Pokyčiai, kurie reikalauja technologijų įsitraukimo
Anot A. Prožogos, šiandien situacija personalo valdymo srityje pasikeitė radikaliai – šiuolaikinis HR nebėra vien dokumentų administravimas. Tai kultūros kūrimas, darbuotojų patirties formavimas ir strateginis organizacijos vystymas.
„Į personalo valdymą ateinant DI, keičiasi pats darbo ritmas. Esminis pokytis čia yra ne technologijos, o laikas – jo HR specialistams pagaliau atsiranda daugiau. Automatizavus rutininius darbus, atsiveria galimybė daugiau dėmesio skirti darbuotojų ugdymui, vidiniams mokymams, grįžtamojo ryšio kultūros stiprinimui, tikslingai vidinei komunikacijai. Tai leidžia personalo funkcijai iš administracinės tapti strategine – o įmonėms, kurios geba išnaudoti šiuos įrankius ir turi komandą, pasirengusią su jais dirbti, suteikia aiškų efektyvumo ir konkurencinį pranašumą“, – sako jis.
Pašnekovo teigimu, šis automatizavimas nepakeičia personalo specialisto, bet išlaisvina jį nuo rutinos. Įrankiai, galintys perimti iki 50 proc. rutininių užduočių, leidžia personalo specialistams pagaliau daryti tai, ką jie moka geriausiai ir kas iš tiesų yra svarbu – dirbti su žmonėmis ir kurti jiems patirtį.
Eliminuoja šališkumą ir skatina pastebėti
Viena iš sričių, kuriose išmaniosios technologijos ypač keičia HR darbą, yra objektyvumas ir darbuotojų vertinimas. DI nesivadovauja emocijomis, simpatijomis ar asmeninėmis istorijomis – o tai itin svarbu kuriant visiems darbuotojams palankią ir lygiavertę aplinką.
„Mes, žmonės, esame šališki. Net jeigu stengiamės būti teisingi, vieną kolegą vertiname šiek tiek švelniau, kitą – griežčiau. Tam įtakos turi mūsų nuotaika, santykiai ar ankstesnės patirtys. Robotui tu esi žmogus A arba žmogus B. Baigta. Jokio konteksto. Viskas remiasi į metodiką, taisykles ir duomenis“, – teigia A. Prožoga.
Toks šaltas, tačiau tikslus žvilgsnis HR procesams svarbus kokybine prasme: vertinimai yra tolygesni, sprendimai – vienodesni, talentų atpažinimas – tikslesnis. Tai ypač svarbu didelėms organizacijoms, kuriose klaidingas sprendimas dėl vieno darbuotojo gali sujaukti visos komandos darbą.
Tačiau objektyvumas – tik viena medalio pusė. Kita, pasak A. Prožogos, yra galimybė pamatyti tai, ko žmogaus akis dažnai neužfiksuoja.
„Kiek kartų būna, kad darbuotojas baigia kursus, gauna sertifikatą, kažkuo pasidomi savo iniciatyva ir niekas to nepastebi? Ne todėl, kad HR nenori pastebėti. Todėl, kad informacijos yra per daug. DI tokius signalus pagauna akimirksniu. Sistema pati pabrėžia pasiekimus, įgytas kompetencijas, augančius įgūdžius. Kiekvienas nori, kad jo pastangos būtų pastebėtos. DI padeda tai užtikrinti, užuot pasikliovus tik personalo vadovo intuicija ar atmintimi“, – pasakoja pašnekovas.
Tokios įžvalgos, anot pašnekovo, ypač svarbios skatinant darbuotojų lojalumą. Jos leidžia laiku perkelti žmogų ten, kur jo potencialas geriausiai atsiskleistų, o ne imtis veiksmų tada, kai nepakankamai įvertintas darbuotojas jau ruošiasi išeiti pas konkurentą.
Mikroklimato stebėjimas ir prognozės bei sprendimai
Didžiulę vertę DI kuria ir tokiose personalo valdymo srityse kaip komandos mikroklimatas bei įsitraukimas. Šiose srityse DI tampa ne tik techniniu įrankiu, bet ir savotišku organizacijos nuotaikų barometru.
„Įsivaizduokite įmonę, kurioje dirba tūkstantis žmonių. Ar galima suprasti, kaip kiekvienas iš jų jaučiasi? Neįmanoma. Tačiau DI sprendimai gali stebėti tam tikrus elgesio modelius ir signalus, kurie išduoda, kur kažkas gali būti ne taip. Pavyzdžiui, DI gali pastebėti sumažėjusį aktyvumą, padidėjusį vėlavimų skaičių, pokyčius komunikacijos tonuose ar veiklos tendencijose. Šie duomenys tampa ankstyvaisiais įspėjamaisiais ženklais, kuriuos HR specialistas gali panaudoti, siekdamas išvengti darbuotojų perdegimo, konfliktų ar pasitraukimo“, – teigia A. Prožoga.
Kalbėdamas apie ypač technines užduotis, kurias DI padeda įgyvendinti, specialistas išskiria darbo grafikų ir resursų planavimą – procesą, kuris dažnai būna sudėtingas, ypač gamybos ar logistikos įmonėse.
„Ši sritis neretai priklauso ne nuo sistemos, o nuo vieno žmogaus intuicijos. Ir kartais ta intuicija būna puiki, bet galimybės tiksliai planuoti vien pagal nuojautą – ribotos. Tuo tarpu sistema gali įvertinti daugybę duomenų – stebėti sezoniškumą, sergamumo tendencijas, netgi individualius elgesio modelius. Pavyzdžiui, ji gali matyti, kad konkretus žmogus kas antrą penktadienį neatvyksta į darbą, todėl planavimas tampa daug tikslesnis. Tokios prognozės mažina riziką, kad pamainoje pritrūks žmonių, o vadovams suteikia galimybę planuoti ne „iš akies“, – sako „Labbis“ IT vadovas.
Galiausiai, DI svarbus ne tik organizacijai, bet ir kiekvienam darbuotojui individualiai, atverdamas galimybę dirbti greičiau, saugiau ir mokytis naujų įgūdžių.
„Kai įmonė duoda įrankius dirbti su išmaniomis technologijomis, ji duoda žmogui pranašumą rinkoje. Nes darbuotojas, kuris moka naudotis tokiomis technologijomis, yra keliais žingsniais priekyje. Darbuotojai patys nori tų įrankių. Jie mato, kad DI neatima darbo, o padeda jiems būti stipresniais savo profesinėje srityje. Jei įmonė nesuteiks galimybės dirbti moderniai, darbuotojai nueis ten, kur tokios galimybės suteikiamos“, – sako A. Prožoga.
Ne išorinis įrankis, o integruota sistema
Nors DI yra milžiniška paspirtis personalo valdymo srityje, A. Prožogos teigimu, jis negali veikti vakuume.
„Viena didžiausių organizacijų klaidų – galvojimas, kad DI įdiegimas yra stebuklingas mygtukas, išsprendžiantis visas problemas. Jei įmonėje nėra procesų, nėra duomenų, nėra tvarkos – joks DI nepadės, nes jis neturi iš ko mokytis. Pirmiausia turi būti organizacijos noras keistis, tada aiški struktūra bei sistema, ir tik tada DI tampa stipriu partneriu“, – sako jis.
Būtent čia atsiranda „Labbis“ kuriama DI paremta personalo valdymo sistema – išmanus sprendimas, kuris automatizuoja HR procesus, analizuoja duomenis ir realiu laiku pateikia rekomendacijas.
„Šiandien įmonės atsidūrusios tarp dviejų realybių. Vienoje – tūkstančiai naujų DI įrankių, agentų ir programų, atsirandančių kasdien. Kitoje – visiškai žemiškos problemos: saugumas, licencijos, infrastruktūra, rizikų valdymas. Aš, kaip verslo savininkas, turiu žiūrėti į riziką. Jeigu turiu penkiasdešimt tiekėjų – tai yra ūkis, kurį reikia prižiūrėti, o tai brangu. Todėl vis svarbesnis tampa vieno gamintojo principas: viskas iš vienų rankų, sujungta, ištestuota ir saugi architektūra. Taip sumažėja rizika, mažiau „pasklidusių“ duomenų, o vartotojui – kur kas patogiau.
Čia prisideda ir žmogiškas faktorius. Žmonės nori savo duomenis laikyti pas save. Kaip pinigus banke – laikai savo sąskaitoje, ne pas kaimyną. Todėl siūlome ir on-premise sprendimus. Jei įmonei reikia, DI gali veikti tik jos serveriuose“, – pasakoja A. Prožoga.
Jis priduria, kad technologijų pažanga šiandien tokia greita, jog sistema turi būti paruošta ateičiai dar prieš jai ateinant.
„Mūsų įmonių grupei daugiau nei 30 metų. Tai reiškia, kad mums ši technologinė pažanga nėra naujiena – bet ji šiuo metu yra neįtikėtinai greita. Mes jau dabar ruošiame duomenis tam, kad jeigu klientas rytoj pasakys: „Turiu copilotą, sujunkite“, – mes galėtume tai padaryti iškart. Paprastai kalbant, mes nepasiimam kažkokio išorinio įrankio, neperdažom jo mūsų spalvom ir neatiduodam klientui. Mes DI integruojam į pačią sistemą taip giliai, todėl jis natūraliai dirba kartu su ja“, – aiškina jis.
Pasak jo, tik tada, kai DI „gyvena“ sistemoje, jis tampa ir saugus, ir personalizuotas – o būtent to šiandien rinka labiausiai tikisi.
„Yra žmonių, kurie sako, kad DI nesaugus. Bet kai jis integruotas į tavo sistemą, į tavo infrastruktūrą, tas klausimas išsisprendžia. Mes duodam aiškumą, duodam garantijas. Ir tik tada DI gali teikti realią, individualiai žmogui ar įmonei pritaikytą informaciją, o ne apsiriboti bendrinėmis „Google“ lygio žinutėmis“, – teigia „Labbis“ IT vadovas.
Ateitis yra šiandien
A. Prožoga įsitikinęs – DI transformacija jau įsibėgėjo taip, kad „ateitis“ nebėra tolima vizija. DI taps nepakeičiamu įrankiu vidutinėms ir didelėms organizacijoms daug greičiau, nei daugelis tikisi.
Vos per trejus metus nuo viešojo „ChatGPT“ pasirodymo darbo įpročiai, tempai ir lūkesčiai pasikeitė iš esmės, todėl atidėlioti sprendimų nebeverta: tie, kurie šiandien galvoja, kad dar per anksti, 2030-aisiais gali atsidurti ryškioje konkurencinėje duobėje. Laukti stebuklingo „super DI“, kuris viską išspręs be investicijų ir be pasiruošimo, – klaidinga strategija. Kai tokia diena ateis, rinkos lyderiai jau bus toli priekyje.
Jo teigimu, netolimoje ateityje DI agentai taps kasdiene darbo dalimi – įrankiais, kurie pagreitins, supaprastins ir suefektyvins daugelį personalo valdymo procesų. Tačiau HR funkcijos esmė nesikeis: tai išliks darbas su žmonėmis, kultūra ir organizacijos vystymu.
„Kiekvienai funkcijai bus vadinamasis agentas. Vienas skaičiuos, kitas tikrins, trečias – analizuos. Tačiau DI nepakeis personalo valdymo specialistų. Jis tiesiog išlaisvins juos nuo sudėtingo ir daug laiko atimančio techninio darbo, leis jiems būti strategais, partneriais, kultūros kūrėjais. Ir tai galbūt yra didžiausia šios transformacijos žinutė. Technologijos nelipa ant scenos. Jos dirba užkulisiuose, leisdamos žmogui užimti vietą centre“, – reziumuoja A. Prožoga.