{"id":318493,"date":"2025-08-14T11:28:17","date_gmt":"2025-08-14T11:28:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/318493\/"},"modified":"2025-08-14T11:28:17","modified_gmt":"2025-08-14T11:28:17","slug":"la-nouvelle-directive-europeenne-sur-la-transparence-salariale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/318493\/","title":{"rendered":"La nouvelle directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale"},"content":{"rendered":"

Sur le papier, cela semble \u00e9vident : les hommes et les femmes qui effectuent un travail \u00e9quivalent m\u00e9ritent le m\u00eame salaire. Pourtant, en Belgique, malgr\u00e9 des ann\u00e9es de l\u00e9gislation, nous sommes coinc\u00e9s dans une r\u00e9alit\u00e9 o\u00f9 ce n\u2019est tout simplement pas le cas. L\u2019Union europ\u00e9enne veut y mettre un terme avec la directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations. Elle est en vigueur depuis juin 2023 et la Belgique doit la transposer en droit national d\u2019ici juin 2026. Mais ceux qui pensent qu\u2019il s\u2019agit d\u2019un simple exercice administratif se trompent. Il s\u2019agit d\u2019une remise en cause fondamentale de la mani\u00e8re dont les entreprises organisent leurs structures, leurs r\u00e9mun\u00e9rations et leur communication. Et surtout, cette directive peut et doit \u00e0 terme remodeler l\u2019ensemble de la culture du travail.<\/strong><\/p>\n

La directive va au-del\u00e0 des rapports techniques : elle oblige les employeurs \u00e0 \u00eatre transparents sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e0 prendre des mesures lorsqu\u2019une in\u00e9galit\u00e9 est identifi\u00e9e. Il n\u2019est donc plus possible de taire les diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration : les salari\u00e9s pourront voir noir sur blanc o\u00f9 ils se situent. Les fourchettes de salaires devraient \u00eatre divulgu\u00e9es \u00e0 l\u2019avance dans les offres d\u2019emploi<\/a> ou lors du premier entretien d\u2019embauche, sur la base de crit\u00e8res objectifs et non sexistes. Il sera interdit de demander l\u2019historique des salaires d\u2019une personne et les salari\u00e9s auront le droit explicite de discuter de leur r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

Se d\u00e9barrasser de la culture salariale tacite<\/p>\n

Pour de nombreuses organisations belges, cela n\u00e9cessitera un changement de mentalit\u00e9 : la transparence en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration est encore l\u2019exception plut\u00f4t que la r\u00e8gle dans notre pays. En outre, la r\u00e9mun\u00e9ration est d\u00e9finie de mani\u00e8re large : elle comprend non seulement le salaire de base, mais aussi les primes, les ch\u00e8ques-repas, les indemnit\u00e9s de d\u00e9placement et les budgets de formation. Cela signifie que les entreprises doivent examiner de pr\u00e8s l\u2019ensemble de leur syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration. Celles qui se contentent du minimum ratent l\u2019occasion de mettre en place une politique salariale coh\u00e9rente, \u00e9quitable et tourn\u00e9e vers l\u2019avenir.<\/p>\n

La d\u00e9claration est obligatoire, mais pas pour tout le monde<\/p>\n

Les obligations sont adapt\u00e9es \u00e0 la taille de l\u2019entreprise. \u00c0 partir de 2027, les employeurs de 250 salari\u00e9s ou plus devront faire un rapport annuel sur l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. Les entreprises de 150 \u00e0 249 salari\u00e9s devront le faire tous les trois ans, \u00e9galement \u00e0 partir de 2027<\/a>. Les entreprises de 100 \u00e0 149 salari\u00e9s ne commenceront \u00e0 produire des rapports pour 2030 qu\u2019en 2031 au plus tard, mais elles feraient bien de ne pas attendre. Il n\u2019y a pas d\u2019obligation pour les entreprises de moins de 100 salari\u00e9s. Les rapports doivent inclure les salaires bruts annuels et horaires moyens et m\u00e9dians<\/a>, ventil\u00e9s par sexe, y compris les primes et les avantages. Les entreprises belges ont donc tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 commencer d\u00e8s maintenant \u00e0 classifier les emplois et \u00e0 collecter des donn\u00e9es salariales.<\/p>\n

Mais m\u00eame sans obligation de d\u00e9claration, il serait na\u00eff de penser que vous pouvez l\u2019ignorer. La directive exige que lorsqu\u2019un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration inexpliqu\u00e9 de 5 pour cent ou plus<\/a> est identifi\u00e9, un examen conjoint des salaires soit effectu\u00e9 dans les six mois, avec une repr\u00e9sentation des employ\u00e9s. Cet examen peut d\u00e9boucher sur des ajustements salariaux, voire sur des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n

La charge de la preuve se d\u00e9place \u2013 et c\u2019est tant mieux<\/p>\n

C\u2019est peut-\u00eatre la plus grande rupture avec le pass\u00e9 : la charge de la preuve n\u2019incombe plus \u00e0 l\u2019employ\u00e9. C\u2019est \u00e0 l\u2019employeur de prouver que les \u00e9carts salariaux sont justifi\u00e9s. En Belgique, l\u2019\u00e9cart salarial est encore de 5 pour cent sur une base horaire (2022<\/a>). Cette directive fournit pour la premi\u00e8re fois un cadre concret et applicable pour changer cela.<\/p>\n

Elle oblige les entreprises \u00e0 repenser la mani\u00e8re dont elles valorisent le travail. Le salaire n\u2019est pas une feuille de calcul, c\u2019est une reconnaissance. La transparence fait ressortir les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et ceux qui les voient devraient aussi oser les expliquer. Les entreprises qui classent d\u00e9j\u00e0 les emplois de mani\u00e8re transparente et objective, en tenant compte notamment des comp\u00e9tences, des efforts fournis, des conditions de travail et des responsabilit\u00e9s associ\u00e9es, ne seront bient\u00f4t plus \u00e0 la tra\u00eene.<\/p>\n

Avantage strat\u00e9gique<\/p>\n

Regardons les choses en face : sur un march\u00e9 du travail o\u00f9 les jeunes g\u00e9n\u00e9rations exigent \u00e9quit\u00e9 et inclusion, il ne s\u2019agit plus d\u2019une question de conformit\u00e9. Il s\u2019agit d\u2019un avantage strat\u00e9gique. La directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations exige plus que des rapports corrects : elle requiert des structures salariales claires, objectives et non sexistes, ainsi qu\u2019une volont\u00e9 de corriger activement les in\u00e9galit\u00e9s. Pour les entreprises belges, cela signifie que la politique salariale classique et restrictive doit faire place \u00e0 une approche ouverte et raisonn\u00e9e qui soit \u00e0 la fois juridiquement concluante et culturellement durable.<\/p>\n

Les organisations qui investissent d\u00e8s maintenant dans des audits salariaux syst\u00e9matiques, des classifications de postes claires et une communication coh\u00e9rente ne se contenteront pas de se conformer \u00e0 la loi, elles instaureront \u00e9galement la confiance et prendront une longueur d\u2019avance dans la bataille pour le recrutement de talents. Celles qui attendent de voir risquent des sanctions juridiques et financi\u00e8res, ainsi qu\u2019une atteinte \u00e0 leur r\u00e9putation. La politique salariale n\u2019est plus une question interne de ressources humaines, mais un crit\u00e8re de cr\u00e9dibilit\u00e9, de culture et de leadership. Les entreprises qui l\u2019auront compris attireront les talents de demain.<\/p>\n

Dorien Roes, Country Manager Belux chez Workday<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Sur le papier, cela semble \u00e9vident : les hommes et les femmes qui effectuent un travail \u00e9quivalent m\u00e9ritent…\n","protected":false},"author":2,"featured_media":318494,"comment_status":"","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1586],"tags":[11,828,1777,674,1779,1011,27,12,25,45680,1778,364],"class_list":{"0":"post-318493","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-europe","8":"tag-actualites","9":"tag-belgique","10":"tag-eu","11":"tag-europe","12":"tag-european-union","13":"tag-fr","14":"tag-france","15":"tag-news","16":"tag-republique-francaise","17":"tag-transparence-salariale","18":"tag-ue","19":"tag-union-europeenne"},"share_on_mastodon":{"url":"https:\/\/pubeurope.com\/@fr\/115026886888284393","error":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/318493","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=318493"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/318493\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/318494"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=318493"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=318493"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=318493"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}