{"id":1159368,"date":"2026-08-31T15:37:26","date_gmt":"2026-08-31T15:37:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/1159368\/"},"modified":"2026-08-31T15:37:26","modified_gmt":"2026-08-31T15:37:26","slug":"grande-bretagne-six-mois-pour-contester-un-licenciement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/1159368\/","title":{"rendered":"Grande-Bretagne : six mois pour contester un licenciement"},"content":{"rendered":"

\u00c0 compter du 1er janvier 2027, un salari\u00e9 devrait pouvoir invoquer la protection ordinaire contre le licenciement abusif apr\u00e8s six mois d\u2019emploi continu, contre deux ans actuellement. Ce changement concernera l\u2019Angleterre, l\u2019\u00c9cosse et le pays de Galles, mais pas l\u2019Irlande du Nord.<\/p>\n

Le calendrier gouvernemental actualis\u00e9 le 25 ao\u00fbt 2026<\/a> fixe l\u2019entr\u00e9e en vigueur au 1er janvier 2027 pour les licenciements intervenant \u00e0 partir de cette date. Il avertit toutefois que les \u00e9ch\u00e9ances futures restent soumises aux proc\u00e9dures parlementaires et peuvent encore \u00e9voluer.<\/p>\n

Le licenciement doit relever du nouveau r\u00e9gime\"Calendrier<\/p>\n

Les six mois constituent une condition d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la protection contre le licenciement abusif ordinaire<\/strong>. Ils ne garantissent pas que la rupture sera d\u00e9clar\u00e9e abusive : une fois le seuil atteint, il faudra encore examiner le motif avanc\u00e9 par l\u2019employeur et le caract\u00e8re raisonnable de sa d\u00e9cision et de la proc\u00e9dure suivie.<\/p>\n

La date charni\u00e8re est celle du licenciement auquel le nouveau r\u00e9gime s\u2019appliquera. Un salari\u00e9 poss\u00e9dant six mois d\u2019anciennet\u00e9 ne b\u00e9n\u00e9ficiera donc pas automatiquement du seuil r\u00e9duit si la fin de son contrat intervient avant le 1er janvier 2027. Dans cette situation, la condition actuelle de deux ans restera en principe applicable \u00e0 une demande ordinaire.<\/p>\n

La distinction est importante lorsqu\u2019une d\u00e9cision est annonc\u00e9e en 2026 mais que le contrat prend fin en 2027. La date de la lettre ne permet pas, \u00e0 elle seule, de d\u00e9terminer le r\u00e9gime applicable : il faut identifier la date effective de fin d\u2019emploi et calculer l\u2019anciennet\u00e9 juridiquement reconnue \u00e0 ce moment-l\u00e0.<\/p>\n

La mise \u00e0 jour publi\u00e9e par Acas le 26 ao\u00fbt<\/a> confirme le passage de deux ans \u00e0 six mois au 1er janvier 2027 et pr\u00e9cise que cette modification n\u2019est pas encore entr\u00e9e en vigueur. Elle rappelle aussi que le projet initial d\u2019une protection d\u00e8s le premier jour a \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9 par cette p\u00e9riode de qualification.<\/p>\n

La date d\u2019embauche en 2026 d\u00e9termine le premier jour prot\u00e9g\u00e9\"Dates<\/p>\n

Pour les personnes recrut\u00e9es en 2026, la r\u00e9forme se lit comme une frise \u00e0 trois rep\u00e8res : le d\u00e9but de l\u2019emploi continu, le jour o\u00f9 les six mois sont accomplis et la date effective du licenciement. Le salari\u00e9 doit avoir atteint le seuil et relever du r\u00e9gime applicable \u00e0 partir du 1er janvier 2027.<\/p>\n

Dans un exemple purement chronologique, une personne embauch\u00e9e le 1er juillet 2026 accomplit six mois le 1er janvier 2027. Si son emploi prend fin ce jour-l\u00e0 ou plus tard et si son service est juridiquement continu, elle devrait satisfaire la nouvelle condition d\u2019anciennet\u00e9. Une personne d\u00e9j\u00e0 employ\u00e9e depuis plus de six mois \u00e0 cette date se trouverait dans la m\u00eame situation.<\/p>\n

Une embauche plus tardive d\u00e9cale l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la protection ordinaire. Un salari\u00e9 entr\u00e9 dans l\u2019entreprise le 1er octobre 2026 n\u2019atteint six mois que le 1er avril 2027 : une rupture effective en f\u00e9vrier 2027 resterait donc trop pr\u00e9coce pour remplir cette condition, m\u00eame si le nouveau r\u00e9gime est alors en vigueur.<\/p>\n

Ce calcul calendaire ne tranche pas tous les dossiers. Une interruption dans la relation de travail, un transfert conservant l\u2019anciennet\u00e9 ou la prise en compte d\u2019un pr\u00e9avis l\u00e9gal peuvent modifier la dur\u00e9e de service retenue. La p\u00e9riode d\u2019essai pr\u00e9vue au contrat constitue un autre rep\u00e8re : sa fin ne cr\u00e9e pas, par elle-m\u00eame, le droit de pr\u00e9senter une demande pour licenciement abusif ordinaire.<\/p>\n

La r\u00e9forme vise la Grande-Bretagne, avec des protections d\u00e9j\u00e0 imm\u00e9diates\"Champ<\/p>\n

Malgr\u00e9 la formulation g\u00e9n\u00e9rale du titre, la nouvelle r\u00e8gle ne couvrira pas tout le Royaume-Uni. La pr\u00e9sentation gouvernementale des droits concern\u00e9s<\/a> limite le passage \u00e0 six mois \u00e0 l\u2019Angleterre, \u00e0 l\u2019\u00c9cosse et au pays de Galles ; l\u2019Irlande du Nord conserve son r\u00e9gime d\u00e9volu, o\u00f9 la p\u00e9riode ordinaire reste g\u00e9n\u00e9ralement d\u2019un an.<\/p>\n

Un salari\u00e9 comptant moins de six mois n\u2019est pas pour autant d\u00e9pourvu de recours. La condition d\u2019anciennet\u00e9 vise la protection ordinaire, tandis que les r\u00e8gles contre la discrimination et de nombreux motifs de licenciement automatiquement abusif s\u2019appliquent d\u00e9j\u00e0 sans p\u00e9riode de qualification.<\/p>\n

Peuvent notamment relever de ces protections distinctes les licenciements li\u00e9s \u00e0 la grossesse ou \u00e0 la maternit\u00e9, \u00e0 certaines activit\u00e9s syndicales, \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9, \u00e0 l\u2019exercice de droits l\u00e9gaux ou \u00e0 un signalement prot\u00e9g\u00e9. Leur existence ne dispense toutefois pas d\u2019\u00e9tablir les faits et le lien entre le motif prot\u00e9g\u00e9 et la rupture.<\/p>\n

Le non-renouvellement d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e compte \u00e9galement comme un licenciement pour l\u2019application de ces r\u00e8gles. Lorsqu\u2019un salari\u00e9 aura au moins six mois de service admissible sous le nouveau r\u00e9gime, l\u2019expiration du contrat pourra donc \u00eatre examin\u00e9e selon les exigences d\u2019un motif valable et d\u2019une proc\u00e9dure \u00e9quitable.<\/p>\n

Le seuil est fix\u00e9, mais la mise en \u0153uvre reste \u00e0 surveiller<\/p>\n

L\u2019Employment Rights Act 2025 a inscrit le seuil de six mois dans la r\u00e9forme, et les pages officielles convergent d\u00e9sormais sur la date du 1er janvier 2027. Le calendrier gouvernemental associe \u00e0 la m\u00eame \u00e9ch\u00e9ance la suppression du plafond de l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire pour licenciement abusif, sans supprimer l\u2019obligation de prouver les pertes invoqu\u00e9es.<\/p>\n

Il faut distinguer cette anciennet\u00e9 du d\u00e9lai disponible pour saisir un Employment Tribunal. Ce d\u00e9lai doit passer de trois \u00e0 six mois pour la plupart des demandes \u00e0 compter du 1er octobre 2026 ; il s\u2019agit d\u2019une modification s\u00e9par\u00e9e, qui ne transforme pas un salari\u00e9 d\u00e9pourvu de l\u2019anciennet\u00e9 requise en demandeur admissible au titre du licenciement abusif ordinaire.<\/p>\n

Des consultations se poursuivent sur l\u2019application de plusieurs dispositions de la loi. En l\u2019\u00e9tat des informations publi\u00e9es, la lecture la plus solide reste donc la suivante : en Grande-Bretagne, six mois d\u2019emploi continu devront avoir \u00e9t\u00e9 accomplis lorsque le licenciement relevant du nouveau r\u00e9gime prendra effet, au plus t\u00f4t le 1er janvier 2027. Les textes d\u2019application et toute \u00e9ventuelle modification du calendrier devront encore \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9s avant l\u2019\u00e9ch\u00e9ance.<\/p>\n

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