Tradicinė vertikali karjera praranda savo dominavimą – vis daugiau darbuotojų nori horizontalaus profesinio augimo, kuriame būtų galima ne kopti aukštyn, o keisti roles ir išbandyti naujas sritis. Daiva Kasperavičienė, „Telia“ Žmonių, kultūros ir teisės vadovė, šią tendenciją sieja su saugumo paieškomis: išbandydami vis naujas profesijas, darbuotojai užsitikrina, kad net ir technologijoms keičiant darbo pobūdį, jų vertė rinkoje išliks.

„Tradicinis darbo modelis, kai viena specialybė pasirenkama visam gyvenimui ir nuosekliai lipama aukštyn, praranda aktualumą. Kadangi technologijos perima dalį užduočių, darbuotojai ieško saugumo. Jie mažina rizikas stiprindami įvairias kompetencijas, o ne susitelkdami ties vertikaliu karjeros augimu. Tuomet išnykus ar pasikeitus vienai profesijai, kiti jų įgūdžiai vis tiek išlieka reikalingi“, – dalijasi D. Kasperavičienė.

Blėstantį aukštesnių pozicijų žavesį atspindi ir tyrimai. Talentų atrankos agentūros „Randstad“ 2026 m. duomenimis, tik 41 proc. darbuotojų vis dar nori sekti tradiciniu karjeros keliu, o 72 proc. darbdavių tradicinę karjeros kopėčių sampratą vadina pasenusia.

„Darbo ir asmeninio gyvenimo balansas po COVID-19 pandemijos daugeliui tapo viena svarbiausių, o jaunesnei kartai – būtina – sąlyga. Dėl šios priežasties kitas karjeros žingsnis nebe visiems asocijuojasi su vadovavimu ar didesne komanda. Vietoje to žmonės renkasi horizontalų augimą, kuris irgi leidžia augti, tik kitaip“, – dar vieną pokyčio priežastį išskiria specialistė.

Beveik pusę laisvų vietų užima vidiniai kandidatai

D. Kasperavičienė įsitikinusi – ateityje geriausius talentus išlaikys tie darbdaviai, kurie leis žmonėms keisti profesinę kryptį nepaliekant įmonės. Kad toks požiūris duoda apčiuopiamų rezultatų, rodo pačios „Telia“ pavyzdys: šiemet net 43 proc. laisvų pozicijų bendrovėje užėmė vidiniai kandidatai.

Vidinio judėjimo naudą pagrindžia ir tarptautiniai tyrimai. 2025 m. „LinkedIn“ analizėje „Global Talent Trends“ skelbiama, kad darbuotojai įmonėse su stipria vidine mobilumo kultūra išlieka 41 proc. ilgiau nei kitur. Be to, galimybė judėti įmonės viduje didina darbuotojų įsitraukimą ir palengvina atrankas. Įmonės, atviras pozicijas pirmiausia siūlančios esamiems darbuotojams, o ne išoriniams kandidatams, tai padaro greičiau ir pigiau.

Be finansinės naudos, įmonės taip pat užsiaugina ir vertingus, unikalios patirties turinčius darbuotojus. „Šiandien darbo rinkoje vis labiau reikalingi žmonės, kurie ne tik giliai išmano savo sritį, bet ir mato bendrą vaizdą. Tai vadinamasis „T formos“ profilis: gilus vieno amato išmanymas ir platus kitų sričių supratimas. Tokie darbuotojai – lyg tiltai tarp skyrių. Pavyzdžiui, į rinkodarą perėjęs buvęs klientų aptarnavimo specialistas atsineša vertingą klientų perspektyvą – jų poreikius ir kasdienes situacijas jis pažįsta ne tik iš duomenų, bet ir iš realių pokalbių“, – sako D. Kasperavičienė.

Nuo ko pradėti? Profesijos keitimas vyksta etapais

Pasak „Telia“ Žmonių, kultūros ir teisės vadovės, norint pakeisti profesinę kryptį įmonės viduje, nebūtina iškart mesti esamo darbo ir imtis naujo. Sėkmingiausi pokyčiai vyksta etapais.

„Viskas prasideda nuo atviro pokalbio su vadovu arba kandidatavimo į vidinius konkursus, kurių dalį skelbiame tik savo darbuotojams. Prieš priimant galutinį sprendimą, naują vaidmenį galima išbandyti per mentorystę, šešėliavimą ar kryžminius projektus. Svarbiausia – ne idealios techninės žinios, o gebėjimas greitai mokytis, analitinis mąstymas ir verslo supratimas. Trūkstamas kompetencijas padeda užsiauginti pati įmonė. Pavyzdžiui, „Future Leaders of Telia“ programoje darbuotojai gali ruoštis tiek naujai profesinei krypčiai, tiek vadovo rolei“, – pasakoja D. Kasperavičienė.

Pasak jos, praktikoje tai puikiai veikia: „Telia“ darbuotojai dažnai juda iš klientų aptarnavimo į duomenų analitiką ar komerciją, o IT specialistai – į produktų vystymą. Taip žmogus įgyja naują profesiją išlaikydamas turimas žinias apie įmonę.

Ekspertės teigimu, geriems rezultatams būtina sąlyga – tinkamas vadovų požiūris. „Jei norime, kad darbuotojai nebijotų keistis, turime sukurti aplinką, kurioje jie jaustųsi saugūs. Tad vadovo užduotis – padėti augti. Gera matyti, kai darbuotojo noras išbandyti kažką naujo suprantamas ne kaip išdavystė ar grėsmė komandai, o kaip natūralus kelias pirmyn. Norime, kad žmogus darbe galėtų atvirai pasakyti, jog nori pokyčių, nebijotų suklysti besimokydamas ar užduoti nepatogių klausimų“, – apibendrina D. Kasperavičienė.