Il rinnovo del CCNL Metalmeccanica cooperative, firmato il 22 luglio 2025 e valido fino al 30 giugno 2028, garantisce un aumento minimo del 2% annuo sulle retribuzioni tabellari, per un totale di almeno 200 euro mensili sul livello C3. Sono previsti aggiornamenti su welfare, flexible benefits, previdenza complementare, sanità integrativa e tutele per malattia e genitorialità. Vengono, inoltre, ridefinite le regole su contratti a termine, somministrazione e diritto di precedenza. L’accordo coinvolge oltre 20.000 lavoratori e 13.000 soci, rafforzando diritti e sostegni economici.
Rinnovo del CCNL
Il CCNL Metalmeccanica cooperative, scaduto nel giugno 2024, ha operato in regime di ultrattività fino alla data del 17 giugno 2025, momento in cui è stata firmata l’ipotesi di accordo di rinnovo, accompagnata da una successiva consultazione tra i lavoratori con esito positivo (98%), che ha portato alla firma definitiva il 22 luglio 2025.
Tale accordo, firmato per la parte datoriale da Legacoop produzione e servizi, Confcooperative lavoro e servizi, Agi produzione e lavoro e, per la parte dei lavoratori, Fim, Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, decorre fino al 30 giugno 2028, aggiorna la parte economica con un aumento del 2% garantito all’anno sui minimi tabellari per tutta la durata quadriennale del contratto, oltre a un ampliamento della parte normativa in riferimento a welfare, congedi parentali e flessibilità in tema di contrattualistica e orario di lavoro.
Il CCNL Metalmeccanica cooperative interessa oltre 20.000 lavoratori, presenti in particolare nelle Regioni del Centro Nord (Emilia-Romagna, Lombardia, Piemonte, Toscana e Veneto), e circa 13.000 soci.
Aspetti economici principali
Il rinnovo prevede la garanzia di un aumento minimo complessivo di 200 euro mensili, parametrati sul livello C3, entro la fine del quadriennio, corrisposto in tranche annuali a giugno di ciascun anno.
Nello specifico, l’aumento sarà adeguato alla fine del mese di giugno di ciascun anno di vigenza del CCNL (2025 – 2026 – 2027 – 2028) sulla base della dinamica inflattiva consuntivata e misurata con IPCA NEI, così come fornita dall’ISTAT.
Questo meccanismo si riferisce all’applicazione dell’aumento dell’inflazione calcolata tramite l’indice dei prezzi al consumo armonizzato (IPCA) al netto dei beni energetici importati (NEI): viene misurato l’aumento generale del costo della vita al netto dell’impatto delle variazioni dei prezzi dei beni energetici importati.
In questo modo, la misura dell’inflazione è considerata più equilibrata e meno soggetta alle fluttuazioni dovute al settore energetico.
Pertanto, alla scadenza del mese di giugno di ogni anno, verrà riconosciuto un incremento contrattuale pari al 2% (incremento minimo garantito) anche qualora la percentuale IPCA rilevata dall’ISTAT risulti inferiore e, in questo caso, la differenza tra il 2% e la percentuale IPCA consuntivata diventa un differenziale a credito, che viene recuperato sugli aumenti successivi fino a esaurimento in presenza di un IPCA consuntivato superiore al 2% garantito.
In ogni caso, però, qualora al termine di vigenza del CCNL la somma degli incrementi fosse inferiore a 200 euro parametrati al livello C3, tale differenza verrà conguagliata in sede di ultimo rinnovo nel 2028.
In tema di assorbibilità di eventuali elementi retributivi, l’accordo di rinnovo specifica che, a decorrere dal 1° gennaio 2027, gli aumenti dei minimi tabellari assorbono gli aumenti individuali, se riconosciuti in un momento successivo alla data di cui sopra, e purché non siano stati concessi con una «clausola espressa di non assorbibilità», elemento, quindi, da attenzionare nella stipula dei contratti di assunzione o in fase di erogazione di un elemento retributivo migliorativo.
La gestione di un elemento aggiuntivo della retribuzione in riferimento alla possibilità di assorbirlo è controversa e delicata.
Infatti, in linea generale, la giurisprudenza considera la possibilità di assorbire tale elemento salvo 2 casi:
- qualora l’elemento aggiuntivo della retribuzione sia stato erogato per particolari meriti o in relazione a specifiche mansioni attribuite al lavoratore;
- in presenza, nel contratto collettivo applicato, di una previsione espressa di cumulabilità tra incremento dei minimi e superminimo.
Per tali motivi è assolutamente indispensabile individuare la corretta dicitura al momento dell’assegnazione dell’elemento retributivo.
In alternativa, è possibile utilizzare la clausola di “acconto futuri aumenti” per legare un elemento retributivo aggiuntivo che per sua natura è assorbibile.
Tabella aumenti retributivi
Incrementi retributivi e conguaglio
Minimi contrattuali
Indennità di trasferta e reperibilità
Il rinnovo del CCNL interviene anche sulle misure legate agli importi di trasferta e di reperibilità a decorrere dal 1° giugno 2025.
Trasferta
Reperibilità
Elemento perequativo
L’accordo di rinnovo, all’art. 13, prevede l’erogazione di un elemento perequativo spettante ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno presso cooperative prive di contrattazione di secondo livello che preveda premi di risultato e che, nel corso dell’anno precedente, abbiano percepito solo retribuzione contrattualmente prevista, senza elementi individuali aggiuntivi.
L’importo da corrispondere, con la retribuzione del mese di giugno, è pari a 485 euro, senza alcuna incidenza sul TFR, ma a decorrere dal 1° gennaio 2026 viene ulteriormente specificato che l’importo da riconoscere è pari a 500 euro lordi annui.
In caso di cessazione del rapporto di lavoro antecedente al mese di giugno, il lavoratore avrà diritto alla corresponsione dell’elemento perequativo, sempre con le condizioni espresse, al momento della liquidazione delle competenze.
La corretta gestione in tema di erogazione dell’elemento perequativo trova spazio all’interno dell’accordo di rinnovo in riferimento a un preciso calcolo da effettuare rispetto al confronto tra la retribuzione annua lorda, ossia gli elementi fissi della retribuzione erogati in modo continuativo, e la paga tabellare annua lorda comprensiva di scatti di anzianità.
Si verificano 2 ipotesi:
- differenza tra i 2 elementi inferiore o uguale a 650 euro lordi annui: riconoscimento di un elemento perequativo annuo lordo non inferiore a un minimo pari a 200 euro;
- differenza tra i 2 elementi superiore a 650 euro lordi annui, ma inferiore a 850 euro lordi annui: riconoscimento di un elemento perequativo annuo lordo di importo pari alla differenza tra 850 euro e la differenza calcolata.
Aspetti normativi principali
Il rinnovo del CCNL in commento interviene sulla parte contrattualistica in riferimento all’apposizione di specifiche causali da utilizzare per la stipula di contratti a tempo determinato, ai sensi dell’art. 19, lett. a), D.Lgs. n. 81/2015.
Nello specifico, l’art. 4 del rinnovo, rubricato “Tipologie contrattuali”, specifica che il contratto a tempo determinato può avere una durata superiore ai 12 mesi, fermo restando il limite totale dei 24, purché vi sia l’apposizione di una delle seguenti causali:
- incremento di attività non fronteggiabile con l’ordinario assetto produttivo;
- rispetto dei termini di consegna in riferimento a commesse o appalti predefiniti nel tempo;
- avvio di nuove attività (art. 23, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 81/2015) e sviluppo di attività straordinarie con carattere di temporaneità;
- investimenti nei processi produttivi atti a implementare la gestione sostenibile dell’impresa o nuovi processi di digitalizzazione;
- sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto.
Viene specificato anche il numero massimo di lavoratori assunti a tempo determinato.
Viene mantenuto il principio sancito dall’art. 23, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015, secondo il quale il numero massimo di lavoratori a tempo determinato da assumere contemporaneamente è pari al 20% dei lavoratori in forza, a tempo indeterminato, al 1° gennaio dell’anno di riferimento per la nuova assunzione, con la specifica del 18% per le aziende che occupano oltre 400 dipendenti.
Inoltre, in caso di avvio di nuova attività il parametro temporale da considerare sarà legato al momento della nuova assunzione.
All’interno del contratto di assunzione a tempo determinato si ricorda che, qualora lo stesso sia superiore a 6 mesi, deve trovare spazio la c.d. clausola riferita al “diritto di precedenza”: il lavoratore con il quale si sia concluso uno o più contratti a tempo determinato, presso la stessa azienda, per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine, purché l’assunzione riguardi le medesime mansioni precedentemente espletate.
Il diritto di precedenza, per essere valido, dev’essere espressamente esercitato dal lavoratore.
In modo analogo, il rinnovo del CCNL stabilisce anche i criteri di utilizzo dei lavoratori somministrati, con percentuali differenti a seconda che il personale utilizzato sia a tempo indeterminato o determinato, rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato direttamente dal datore di lavoro:
In riferimento al diritto di precedenza, viene inserita una clausola in modo sperimentale dal 1° gennaio 2026, secondo la quale i lavoratori somministrati che abbiano prestato missione per un periodo superiore a 12 mesi frazionati, purché con intervalli non superiori a 6 mesi, hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate direttamente dall’utilizzatore entro i 12 mesi successivi alla scadenza della somministrazione. Rimane fermo che l’esercizio del diritto da parte del lavoratore dev’essere esplicitato in forma scritta.
Permessi retribuiti
Nell’ottica di una sempre maggiore tutela nei confronti dei lavoratori, l’accordo di rinnovo inserisce aggiornamenti in merito a permessi retribuiti a favore dei lavoratori impegnati in turnazioni di 21 turni settimanali comprendenti il turno notturno e cadente di sabato e domenica, riconoscendo 8 ore aggiuntive.
Inoltre, a favore dei lavoratori di età pari o superiore a 50 anni, viene prevista una concessione di ulteriori 8 ore annue, retribuite, in aggiunta a quanto già previsto dall’eventuale contrattazione aziendale, per effettuare visite mediche specialistiche. Ai fini della fruizione il lavoratore dovrà esibire al datore di lavoro opportuna documentazione attestante la visita effettuata.
Fondi di assistenza
Previdenza complementare
Stante la sempre maggiore importanza rispetto al tema del futuro pensionistico dei lavoratori, al fine di implementare il secondo pilastro della previdenza, l’accordo di rinnovo interviene anche in tema di contribuzione da destinare al fondo negoziale Previdenza Cooperativa.
In primo luogo, in tema di consapevolezza rispetto ai vantaggi operanti dall’adesione alla previdenza complementare, le aziende annualmente devono mettere a disposizione dei lavoratori non iscritti una scheda informativa rispetto al Fondo negoziale.
Inoltre, proprio al fine di incentivare l’adesione al Fondo, da parte dei lavoratori con meno di 35 anni di età anagrafica, la cooperativa è tenuta a versare a Previdenza Cooperativa un contributo una tantum pari a 50 euro ai lavoratori che, per la prima volta, si iscrivono alla previdenza complementare.
Rispetto all’aumento del contributo a carico del datore di lavoro, già previsto dal precedente rinnovo contrattuale, destinato ai lavoratori di nuova adesione dal 1° giugno 2021 con un’età anagrafica inferiore ai 35 anni, pari a 2,2% dei minimi contrattuali, l’attuale rinnovo prevede, a decorrere dal 1° giugno 2025, l’elevazione al 2,3%.
Assistenza sanitaria integrativa
L’iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa è obbligatoriamente prevista dal CCNL, allo scopo di permettere ai lavoratori di usufruire di prestazioni sanitarie aggiuntive rispetto a quelle fornite dal SSN.
Tutti i lavoratori non in prova, assunti a tempo indeterminato, anche con orario di lavoro parziale, devono, quindi, essere iscritti al Fondo, oltre ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato e a tempo determinato di durata non inferiore a 5 mesi.
L’importo è pari a 156 euro annui, includendo la copertura per i familiari fiscalmente a carico.
Non è inusuale che l’azienda voglia provvedere all’assistenza sanitaria integrativa utilizzando altri Fondi, ferma restando l’equivalenza dei servizi sanitari offerti, l’accordo di rinnovo specifica che l’ulteriore parametro di confronto è il contributo da parte del datore di lavoro è che il contributo non sia inferiore a 156 euro annui.
A decorrere dal 1° gennaio 2026 verrà, inoltre, introdotta una garanzia per la non autosufficienza permanente per gli eventi verificatesi durante il rapporto di lavoro, con contributi aziendali crescenti pari a:
- 215,40 euro per il 2026;
- 243 euro per il 2027;
- 270,60 euro per il 2028.
Questi contributi garantiranno, in occasione dell’evento, una copertura mensile di 500 euro a vita.
Welfare
Con il rinnovo del CCNL è stata delineata anche la gestione dell’erogazione di flexible benefits e welfare, individuando importi crescenti su base annua pari a:
A decorrere dal mese di giugno il datore di lavoro deve mettere a disposizione gli importi riportati in tabella a tutti i lavoratori che rientrino nelle seguenti caratteristiche:
- in forza al 1° giugno di ogni anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre;
- che abbiano superato il periodo di prova;
- assunti con contratto a tempo indeterminato o, se determinato, con un’anzianità di servizio di almeno 3 mesi, anche non consecutivi, in ciascun anno;
- in caso di part-time l’importo non deve essere riproporzionato.
Quanto previsto dal CCNL, da erogare in modo obbligatorio, va ad aggiungersi a quanto già preventivamente concordato da usi aziendali o pattuizioni.
Al fine di agevolare il datore di lavoro nella scelta di beni e servizi da mettere a disposizione dei lavoratori, in modo che questa previsione contrattuale non sia solo un mero adempimento, ma divenga apripista di buone prassi, si rimanda all’allegato 7 “Strumenti di welfare – semplificazioni”, nel quale viene riportata una tabella di facile consultazione in cui individuare finalità, servizi e riferimenti normativi di applicazione.
Tutele del lavoratore e della genitorialità
Ulteriore aspetto preso in considerazione nel testo di rinnovo è la tutela nei confronti del lavoratore e della genitorialità, trattando in modo specifico malattia, infortunio e congedo parentale.
Nell’ambito della malattia viene precisato che il lavoratore ha il dovere di avvisare l’azienda entro la fine del turno della prima assenza, inviando il protocollo del certificato medico entro il secondo giorno dall’inizio dell’assenza, affinché non sia considerato assente ingiustificato.
In termini di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto a 2 differenti tipologie di comporto:
- comporto breve, pari a:
- 183 giorni di calendario per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;
- 274 giorni di calendario per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino ai 6 anni compiuti;
- 365 giorni di calendario per anzianità di servizio oltre i 6 anni;
- comporto prolungato, pari a:
- 274 giorni di calendario per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;
- 411 giorni di calendario per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino ai 6 anni compiuti;
- 548 giorni di calendario per anzianità di servizio oltre i 6 anni.
Per attivare il conteggio del comporto prolungato il lavoratore si deve trovare in uno di questi casi specifici:
- evento morboso continuativo con assenza ininterrotta (o interrotta da un’unica ripresa del lavoro) per un periodo non superiore a 61 giorni di calendario;
- esistenza di 2 malattie comportanti, ciascuna, un’assenza continuativa pari o superiore a 91 giorni di calendario;
- se alla scadenza del comporto breve il lavoratore abbia in corso una malattia con prognosi pari o superiore a 91 giorni di calendario.
A livello operativo, il calcolo del periodo di comporto dev’essere effettuato conteggiando le assenze che si sono verificate nei 3 anni precedenti l’ultima malattia, considerando anche quella in corso.
Si precisa che, al termine del periodo di comporto, il lavoratore può fare richiesta di un periodo di aspettativa della durata massima di 4 mesi, durante il quale il rapporto risulta “congelato”, senza corresponsione di retribuzione né decorrenza di anzianità. Al superamento del periodo di comporto, ed eventualmente esaurito il periodo di aspettativa spettante, il datore di lavoro può decidere di procedere con il licenziamento, dovendo corrispondere in questo caso al lavoratore anche l’indennità sostitutiva del preavviso.
Per quanto riguarda il trattamento economico, al lavoratore spetterà, nei limiti della conservazione del posto di lavoro:
Nell’ottica di contrastare le malattie brevi, viene previsto che, durante il triennio, se si sono verificate malattia di durata non superiore a 5 giorni per un numero di eventi pari o superiore a 7, le assenze successive (sempre di durata non superiore a 5 giorni) verranno calcolate in misura doppia ai fini del calcolo dei limiti di trattamento economico.
Non si considerano, però, le assenze dovute a ricovero ospedaliero, day hospital, malattie connesse allo stato di gravidanza e trattamenti terapeutici ricorrenti.
Aspetto rilevante, trattato nel rinnovo, riguarda l’integrazione retributiva prevista per i congedi parentali e la specifica in termini di utilizzo in caso di scelta per il congedo a ore.
Per quanto riguarda questa seconda parte, il periodo di congedo parentale è frazionabile in gruppi di 2 o 4 ore giornaliere riproporzionati a 1 ora e a 2 ore in caso di part-time pari o inferiore a 20 ore settimanali.
Per permettere una migliore organizzazione, il genitore dovrà presentare richiesta, scritta, con almeno 5 giorni di preavviso, indicando il periodo di utilizzo, allegando il certificato di nascita; se, invece, la richiesta di utilizzo è su base oraria, allora il lavoratore deve presentare al datore di lavoro una programmazione mensile di utilizzo entro 2 giorni prima della fine del mese precedente a quello di fruizione.
Al genitore spetta un trattamento economico pari all’intera retribuzione globale, in termini di integrazione rispetto a quanto previsto dalla normativa, per i primi 2 mesi di congedo spettante. Qualora entrambi i genitori siano occupati nella medesima azienda, allora l’integrazione al 100% della retribuzione spettante può essere riconosciuta fino a un massimo di 2 mesi cumulativamente fra entrambi i genitori.
Ultimo aspetto toccato, ma non per questo meno importante, riguarda le azioni che devono essere attivate dalle aziende per prevenire molestie e violenze nei luoghi di lavoro per tutelare e preservare la dignità dei lavoratori, indipendentemente dal loro sesso.
Infatti, le aziende devono promuovere un ambiente di lavoro sano, fondato su relazioni interpersonali rispettose e corrette, anche attivando buone prassi di consapevolezza e sensibilizzazione su questi temi.
Si segnala che l’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle”.