Nors visų amžiaus grupių žmonės mini perdegimo simptomus, Z karta ir tūkstantmečio karta pasiekia „perdegimo piką“ daug anksčiau. JAV atlikta 2 000 suaugusiųjų apklausa atskleidė, kad kas ketvirtas amerikietis perdegimą patiria dar nesulaukęs 30 metų.
Panašiai, britų tyrimas, vertinęs situaciją per 18 mėnesių po COVID-19 pandemijos, parodė, kad Z kartos atstovų perdegimo lygis siekė net 80 proc. BBC prieš kelerius metus taip pat fiksavo didesnį šios kartos perdegimą.
Globaliai atliktas tyrimas, apėmęs 11 šalių ir daugiau nei 13 tūkst. pirmosios linijos darbuotojų ir vadovų, atskleidė, kad Z kartos darbuotojai yra labiau linkę jaustis perdegę (83 proc.) nei kitų kartų darbuotojai (75 proc.).
Kitas tarptautinis gerovės tyrimas parodė, kad beveik ketvirtadalis 18–24 metų jaunų žmonių patiria „nevaldoma stresą“, o 98 proc. nurodo bent vieną perdegimo simptomą.
Kanadoje „Canadian Business“ apklausa parodė, kad 51 proc. Z kartos respondentų jaučiasi perdegę — mažiau nei tūkstantmečio karta (55 proc.), bet daugiau nei kūdikių bumo karta (29 proc.) ar X karta (32 proc.).
Ilgametis universiteto dėstytojas, dirbantis su Z karta, ir dviejų šiai kartai priklausančių vaikų tėvas sako, kad tokie skaičiai jį stebina. Vietoje to, kad nurašytume jaunus darbuotojus kaip išsiblaškiusius ar per daug reikalaujančius darbo ir asmeninio gyvenimo balanso, gal vertėtų įsiklausyti – galbūt jie signalizuoja apie tai, kas darbo pasaulyje yra iš tiesų negerai.
Kas iš tikrųjų yra perdegimas?
Perdegimas gali atrodyti skirtingai priklausomai nuo žmogaus ar profesijos, tačiau mokslininkai sutaria dėl esminių jo bruožų. Jis atsiranda tada, kai darbuotojo lūkesčiai nesutampa su realiais darbo reikalavimais.
Šis neatitikimas gali būti įvairus: neaiškios užduotys, per didelis darbo krūvis, per mažai resursų ar įgūdžių tam, ko reikalauja pareigos.
Trumpai tariant, perdegimas kyla tada, kai didėja atotrūkis tarp to, ko žmogus tikisi iš darbo, ir to, su kuo realiai susiduria. Jaunesni žmonės, moterys ir mažiau patirties turintys darbuotojai nuolat patenka į didžiausios rizikos grupę.
Perdegimas progresuoja trimis etapais. Pirmasis dažniausiai pastebimas simptomas – didžiulis nuovargis. Vėliau atsiranda cinizmas ar depersonalizacija, sukelianti atsiribojimą nuo darbo. Galiausiai tai virsta trečiuoju etapu – silpnėjančiu pasiekimų jausmu ir žema saviveiksmingumo saviverte.
Z karta yra ypač pažeidžiama
Z kartos pažeidžiamumą lemia keli stipriai susikertantys veiksniai:
1. Į darbo rinką jie pateko pandemijos laikotarpiu arba po jos.
Tai buvo laikotarpis, kupinas sukrėtimų, socialinės izoliacijos, nuolat kintančių darbo taisyklių. Tai sutrikdė neformalų mokymąsi – žinias ir socialinius signalus, kuriuos anksčiau jaunimas natūraliai perimdavo bendraudami su kolegomis gyvai.
2. Ekonominis spaudimas yra daug didesnis nei ankstesnėms kartoms.
Kaip teigia ekonomistė Pavlina Tcherneva, „socialinio kontrakto mirtis ir darbų nuvertėjimas“ reiškia, kad pažadas „pabaigsi universitetą ir gausi gerą darbą“ nebeveikia. Jauni žmonės turi naršyti daug nestabilesnėje, nenuspėjamesnėje ekonomikoje. Didėja pajamų nelygybė, kyla gyvenimo ir būsto kainos, daugėja nesaugios darbo formos – visa tai kelia finansinę įtampą.
3. Darbo struktūra keičiama dirbtinio intelekto.
Kaip „Forbes“ rašė darbo strategė Ann Kowal Smith, Z karta yra pirmoji, kuri žengia į rinką, apibrėžtą:
hibridinių grafikų, silpninančių socialinį ryšį,
automatizacijos, mažinančios kontekstą,
vadovų, kurie per daug užsiėmę, kad rodytų pavyzdį.
Ką galima padaryti?
Jaunčiantiems perdegimo simptomus siūloma:
1. Kovoti su izoliacija – ieškoti ryšio
Vienas dažniausiai pamirštamų priešnuodžių perdegimui yra bendrystė. Net maži veiksmai gali padėti: pasitikrinti, kaip kolega laikosi po susitikimo; kartą per savaitę susitikti kavos; kurti bendras mini tradicijas komandoje.
2. Atsisakyti minties, kad „daug darbo = geras darbuotojas“: pažymėk laiką kalendoriuje savo darbui; aiškiai parodyk, kada esi pasiekiama(s); priimk, kad ribos nėra tinginystė – tai higiena.
3. Sprendimai turi kilti iš pačių organizacijų Asmeninės strategijos padeda, bet ribotai. Darbo vietos turi: siūlyti lankstesnius darbo modelius; teikti realias psichologinės gerovės priemones; aiškiai komunikuoti lūkesčius; reguliariai peržiūrėti darbo krūvius ir juos paskirstyti iš naujo.
Kowal Smith siūlo kurti naują „mokymosi architektūrą“: daugiau mentorystės, grįžtamojo ryšio, smalsumo ir lankstumo skatinimo.