Transparence des salaires au Luxembourg : nouvelles règles dès juin 2026

C’est une date importante inscrite au calendrier de 2026. Vous êtes-vous déjà demandé combien gagne votre collègue embauché pour le même poste que celui que vous occupez dans votre entreprise? C’est une information que vous pourrez bientôt vérifier à votre échelle et ce, dès le mois de juin 2026, si le Luxembourg se met en conformité au regard du droit européen à la date prévue.

Le Conseil de l’Union européenne (UE) a adopté une directive sur la transparence des rémunérations le 24 avril 2023 et les pays membres ont jusqu’au 7 juin de cette année pour la transposer dans une loi nationale dans leur propre pays. Il ne faut y voir aucun voyeurisme, mais plutôt une évolution sociétale qui vise à réduire des écarts de rémunération encore trop importants selon le genre. 12%, c’est en effet la différence de salaire brut par heure observée en moyenne entre les femmes et les hommes dans l’UE en 2020, selon les données publiées par Eurostat en 2023.

Les nouvelles règles de mécanisme de transparence seront «applicables au Luxembourg dès l’entrée en vigueur de la loi nationale portant la transposition de cette directive», souligne le cabinet du ministère du Travail, sollicité par Virgule.

Pour l’heure, toutefois, aucun calendrier précis n’a été dévoilé quant à l’entrée en vigueur de cette loi spécifique, même si «un avant-projet de loi avait été élaboré sous l’ancien ministre du Travail Georges Mischo». Le projet de loi définitif devrait voir le jour au mieux au «premier trimestre de 2026» et devrait être transmis au Conseil du gouvernement pour approbation.

«Une fois de plus, le Luxembourg risque malheureusement d’être en retard avec sa transposition de la directive européenne», regrette Martine Mirkes, directrice adjointe de la Chambre des salariés au Luxembourg.

À quoi s’attendre sur les règles de la transparence?

À quels changements doivent s’attendre salariés comme entreprises sur la transparence des salaires?

Au sens large, le ton donné par la directive est clair: les entreprises doivent fournir à leurs employés des informations «sur les niveaux de moyens de rémunération, ventilés par sexe», et cela concerne les travailleurs qui occupent un poste équivalent ou qui font «un travail de même valeur».

Les employeurs doivent également justifier des «critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière et ils doivent être objectifs et non sexistes» (comme les compétences, les efforts, les responsabilités…). Cette mesure concerne aussi bien les travailleurs déjà en poste que ceux qui postulent dans de nouvelles entreprises.

Autre nouveauté prévue par la directive: les employeurs ne seront plus en mesure de poser des questions sur les rémunérations antérieures des candidats et seront dans l’obligation de présenter un salaire initial ou une fourchette salariale de la rémunération à laquelle ils pourront prétendre dans l’entreprise.

La mesure prévoit aussi tout un volet disciplinaire à tenir dans les règles de l’art, puisque les entreprises de «plus de 250 travailleurs sont tenues de communiquer chaque année à l’autorité nationale compétente l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’organisation». Les organisations de «plus petite taille» devront, elles aussi, suivre la procédure, mais uniquement tous les trois ans, quand celles de moins d’une centaine de travailleurs n’auront «aucune obligation» de communiquer.

Les écarts de rémunération en chiffres en Europe et au Luxembourg

La directive sur la transparence des salaires au niveau européen a été adoptée dans le but de réduire les écarts de rémunération persistants dans l’UE. D’après les données avancées par Eurostat en 2023, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes se situait entre «12 et 12,7% en moyenne dans l’Union européenne». Ce qui signifie globalement que le salaire brut par heure pour les femmes est environ 12% moins élevé que pour leurs homologues masculins.

Cette différence sur les salaires a des conséquences à plus long terme selon le genre. 26%, c’est l’écart estimé sur la pension de retraite entre les femmes et les hommes dans l’UE en moyenne. Cet écart est encore plus important au Luxembourg: il avait été évalué à… 33% d’écart en 2024 d’après les chiffres avancés par l’OCDE. Une différence qui peut s’expliquer aussi par le fait que les femmes recourent davantage au mécanisme du temps partiel, par exemple.

«Nous souhaitons trouver un bon équilibre entre la protection efficace des droits des salariés et éviter la création de charges administratives trop lourdes pour les entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises», rappelle le ministère du Travail, auprès de Virgule. C’est d’ailleurs «l’inquiétude principale du patronat» sur la transposition de la directive dans la loi luxembourgeoise.

Les entreprises pourront s’adapter, mais cela nécessitera un encadrement clair, des outils pratiques et des exemptions ciblées pour limiter l’impact sur leur fonctionnement et leur compétitivité.

Union des entreprises luxembourgeoises (UEL)

Si le rapport annuel de rémunération met en évidence un écart «supérieur à 5%» et qui ne peut pas être justifié par l’entreprise par des critères objectifs, c’est là que le couperet tombe: l’entreprise devra alors «prendre des mesures» adéquates au plus vite.

Les travailleurs victimes d’une discrimination basée sur la rémunération pourraient alors recevoir une indemnisation. La directive précise même que «la charge de la preuve dans les affaires de discrimination qui incombait traditionnellement au travailleur appartiendra désormais à l’employeur: il devra prouver qu’il n’a pas enfreint les règles de l’UE».

Concrètement, cette directive européenne vise à uniformiser les règles entre les pays et à permettre une meilleure information et communication sur la transparence salariale. «Le Luxembourg a l’un des écarts salariaux les plus bas – voire légèrement en faveur des femmes – dans l’Union européenne avec -0,9% en 2023», aime rappeler le ministère du Travail.

Même s’il relativise cette égalité «en termes de salaire horaire» avec un écart salarial annuel qui reste malgré tout en faveur des hommes. «En 2022, les hommes avaient en moyenne des revenus annuels plus élevés que les femmes, avec un salaire annuel moyen de 73.154 euros contre 62.975 euros, notamment en raison de bonus plus importants et de temps de travail plus élevé, les femmes travaillant davantage à temps partiel.»

«Pas une révolution» pour les entreprises du secteur bancaire

«Au Luxembourg, les entreprises sont déjà tenues par le Code du travail de respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes», rappelle l’UEL. Concrètement, selon votre branche ou de la convention collective qui en découle, les choses peuvent être bien différentes.

Le secteur bancaire est déjà bien rodé en la matière: «La convention collective du travail du secteur bancaire, élaborée conjointement avec les partenaires sociaux, prévoit déjà un système de classification salariale objectif et neutre», expose Paul Wilwertz, à la tête de la communication de l’Association des banques et banquiers au Luxembourg (ABBL). Ainsi, cinq critères objectifs sont mis en avant dans la convention collective, comme les connaissances, la complexité, l’impact, les contacts humains, la gestion d’équipe, la coordination et l’expertise. Chaque critère est décliné en plusieurs niveaux correspondant à des points, ce qui donne accès à une classification associée à une grille salariale spécifique.

«Les premières communications individuelles pourront susciter des questions», concède Veronika Stepanova, responsable des ressources humaines à la BIL. «Nous sommes convaincus que, sur le long terme, la transparence renforcée permettra d’apaiser des perceptions parfois erronées et de renforcer la confiance.» Notons que l’analyse des pratiques salariales est déjà intégrée au fonctionnement des ressources humaines à la BIL.

Il ne s’agit pas d’une révolution, mais d’une accélération.

Veronika Stepanova

responsable des ressources humaines à la BIL

Cette même confiance sera un moteur pour «démystifier un sujet parfois jugé opaque». «En harmonisant les pratiques au niveau européen et en augmentant les exigences, la directive représente une évolution importante dans la manière dont les entreprises abordent la rémunération, particulièrement en phase avec les attentes des nouvelles générations», précise Veronika Stepanova.

«Cela constitue une très grande avancée pour les droits des salariés, notamment dans les secteurs où les entreprises ne disposent pas encore de convention collective de travail avec une grille de rémunération», souligne Martine Mirkes, directrice à la CSL.

Les services des ressources humaines ou les managers des entreprises auront la responsabilité d’appliquer les mesures de la nouvelle loi sur la transparence des salaires et devront donc se former en conséquence. Le ministère du Travail suggère aussi des formations aux délégués du personnel.