actualisé le 25 août 2026 fixe l’entrée en vigueur au 1er janvier 2027 pour les licenciements intervenant à partir de cette date. Il avertit toutefois que les échéances futures restent soumises aux procédures parlementaires et peuvent encore évoluer.
Le licenciement doit relever du nouveau régime
Les six mois constituent une condition d’accès à la protection contre le licenciement abusif ordinaire. Ils ne garantissent pas que la rupture sera déclarée abusive : une fois le seuil atteint, il faudra encore examiner le motif avancé par l’employeur et le caractère raisonnable de sa décision et de la procédure suivie.
La date charnière est celle du licenciement auquel le nouveau régime s’appliquera. Un salarié possédant six mois d’ancienneté ne bénéficiera donc pas automatiquement du seuil réduit si la fin de son contrat intervient avant le 1er janvier 2027. Dans cette situation, la condition actuelle de deux ans restera en principe applicable à une demande ordinaire.
La distinction est importante lorsqu’une décision est annoncée en 2026 mais que le contrat prend fin en 2027. La date de la lettre ne permet pas, à elle seule, de déterminer le régime applicable : il faut identifier la date effective de fin d’emploi et calculer l’ancienneté juridiquement reconnue à ce moment-là.
La mise à jour publiée par Acas le 26 août confirme le passage de deux ans à six mois au 1er janvier 2027 et précise que cette modification n’est pas encore entrée en vigueur. Elle rappelle aussi que le projet initial d’une protection dès le premier jour a été remplacé par cette période de qualification.
La date d’embauche en 2026 détermine le premier jour protégé
Pour les personnes recrutées en 2026, la réforme se lit comme une frise à trois repères : le début de l’emploi continu, le jour où les six mois sont accomplis et la date effective du licenciement. Le salarié doit avoir atteint le seuil et relever du régime applicable à partir du 1er janvier 2027.
Dans un exemple purement chronologique, une personne embauchée le 1er juillet 2026 accomplit six mois le 1er janvier 2027. Si son emploi prend fin ce jour-là ou plus tard et si son service est juridiquement continu, elle devrait satisfaire la nouvelle condition d’ancienneté. Une personne déjà employée depuis plus de six mois à cette date se trouverait dans la même situation.
Une embauche plus tardive décale l’accès à la protection ordinaire. Un salarié entré dans l’entreprise le 1er octobre 2026 n’atteint six mois que le 1er avril 2027 : une rupture effective en février 2027 resterait donc trop précoce pour remplir cette condition, même si le nouveau régime est alors en vigueur.
Ce calcul calendaire ne tranche pas tous les dossiers. Une interruption dans la relation de travail, un transfert conservant l’ancienneté ou la prise en compte d’un préavis légal peuvent modifier la durée de service retenue. La période d’essai prévue au contrat constitue un autre repère : sa fin ne crée pas, par elle-même, le droit de présenter une demande pour licenciement abusif ordinaire.
La réforme vise la Grande-Bretagne, avec des protections déjà immédiates
Malgré la formulation générale du titre, la nouvelle règle ne couvrira pas tout le Royaume-Uni. La présentation gouvernementale des droits concernés limite le passage à six mois à l’Angleterre, à l’Écosse et au pays de Galles ; l’Irlande du Nord conserve son régime dévolu, où la période ordinaire reste généralement d’un an.
Un salarié comptant moins de six mois n’est pas pour autant dépourvu de recours. La condition d’ancienneté vise la protection ordinaire, tandis que les règles contre la discrimination et de nombreux motifs de licenciement automatiquement abusif s’appliquent déjà sans période de qualification.
Peuvent notamment relever de ces protections distinctes les licenciements liés à la grossesse ou à la maternité, à certaines activités syndicales, à la santé et à la sécurité, à l’exercice de droits légaux ou à un signalement protégé. Leur existence ne dispense toutefois pas d’établir les faits et le lien entre le motif protégé et la rupture.
Le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée compte également comme un licenciement pour l’application de ces règles. Lorsqu’un salarié aura au moins six mois de service admissible sous le nouveau régime, l’expiration du contrat pourra donc être examinée selon les exigences d’un motif valable et d’une procédure équitable.
Le seuil est fixé, mais la mise en œuvre reste à surveiller
L’Employment Rights Act 2025 a inscrit le seuil de six mois dans la réforme, et les pages officielles convergent désormais sur la date du 1er janvier 2027. Le calendrier gouvernemental associe à la même échéance la suppression du plafond de l’indemnité compensatoire pour licenciement abusif, sans supprimer l’obligation de prouver les pertes invoquées.
Il faut distinguer cette ancienneté du délai disponible pour saisir un Employment Tribunal. Ce délai doit passer de trois à six mois pour la plupart des demandes à compter du 1er octobre 2026 ; il s’agit d’une modification séparée, qui ne transforme pas un salarié dépourvu de l’ancienneté requise en demandeur admissible au titre du licenciement abusif ordinaire.
Des consultations se poursuivent sur l’application de plusieurs dispositions de la loi. En l’état des informations publiées, la lecture la plus solide reste donc la suivante : en Grande-Bretagne, six mois d’emploi continu devront avoir été accomplis lorsque le licenciement relevant du nouveau régime prendra effet, au plus tôt le 1er janvier 2027. Les textes d’application et toute éventuelle modification du calendrier devront encore être vérifiés avant l’échéance.
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