Į tokią situaciją pakliuvo vilnietė Luka (vardas – pakeistas), kuri ryte prieš darbą rado ne tik visiškai sniego užpustytą automobilį, bet nemažas sniego pusnis kieme, kurias teko nukasinėti.
„Po 20 minučių vargo, vos spėdama, įsėdau į automobilį važiuoti, o jis taip ir neužsivedė. Maniau, kad į darbą vėluosiu, bet išėjo taip, kad visai nenuvažiavau, nes gyvenu užmiestyje ir tiesiog nebuvo galimybių. Ačiū dievui, darbdavys šįkart reagavo supratingai, bet leido suprasti, kad daugiau tokių situacijų taip lengvai nepraleis.
Tai įdomu pasidarė – ar tokios tikrai netikėtos, objektyvios priežastys vėluoti ar neatvykti į darbą gali būti pateisinamos, o galbūt bet kokiu atveju darbdavys gali įrašyti pravaikštą, išmesti iš darbo ir nieko tu čia nepadarysi?“ – teiravosi Luka.
Ar sniegas – pateisinama priežastis vėluoti į darbą?
Pasak advokatų kontoros „Motieka ir Audzevičius“ teisininkės Ramintos Girtavičiūtės, Darbo kodeksas aiškiai apibrėžia tik vieną vėlavimo atvejį, kuris laikomas šiurkščiu pažeidimu. T. y. neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties.
Kiti atvejai, kai darbuotojas vėluoja 5 min., valandą ar pan., įstatyme apskritai nėra detalizuojami. Todėl pats darbdavys pagal aplinkybes sprendžia, ar tai laikytina darbo pareigų pažeidimu.
„Netikėtas ir itin gausus sniegas ankstyvą rudenį – situacija, kurios darbuotojas realiai negalėjo prognozuoti, todėl tai galėtų būti laikoma pateisinama priežastimi.
Tačiau, jei sausio mėn. darbuotojas nuolat vėluoja dėl to, kad kas rytą tenka nusikasti sniegą, vargu, ar tai būtų pripažinta pateisinama priežastimi, nes tokių aplinkybių žiemą galima tikėtis ir pagal jas darbuotojas gali planuoti savo laiką“, – pavyzdžiais dalijosi R. Girtavičiūtė.
Jos teigimu, panašiai vertinami ir iš pirmo žvilgsnio objektyvūs, bet reguliariai pasikartojantys veiksniai, pvz., automobilio gedimai, nuolatiniai kamščiai ir pan.:
„Jei problema pasikartoja nuolat, darbuotojas privalo imtis veiksmų problemai išvengti, pvz., išvažiuoti 5 min. anksčiau, išsikviesti taksi ar pan.“
Tuo metu Valstybinė darbo inspekcija (VDI) aiškino, kad įvairios neišvengiamos situacijos gali būti laikomos pateisinamomis priežastimis neatvykti arba vėluoti į darbą.
„Jei nėra galimybės saugiai atvykti į darbą, pvz., dėl ekstremalių oro sąlygų, sniego, transporto spūsčių, tai gali būti laikoma force majeure (nenugalimų jėgų – aut. past.) aplinkybe.
Tačiau, jei darbuotojas nesugebės pateikti pagrįsto paaiškinimo ar įrodymų dėl neatvykimo į darbą, darbdavys gali pripažinti neatvykimą į darbą kaip šiurkštų darbo pareigų pažeidimą – pravaikštą“, – komentavo VDI.
Kaip į vėlavimus reaguoja patys darbdaviai?
Anot Lietuvos darbdavių konfederacijos prezidentės Aurelijos Maldutytės, teisės aktai numato pateisinamas priežastis, kuomet darbuotojas gali neatvykti į darbą be susitarimo su darbdaviu. Pvz.: liga, šeimos narių slauga.
Pašnekovė vardijo, kad darbuotojai tam tikrais atvejais gali gauti ir nemokamų atostogų, pvz., jei turi vaikų iki 14 metų (iki 14 d.), augina neįgalų vaiką iki 18 metų (iki 30 d.), taip pat santuokai sudaryti (iki 3 d.) ar dalyvaujant laidotuvėse (iki 5 d.).
Pašnekovė pabrėžė, kad tokius darbuotojų prašymus darbdavys privalo tenkinti. Tuo metu bet kokios kitos priežastys, pvz., gamtos išdaigos, vertintinos individualiai.
„Jeigu iš tikro įvyko taip, kad darbuotojas negali laiku atvykti į darbą, šalys turi bendradarbiauti, darbdavys turi būti laiku informuojamas. Jei situacija – iš tiesų kritinė, paprastai tai nebūna netikėta – visa šalis gyvena lėčiau.
Kita vertus, jei tik vienam darbuotojui taip nesiseka, o kiti kažkaip susitvarko, gali kilti klausimų, ar darbuotojas elgiasi sąžiningai“, – atkreipė dėmesį darbdavių atstovė.
A. Maldutytė patikino, kad elgiantis sąžiningai ir bendradarbiaujant netikėtos situacijos paprastai būna išsprendžiamos. Tačiau, jei vieninteliam darbuotojui vis neužsiveda mašina, kažkada darbdavio kantrybė gali išsekti.
Kada darbuotojas gali būti atleistas iš darbo?
Pasak R. Girtavičiūtės, jei darbuotojas pavėluoja be pateisinamos priežasties ir darbdavys patiria reikšmingų nuostolių, toks vėlavimas gali būti vertinamas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, o darbdavys gali netgi nutraukti darbo sutartį.
„Situacija, kai darbuotojas pavėluoja 5 min. ir dėl to tiesiog šiek tiek vėliau atsako į kliento užklausą, yra visiškai kitokia nei atvejis, kai tos pačios 5 min. lemia, kad laiku nepaleidžiama gamybinė įranga ir darbdavys patiria milijoninius nuostolius.
Nors vėlavimo trukmė – tokia pati, padariniai gali būti kardinaliai skirtingi“, – dėstė teisininkė.
Vis tik ji paminėjo – net jei vėlavimas nėra laikomas šiurkščiu, jis vis tiek gali būti pripažintas darbo pareigų pažeidimu.
Tokiu atveju darbdavys turi teisę įspėti darbuotoją, kad, jei per artimiausius 12 mėn. bus padarytas toks pat pažeidimas, darbo sutartis gali būti nutraukta.
„Tiek šiurkštaus pažeidimo, tiek paprasto pažeidimo atveju darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo, o sprendimas dėl pažeidimo pasekmių gali būti priimtas tik gavus tokį paaiškinimą“, – pridūrė pašnekovė.
VDI antrino, kad neatvykimas į darbą nebūtinai vienareikšmiškai reikštų šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
„Darbo pareigų pažeidimas turi būti vertinamas atsižvelgiant į visą kontekstą: aplinkybes, pažeidimo sunkumą ir padarinius, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį, ankstesnį darbuotojo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo.
Taip pat vertinami ir iš darbuotojo pusės pateikti įrodymai, dokumentai, nurodytos aplinkybės, ar darbuotojas buvo pranešęs darbdaviui apie neatvykimą į darbą, ar pateikė pasiaiškinimą per darbdavio nurodytą terminą, ar įrodė priežasčių, dėl kurių jis negalėjo atvykti į darbą, svarbumą“, – aiškino inspekcija.
Kitos pateisinamos priežastys neatvykti į darbą
VDI pabrėžė, kad tiek darbuotojas, tiek darbdavys privalo vienas kitam laiku (per protingą terminą) pranešti apie bet kokias aplinkybes, kurios gali paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ar nutraukimą (įskaitant vėlavimą, neatvykimą ar pan.).
Inspekcija vardijo, kad be laikinojo nedarbingumo dėl ligos ar traumos pateisinamomis priežastimis neatvykti į darbą gali būti:
- kasmetinės ar nemokamos atostogos (privaloma suderinti su darbdaviu);
- nėštumo ir gimdymo, tėvystės, vaiko priežiūros, mokymosi ar kūrybinės atostogos (reikia pateikti tą pagrindžiančius dokumentus);
- nemokamos atostogos (visą darbo dieną / pamainą ar ilgesnės trukmės, jei darbdavys sutinka);
- kai tai susiję su skubiomis šeiminėmis priežastimis, ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju ir darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti;
- darbuotojo prašymu darbo dienos (pamainos) metu, jei darbdavys sutinka, gali būti suteikiamas nemokamas laisvas laikas darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti.
VDI pridūrė, kad šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.