Colloqui di lavoro<\/p>\n
Prima novit\u00e0: nei colloqui di lavoro toccher\u00e0 all\u2019azienda a proporre il livello di inquadramento e la retribuzione<\/a><\/b>\u00a0\u00abin funzione di criteri oggettivi e neutri\u00bb. Questo significa che il responsabile del personale non potr\u00e0 chiedere: \u00abLei quanto si aspetta come compenso per questa attivit\u00e0?\u00bb. Oppure fare proposte del tipo: \u00abQuanto guadagna oggi? Le diamo 200 euro in pi\u00f9\u00bb. Questo penalizzerebbe chi, pur capace e meritevole, arriva da realt\u00e0 che pagano poco. \u00c8 l\u2019azienda a dover fare un\u2019offerta coerente con il ruolo proposto. Informazioni sulle retribuzioni dei candidati nei ruoli precedenti non possono essere assunte nemmeno per via indiretta, cio\u00e8 chiedendo a terzi o alle agenzie che hanno fatto da intermediario nella ricerca del personale.\u00a0<\/p>\n Informazioni sulle retribuzioni medie dei colleghi (ma solo in generale)<\/p>\n Potremo conoscere la busta paga del collega? Non proprio. Si potranno chiedere le \u00abretribuzioni medie\u00bb ripartite per sesso dei colleghi che fanno lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.<\/b> Questo \u00e8 sancito dall\u2019articolo 7 ed \u00e8 uno dei punti su cui il recepimento della direttiva ha generato le maggiori attese.\u00a0 Attenzione, per\u00f2: il decreto legislativo che ha recepito la direttiva consente di conoscere le retribuzioni lorde, esclusi i superminimi e gli ad personam<\/b>. In pratica consente di conoscere quanto \u00e8 stabilito per tutti dai contratti nazionali di categoria<\/b>. Visto che dagli anni Sessanta del secolo scorso i contratti non stabiliscono pi\u00f9 paghe diverse per uomini e donne con la stessa mansione, viene da s\u00e9 che difficilmente i dati forniti dall\u2019azienda riserveranno sorprese e mostreranno disparit\u00e0.<\/b>\u00a0<\/p>\n Un ruolo centrale per i contratti nazionali di lavoro<\/p>\n L\u2019applicazione dei contratti nazionali \u00e8 considerata gi\u00e0 una garanzia.<\/b> Il decreto legislativo considera l\u2019applicazione di un contratto nazionale di lavoro \u00abstipulato da organizzazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative\u00bb come presunzione di conformit\u00e0 ai principi di parit\u00e0 retributiva e trasparenza salariale.\u00a0\u00a0<\/p>\n Onere della prova<\/p>\n Cosa si pu\u00f2 fare in caso di trattamenti discriminatori.<\/b> Tocca al lavoratore dimostrare l\u2019esistenza di \u00abtrattamenti retributivi individuali discriminatori\u00bb. Si tratta di un punto discusso della nuova normativa perch\u00e9 la direttiva 970\/2023 disponeva qualcosa di diverso. E cio\u00e8 che toccasse al datore di lavoro rendere trasparenti i criteri con cui erano state decise le retribuzioni e quindi dimostrare l\u2019assenza di discriminazioni.\u00a0\u00a0<\/p>\n Nuovi obblighi informativi per le imprese<\/p>\n Alle imprese con pi\u00f9 di 100 dipendenti sono assegnati nuovi oneri informativi.<\/b> Gi\u00e0 oggi le imprese con oltre 50 dipendenti devono compilare un rapporto biennale sui divari di genere che va inviato al ministero del Lavoro, alle rappresentanze sindacali aziendali e alle consigliere regionali di parit\u00e0. Il decreto legislativo che entra in vigore il 7 giugno aggiunge nuove incombenze alle imprese con pi\u00f9 di 100 dipendenti. Una serie di dati sulle retribuzioni, divisi per genere, dovranno essere consegnati a un organismo ad hoc che deve ancora essere creato. I dati dovranno essere raccolti entro il 7 giugno 2027 per chi occupa almeno 250 dipendenti (e poi aggiornati ogni anno); sempre entro il 7 giugno 2027 per chi ha tra i 150 e i 249 dipendenti (ma in questo caso dovranno essere aggiornati ogni tre anni). Infine, per chi ha tra i 100 e i 149 dipendenti i dati dovranno essere raccolti entro il 7 giugno 2031 e aggiornati ogni tre anni. Da notare: in questo caso l\u2019informativa riguarda i livelli retributivi compresivi delle parti individuali e ad personam. I dati cos\u00ec raccolti serviranno a verificare se esiste un divario significativo tra le retribuzioni degli uomini e donne donne. Quando la forbice \u00e8 superiore al 5% si prevede una valutazione congiunta con i sindacati.<\/p>\n
Ogni singolo lavoratore potr\u00e0 fare la sua richiesta al massimo una volta all\u2019anno e avr\u00e0 diritto a una risposta scritta entro due mesi.\u00a0<\/p>\n
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