Cette \u00e9tude s\u2019inscrit dans le contexte d\u2019une croissance in\u00e9dite de l\u2019apprentissage \u00e0 l\u2019\u00e9chelle nationale, et de mani\u00e8re encore plus marqu\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9chelle francilienne. L\u2019\u00cele-de-France est la r\u00e9gion qui compte le plus d\u2019apprentis en France : plus de 200 000 nouveaux contrats ont \u00e9t\u00e9 sign\u00e9s en 2023, soit pr\u00e8s du quart (24 %) des nouveaux contrats enregistr\u00e9s au national1. Entre 2019 et 2022, les acteurs se sont mobilis\u00e9s sur le d\u00e9veloppement de l\u2019apprentissage. Les enjeux \u00e9taient de sensibiliser, de promouvoir et de faciliter les entr\u00e9es. \u00c0 cette phase de d\u00e9ploiement de la r\u00e9forme2\u00a0 succ\u00e8de aujourd\u2019hui une phase de consolidation traitant notamment de la s\u00e9curisation des parcours et des droits des apprentis. La mesure des ruptures est alors un indicateur qui vient renseigner la qualit\u00e9 du syst\u00e8me d\u2019apprentissage.\u00a0<\/p>\n
Cette \u00e9tude a vocation \u00e0 apporter des \u00e9l\u00e9ments permettant de mieux caract\u00e9riser le ph\u00e9nom\u00e8ne de rupture, tout en tenant compte des sp\u00e9cificit\u00e9s franciliennes. Un travail statistique a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 pour quantifier les ruptures en \u00cele-de-France, mais aussi mettre en exergue les diff\u00e9rentes m\u00e9thodes de calcul et leur signification (partie 1 : mesurer). Un travail de terrain, par observations et entretiens, a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 men\u00e9, pour appr\u00e9hender et qualifier les ruptures (partie 2 : qualifier) et pour identifier des pratiques permettant de les pr\u00e9venir (partie 3 : pr\u00e9venir).<\/p>\n
1. Mesurer la rupture : enjeux m\u00e9thodologiques et empiriques<\/p>\n
La derni\u00e8re publication de la DARES \u2013 dont la port\u00e9e est nationale \u2013 livre un ensemble de constats importants par rapport aux donn\u00e9es ant\u00e9rieures3. La probabilit\u00e9 de rupture dans les neuf mois est g\u00e9n\u00e9ralement plus \u00e9lev\u00e9e pour les apprentis plus \u00e2g\u00e9s et pour les femmes (23 % contre 19,5 % pour les hommes). Les taux de rupture augmentent entre 2017 et 2022 pour les apprentis ayant plus de 18 ans au d\u00e9but de leur contrat, alors que le taux de rupture des mineurs est stable. Dans l\u2019ensemble, les ruptures sont plus fr\u00e9quentes dans le secondaire (26 %) que dans le sup\u00e9rieur (18 %). Cependant, les \u00e9volutions entre 2017 et 2022, indiquent une progression du taux de rupture tr\u00e8s significative dans le sup\u00e9rieur (+ 8 points) par rapport au secondaire (+ 2 points). En 2022, les formations pr\u00e9parant un bac + 2 connaissent plus de ruptures que les formations au niveau du bac. La dur\u00e9e des contrats joue fortement. Ceux ayant une dur\u00e9e d\u2019environ un an connaissent un taux de rupture de 12,6 % alors que ceux ayant une dur\u00e9e d\u2019environ deux ans ont un taux de rupture de 37,6 %.<\/p>\n
Les secteurs pr\u00e9sentant le plus de ruptures restent inchang\u00e9s, comme l\u2019h\u00e9bergement-restauration (36 % \u00e0 neuf mois pour les contrats d\u00e9but\u00e9s en 2022) ou la coiffure. Cependant le taux de rupture double pratiquement dans des secteurs peu concern\u00e9s historiquement par les ruptures (information-communication ; activit\u00e9s financi\u00e8re et assurance ; administration publique, enseignement, sant\u00e9 humaine et action sociale). De m\u00eame, si les ruptures sont plus fr\u00e9quentes dans les petites entreprises (28 % de ruptures dans les neuf mois dans les entreprises de moins de 5 salari\u00e9s, 21 % dans les entreprises de 10 \u00e0 49 salari\u00e9s, contre 12 % dans les entreprises de 250 salari\u00e9s ou plus), la progression des ruptures dans les grandes entreprises est notable depuis 2017 (+ 5 points).
Les secteurs et niveaux de formation o\u00f9 les taux de rupture progressent le plus en cinq ans sont aussi les plus dynamiques en termes d\u2019entr\u00e9es en apprentissage. Pr\u00e8s d’un contrat d\u2019apprentissage sur deux commenc\u00e9 en 2022 est associ\u00e9 \u00e0 une structure de formation qui n\u2019accueillait pas d\u2019apprentis entre 2012 et 2018. Ces contrats associ\u00e9s \u00e0 des CFA r\u00e9cents ont une plus grande probabilit\u00e9 de rupture dans leurs neuf premiers mois : de 3 ou 4 points de pourcentage pour les CFA ayant accueilli des apprentis \u00e0 partir de 2019 ou 2020 par rapport \u00e0 ceux qui en accueillaient entre 2012 et 2014, et de 6 points pour ceux accueillant pour la premi\u00e8re fois des apprentis \u00e0 partir de 2021 ou 2022. L\u2019exp\u00e9rience des employeurs en mati\u00e8re d\u2019apprentissage joue aussi un r\u00f4le tr\u00e8s net. Pour plus d\u2019un tiers des contrats d\u2019apprentissage commenc\u00e9s en 2022, l\u2019employeur n\u2019avait pas accueilli d\u2019apprentis entre 2012 et 2019.<\/p>\n
2. Qualifier la rupture : analyse qualitative des facteurs et logiques<\/p>\n
Le contrat d\u2019apprentissage est une relation multipartite. Il repose sur une relation entre une entreprise repr\u00e9sent\u00e9e par un maitre d\u2019apprentissage, un apprenti, et l\u2019organisme de formation dont les formes d\u2019intervention dans cette relation peuvent varier. La relation entre le jeune et son employeur est comme tout contrat encadr\u00e9 par le code du travail. Or un changement majeur a \u00e9t\u00e9 apport\u00e9 par la loi \u00ab Avenir professionnel \u00bb. Elle ouvre droit \u00e0 la d\u00e9mission pour l\u2019apprenti pour les contrats conclus \u00e0 partir du 1er janvier 2019 (dans des conditions d\u00e9finies par le d\u00e9cret n\u00b02018-1231 du 24 d\u00e9cembre 2018). Avant cette r\u00e9forme, l\u2019apprenti ne pouvait rompre \u00e0 son initiative (sauf dans le cas d\u2019obtention du dipl\u00f4me vis\u00e9) et ce dernier devait se tourner vers le Conseil des prud\u2019hommes pour demander la r\u00e9siliation du contrat en cas de faute grave de l\u2019employeur ou de manquements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 ses obligations. Les CFA notent que les jeunes disposent d\u2019une bonne connaissance de leurs droits et n\u2019h\u00e9sitent plus \u00e0 demander la rupture d\u2019un contrat quand la situation ne correspond pas \u00e0 leurs attentes.
Mais au-del\u00e0 de ce constat, Il existe une corr\u00e9lation entre les motifs des ruptures et le profil des jeunes et des entreprises, ainsi qu\u2019entre la temporalit\u00e9 de la rupture et les motifs qui y conduisent. La rupture est diff\u00e9rente si elle se produit au bout de quelques semaines ou de plusieurs mois ; si elle est le fait d\u2019un jeune ma\u00eetrisant ses transitions sur le march\u00e9 de l\u2019apprentissage et du travail ou bien d\u2019un jeune avec moins d\u2019emprise sur son parcours scolaire et professionnel. Le terme de \u00ab rupture \u00bb englobe ainsi des fins de contrat subies ou bien choisies du point de vue des apprentis. Car la rupture est avant tout un ph\u00e9nom\u00e8ne relationnel dans une relation tripartite. M\u00eame si cette relation est encadr\u00e9e par le code du travail, elle ne peut gommer le facteur humain et de multiples causes viennent fragiliser cette relation : d\u00e9faut de cadrage du maitre d\u2019apprentissage, dimension apprenante pas assez prise en compte par l\u2019entreprise, d\u00e9faut de posture de la part du jeune, d\u00e9faut d\u2019orientation du jeune, d\u00e9faut de gestion d\u2019une situation de handicap, d\u00e9faut de suivi de l\u2019organisme de formation, le rythme soutenu demand\u00e9 par l\u2019alternance notamment pour les plus jeunes, et particuli\u00e8rement si les distances entre l\u2019organisme de formation et\/ou l\u2019entreprise sont \u00e9loign\u00e9es du lieu d\u2019habitation, fragilit\u00e9 psychologique et sociale du jeune etc. Le profil socio\u00e9conomique du jeune est d\u00e9terminant face \u00e0 la rupture. L\u2019appui familial, notamment sur le volet financier, peut ainsi autoriser le choix de la rupture et son d\u00e9roul\u00e9 positif, ou bien agir comme une contrainte.
L\u2019\u00e9tude souligne par ailleurs que dans les niveaux de formation sup\u00e9rieurs, certains apprentis mettent en place des strat\u00e9gies de parcours qui peuvent passer par le choix de la rupture. Sans qu\u2019il soit possible de chiffrer ce ph\u00e9nom\u00e8ne de fa\u00e7on longitudinale et comparative, il semble que la r\u00e9gion francilienne soit assez concern\u00e9e par ce ph\u00e9nom\u00e8ne en raison de la pr\u00e9dominance de l\u2019apprentissage du sup\u00e9rieur et des opportunit\u00e9s d\u2019embauche dans d\u2019autres entreprises. Cela transparait notamment pour les contrats de deux ans et peut aussi se traduire par des cas de transition d\u2019un contrat d\u2019apprentissage vers un contrat de travail ordinaire (CDD ou CDI).\u00a0<\/p>\n
3. Pr\u00e9venir la rupture : les actions mises en place par les CFA et les autres acteurs<\/p>\n
Les solutions mises en place sont \u00e0 la fois pr\u00e9ventives et curatives autour de trois temps forts : avant, au moment et apr\u00e8s la rupture.\u00a0
Les CFA d\u00e9veloppent une logique d\u2019accompagnement des postulants \u00e0 l\u2019apprentissage, en amont de l\u2019inscription effective en CFA ou de la signature du contrat d\u2019apprentissage. Si les actions observ\u00e9es ne sont pas nouvelles (pr\u00e9paration au mieux des candidats que ce soit les jeunes ou les entreprises et leurs maitres d\u2019apprentissage), elles prennent une importance croissante dans la d\u00e9marche de s\u00e9curisation des parcours\u00a0
Pendant le contrat, plusieurs actions sont mises en place pour entretenir la relation. Les CFA jouent la carte de l\u2019anticipation et de la m\u00e9diation, en sensibilisant ses \u00e9quipes sur le rep\u00e9rage des \u00ab signaux faibles \u00bb et en organisant des visites d\u2019entreprise. Parfois difficiles \u00e0 organiser par manque de temps ou de moyens, ces derni\u00e8res peuvent se substituer par la tenue d\u2019un livret \u00e9lectronique entre l\u2019\u00e9cole, l\u2019entreprise et le jeune. Le r\u00f4le du ma\u00eetre d\u2019apprentissage en entreprise est aussi primordial, cependant, la fonction n\u2019est pas toujours bien maitris\u00e9e par les employeurs. Certaines entreprises pr\u00e9sentent des bonnes pratiques en proposant des formations, des manuels (livret d\u2019accueil…). Par ailleurs, la pr\u00e9vention des ruptures de contrat ne peut se soustraire \u00e0 la prise en compte des freins p\u00e9riph\u00e9riques dans les parcours d\u2019apprentis. La pr\u00e9sence au sein des organismes de formation, de psychologues, de plateformes t\u00e9l\u00e9phoniques d\u2019\u00e9coute, d\u2019assistantes sociales pourrait apporter des solutions aux difficult\u00e9s d\u2019ordre mat\u00e9riel et social. Toutefois, ces dispositifs jug\u00e9s co\u00fbteux, ne sont pas syst\u00e9matiquement d\u00e9velopp\u00e9s. Malgr\u00e9 ces diff\u00e9rentes interventions, des ruptures se produisent. Dans ce cas, les CFA sont tenus de garantir aux apprentis la poursuite de leur formation pendant six mois tout en les accompagnant dans la recherche d’un nouvel employeur, en lien avec le service public de l’emploi. L\u00e0 encore diff\u00e9rentes solutions sont apport\u00e9es mais la p\u00e9riode de rupture (en d\u00e9but ou milieu de contrat par exemple) conditionne aussi leur efficacit\u00e9.
La recomposition du paysage de l\u2019apprentissage et le remaniement des comp\u00e9tences des acteurs entra\u00eenent un besoin de clarification des missions notamment en mati\u00e8re de ruptures des contrats, qu\u2019il s\u2019agisse de la pr\u00e9vention ou de la s\u00e9curisation. Plusieurs pistes d\u2019action ont \u00e9t\u00e9 rep\u00e9r\u00e9es dans l\u2019\u00e9tude, men\u00e9es par ces diff\u00e9rents acteurs, (CFA, entreprises, OPCO\u2026). Le sujet \u00ab ruptures \u00bb r\u00e9clame en effet une action portant sur de nombreuses dimensions et impliquant toutes les parties prenantes de l\u2019apprentissage.<\/p>\n
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Voir aussi<\/p>\n