Geopolitinių, ekonominių, socialinių bei aplinkosauginių iššūkių kontekste terminas „atsparumas“ tapo vienu madingiausių ir dažniausių vartojamų žodžių viešojoje erdvėje. Diskutuojama apie regionų, valstybių, savivaldybių, verslų, atskirų organizacijų ir žmonių atsparumą.
prof. dr. Eglė Staniškienė
Merriam Webster žodynas atsparumą apibrėžia kaip gebėjimą atsigauti po nesėkmių ar lengvai prisitaikyti prie nelaimių ar pokyčių. Panašiai nurodoma ir Kembridžo žodyne teigiant, jog atsparumas – tai gebėjimas vėl jaustis laimingam ir būti sėkmingam po to, kai įvyko kas nors sunkaus ar blogo.
Vidutiniškai trečdalį savo gyvenimo žmonės praleidžia darbe, kur susiduria ne tik su pozityviomis patirtimis, bet ir su įvairiais keblumais, pavyzdžiui laiko, skirto užduotims atlikti, trūkumu ar nesutarimu su kolega. Tai, kaip darbuotojai geba įveikti šiuos iššūkius labai skiriasi: vieni greitai prisitaiko, o kiti ilgainiui patiria stresą, kuris gali sukelti sveikatos problemų. Gebėjimas atsigauti arba lengvai prisitaikyti prie nepalankių situacijų, sunkumų, nesėkmių ar net pozityvių pokyčių darbe vadinamas darbuotojų atsparumu. Ir jis yra individualus, t.y. vieni darbuotojai yra labiau, kiti – mažiau atsparūs.
Moksliniai tyrimai atskleidžia, kad atsparūs darbuotojai yra atviri naujoms patirtims, nuolat pasirengę mokytis ir tobulėti, geba lanksčiai prisitaikyti prie kintančių darbo reikalavimų bei pasižymi geresne fizine ir psichine sveikata. Tokie darbuotojai yra labiau įsipareigoję organizacijai ir tiesiog linkę daryti daugiau nei numatyta jų pareigybės aprašyme. Taigi, iš esmės, atsparūs darbuotojai demonstruoja geresnius veiklos rezultatus. Būtent todėl, darbuotojų atsparumas laikytinas svarbiu konkurencinio pranašumo šaltiniu, nes tik atsparūs darbuotojai gali padėti organizacijoms susidoroti su vis didėjančiu pokyčių intensyvumu.
Kaip jau minėta, vieni darbuotojai yra labiau, kiti – mažiau atsparūs. Moksliniuose tyrimuose konstatuojama, jog gebėjimas spręsti keblumus darbe priklauso tiek nuo individualių (pvz. amžius), tiek nuo organizacinių (pvz. vadovo parama) veiksnių. Kartu pripažįstama, kad organizacijos savo veiksmais gali ne tik didinti darbuotojų atsparumą, bet jį ir mažinti.
doc. dr. Joana Ramanauskaitė
Kauno technologijos universiteto Ekonomikos ir verslo fakulteto tyrėjai, įgyvendindami projektą “Darbuotojų atsparumo stiprinimas taikant tvarų žmonių išteklių valdymą, skatinantį organizacijų transformaciją link darnumo grėsmingų aplinkos pokyčių kontekste“ (S-MIP-23-55), atliko tyrimą, kurio vienas iš tikslų buvo atskleisti darbo reikalavimus, kurie silpnina darbuotojų atsparumą. Taikytas kokybinis tyrimo metodas, atlikti pusiau struktūrizuoti interviu (21) su darbuotojais, dirbančiais skirtinguose verslo sektoriuose.
Mokslininkų komandai pavyko identifikuoti keturis darbo reikalavimų klasterius, mažinančius darbuotojų atsparumą. Nustatyta, jog konkretūs socialiniai, organizaciniai, emociniai ir etiniai reikalavimai atlieka svarbų vaidmenį neigiamai veikdami atsparumą. Tyrimas leido remiantis Darbo reikalavimų-išteklių teorija (ang. Job Demands-Resource Theory) pagrįsti bei interpretuoti gautus rezultatus, parodant tyrimo ne tik mokslinį indėlį, bet ir praktinį pritaikomumą.
Socialiniai reikalavimai: santykių kokybė lemia darbuotojų atsparumą
Interviu atskleidė, jog sunkumai valdant komandos dinamiką, toksiški santykiai su vadovais, apkalbos bei patyčios darbe, tarpasmeniniai konfliktai su bendradarbiais bei socialinės atskirties toleravimas darbo vietose mažina darbuotojų atsparumą.
Santykiai su vadovais ir tarp bendradarbių yra sudėtingi ir itin reikšmingi darbuotojų atsparumo kontekste. „Kolegų ir vadovų teikiama socialinė parama stiprina darbuotojų savivertę ir kuria stiprų priklausomybės organizacijai jausmą, o tai teigiamai veikia darbuotojų atsparumą. Tuo tarpu tarpasmeniniai konfliktai su bendradarbiais ar toksiški santykiai su vadovais sietini su augančiu stresu ir mažesniu darbuotojų gebėjimu įveikti sudėtingas situacijas darbe“, – teigia projekto vadovė prof. dr. Živilė Stankevičiūtė.
prof. dr. Živilė Stankevičiūtė
Remiantis tyrimu, apkalbos bei patyčios darbe nėra praeities dalykas šių dienų organizacijose. Gandus inicijuoja tiek kolegos, tiek vadovai, tuo ypač darydami neigiamą poveikį naujai priimtiems darbuotojams, nes pastarieji gauna ne tik nekorektišką informaciją, bet kartu ir suvokimą, jog neetiški veiksmai organizacijoje yra toleruojami. Be to, kai kurie informantai dalijosi istorijomis, kai buvę darbuotojai ir po išėjimo iš organizacijos tebebuvo gandų objektu. Dažniausiai, pasitraukus iš darbo, šie asmenys buvo kritikuojami – teigiama, kad jie viską darė neteisingai, nors anksčiau buvo pristatomi kaip pavyzdžiai kitiems.
Organizaciniai reikalavimai: darbo dizainas yra ypač svarbus įveikiant sudėtingas situacijas darbe
Tyrimas leidžia teigti, jog nekokybiškas grįžtamasis ryšys, išaugęs darbo krūvis ir darbo grafiko neadekvatumas, vaidmenų darbe persipynimas, maža autonomija, skirtingi kartų interesai ir nesaugumas dėl darbo turi neigiamos įtakos darbuotojų atsparumui.
Įdomiu tyrimo rezultatu galima laikyti skirtingų kartų interesų susidūrimus, kurie mažina darbuotojų gebėjimą įveikti sudėtingas situacijas. Z kartos atstovai (gimę po 2001 m.) kalbėjo apie tai, jog vyresni darbuotojai „į juos nežiūri rimtai“, menkina jų gebėjimą sėkmingai atlikti užduotis bei nesvarsto teikiamų inovatyvių pasiūlymų kaip galimų įgyvendinti. Savo ruožtu vyresni darbuotojai nepalankiai vertino per didelį, jų nuomone, Z kartos darbo-asmeninio gyvenimo balanso akcentavimą.
Tyrimo rezultatai leidžia teigti, jog darbuotojams tapti atsparesniais taip pat trukdo tam tikri darbo organizavimo sprendimai. „Trumpi ir nepasiekiami terminai, didelis užduočių kiekis, per daug priskirtų atsakomybių, nedidelė sprendimų priėmimo laisvė bei laiku nesuteiktas kokybiškas grįžtamasis ryšys sukuria sudėtingas situacijas darbe, kurias spręsti darbuotojams nėra paprastai. Tai reikalauja papildomo laiko ir gebėjimų. O visa tai siejasi su mažesniu atsparumu.“ – teigia projekto vyriausioji mokslo darbuotoja prof. dr. Eglė Staniškienė.
Emociniai reikalavimai: emocijų suvaldymas sietinas su atsparumu
doc. dr. Asta Daunorienė
Interviu atskleidė, jog sudėtingas bendravimas su klientais ir emocinis darbas paslaugų sektoriuje yra esminiai darbo reikalavimai, mažinantys atsparumą darbe.
Darbas su klientais paprastai yra sudėtingas, o susidūrimas su sunkumais – dažnas reiškinys. Paslaugų sektoriuje dirbusių tyrimo dalyvių istorijos nebuvo išimtis – jie nurodė dažnus ir intensyvius konfliktus su klientais. Buvo paminėta, kad konfliktai gali kilti tiek karjeros pradžioje, kai darbuotojui trūksta bendrųjų žinių, kaip bendrauti su klientais, arba ir vėliau „neatitikus“ konkrečių klientų aptarnavimo ypatumų. „Pastaruoju metu „klientas visada teisus“ principo tamsioji pusė tapo itin akivaizdi: nuolatinis spaudimas įtikti klientams dažnai lemia darbuotojų nuovargį, išsekimą ar net perdegimą. Žinoma, jog tokia emocinė būsena neleidžia išlikti atspariu darbe“ – pažymi doc. dr. Joana Ramanauskaitė.
Etiniai reikalavimai: etiškumas tampa vis svarbesniu dalyku darbo vietose
Tyrimo rezultatai parodė, jog nesąžiningas elgesys su klientais ir bendradarbiais bei idėjų pasisavinimas yra būtent tai, kas neprisideda prie didesnio darbuotojų gebėjimo susidoroti su sudėtingomis situacijomis darbe. „Visi šie neetiškai veiksniai daro poveikį kliento ir organizacijos santykių kokybei ir mažina klientų lojalumą. Savo ruožtu tai neigiamai veikia ir darbuotojus, sukeliant dviprasmiškus jausmus darbdavio atžvilgiu, o tai nepadeda įveikti sunkumus darbe“ – teigė doc. dr. Asta Daunorienė.
Praktinis pritaikomumas: rekomendacijos organizacijoms
Tyrimo rezultatai leidžia suformuoti tris esmines rekomendacijas organizacijų atstovams, siekiantiems eliminuoti ar sušvelninti darbuotojų atsparumą mažinančius veiksnius. Pirma, mokymai, skirti vadovams kaip formuoti, ugdyti ir vadovauti komandoms. „Lyderystės mokymai, o dar konkrečiau, mokymai darbuotojų atsparumo tema, leistų kurti bei stiprinti pozityvų ryšį tarp vadovų ir pavaldinių. Socialinė parama padėtų darbuotojams atsigauti po nesėkmių bei lengviau prisitaikyti prie nelaimių ar pokyčių darbe“ – akcentuoja prof. dr. Živilė Stankevičiūtė. Antra, ypatingai sprendžiant etines dilemas, būtina ugdyti atvirumo kultūrą per vadovų įsipareigojimą, aiškią komunikaciją ir reguliarius grįžtamojo ryšio susitikimus. Trečia, tikslinga peržiūrėti darbo organizavimo principus, susijusius su darbo krūviu, terminais, persipynusiais vaidmenimis bei santykių su klientais valdymą. Taigi, apibendrinant, darbuotojų atsparumą darbe mažinantys veiksniai galėtų būti švelninami organizacijoms taikant tvarų žmonių išteklių valdymą, kurio centre yra neigiamo poveikio darbuotojams nebuvimas bei darbuotojų gerovė.
Autoriai: prof. dr. Živilė Stankevičiūtė, prof. dr. Eglė Staniškienė, doc. dr. Asta Daunorienė, doc. dr. Joana Ramanauskaitė
Kauno technologijos universitetas (KTU), Ekonomikos ir verslo fakultetas, Tvaraus valdymo tyrimų centras, Organizacijų ir žmonių tvarumo mokslo grupė
Projektas finansuojamas Lietuvos mokslo tarybos (Nr. S-MIP-23-55)