Nesvarbu, ar esate jaunas specialistas, ar patyręs vadovas – šis jausmas pažįstamas daugeliui. Ir dažnai jis išlieka ilgiau nei pats atrankos procesas. Tai – pirmasis jūsų ir organizacijos santykio momentas. Įspūdis, kuris formuojasi dar prieš susitikimą akis į akį, gali nulemti, ar ši istorija turės tęsinį.
Pirmas įspūdis – negrįžtamas
Kandidatų patirtis apima viską – nuo paraiškos pateikimo iki galutinio atsakymo. LinkedIn 2023 m. „Global Talent Trends“ ataskaita rodo, kad net 66 proc. kandidatų priima darbo pasiūlymą dėl teigiamos patirties atrankos metu, o 27 proc. jo atsisako dėl prastos komunikacijos ar neaiškių lūkesčių. 2024 m. „Gallup“ atlikto tyrimo duomenimis, kandidatai, turėję gerą patirtį atrankoje, 3 kartus dažniau jaučiasi integravęsi į įmonės kultūrą ir yra patenkinti darbu, lyginant su tais, kurių patirtis buvo neigiama. Kitaip tariant – pirmasis įspūdis lemia ilgalaikį rezultatą.
Tylėjimo kaina – didesnė nei atrodo
Pasak dr. D. Venciūtės, žmonių poreikis komunikacijai smarkiai išaugęs visose srityse, todėl tylėjimo kaina gali būti didesnė, nei organizacijos įsivaizduoja:
„Šiame itin greitame ir komunikacijos pilname amžiuje esame įpratę informaciją gauti čia ir dabar. Šį lūkestį dar labiau sustiprino elektroninė prekyba, socialiniai tinklai, sparčiai tobulėjantys įmonių klientų aptarnavimo sprendimai bei išmaniosios technologijos. Deja, tos pačios praktikos Lietuvoje vis dar retai taikomos personalo skyriuose – daugelis darbo skelbimų vis dar nurodo, kad susisieks tik su atrinktais kandidatais,“ – komentuoja D. Venciūtė.
Didelė dalis kandidatų nutraukia dalyvavimą atrankoje dar nesulaukę jokio atsakymo. 2025 m. „CareerBuilder“ statistika rodo, kad net 50 proc. kandidatų atsisako darbo pasiūlymo dėl prastos atrankos patirties. Pavyzdžiui, 2017 m. „IBM Smarter Workforce Institute“ tyrimas parodė, kad 58 proc. kandidatų nutraukė dalyvavimą atrankoje dėl nepakankamos komunikacijos, o „CareerArc“ 2016 m. atlikta apklausa atskleidė, kad net 72 proc. kandidatų, patyrusių prastą atrankos procesą, apie tai papasakojo kitiems.
Kai lieki be atsakymo
Visai neseniai socialiniame tinkle „LinkedIn“ plačiai nuskambėjo rinkodaros ir komunikacijos profesionalės Ermitos Gedutės istorija. Ji aplikavo į visuomeninės organizacijos komunikacijos ir marketingo vadovo poziciją – organizacijoje, kurią pati viešai buvo įvardijusi kaip vieną iš tų, kur norėtų dirbti.
Ermita atitiko visus reikalavimus, o laišką ir gyvenimo aprašymą išsiuntė vos tik pasirodžius skelbimui. Kadangi jame nebuvo nurodyta konkretaus kontaktinio asmens, dokumentus ji siuntė bendruoju adresu ir kelis kartus pati teiravosi, ar paraiška pasiekė adresatą. Atsakymo nesulaukė.
„Skaudu ne dėl to, kad negavau darbo. Skaudžiau tai, kad organizacija, kurią vertinau, neparodė jokio grįžtamojo ryšio. Likau visiškoje nežinioje – neįvertinta, neinformuota“, – rašė ji savo įraše, kuris sulaukė daugiau nei 800 reakcijų ir beveik 100 komentarų.
Ermita pabrėžė, kad jos tikslas nebuvo kritikuoti ar viešai kaltinti, o atkreipti dėmesį į platesnį klausimą – kaip organizacijos rodo savo vertybes ne tik per rezultatus ir įvaizdį, bet ir per elgesį su žmonėmis atrankų metu.
Ši istorija tapo diskusijų katalizatoriumi. Dauguma komentavusiųjų vieningai pritarė: kandidatų patirtis – tai darbdavio reputacijos veidrodis. Net paprastas laiškas su žinute „Ačiū, Jūsų CV gavome“ gali parodyti pagarbą žmogaus laikui ir pastangoms. Ermitos žodžiais, „kiekviena paraiška – tai žmogaus viltys, tikėjimas savimi. Kiekvienas tylėjimas – mažas signalas, kad žmogus nesvarbus.“
Kiekviena paraiška – asmeninė investicija
Kiekvienas pateiktas gyvenimo aprašymas i motyvacinis laiškas – tai kandidato laikas, viltys ir įdėtos pastangos. Net jei žmogus nėra pasirinktas, atsakymas parodo pagarbą. The Talent Board 2023 m. tyrimas parodė, kad kandidatai, gavę atsakymą ir pagarbų grįžtamąjį ryšį, net ir negavę darbo, 62 proc. atvejų išlaiko teigiamą nuomonę apie organizaciją.
Dar svarbiau, jei kandidatas įtraukiamas į tolimesnį atrankos procesą – dalyvauja pokalbyje ar atlieka organizacijos pateiktą užduotį. Natūralu, kad tokios kandidato pastangos turi būti gerbiamos: jei jis skyrė savo laiką organizacijai, pastaroji turėtų atsakyti tuo pačiu – komunikuoti su kandidatu ir suteikti grįžtamąjį ryšį.National Association of Colleges and Employers (NACE) 2024 m. publikacija pabrėžia, kad atrankos procesas yra ne mažiau svarbus darbdavio įvaizdžiui nei įmonės viešieji ryšiai, nes kandidato patirtis formuoja ilgalaikį požiūrį į organizaciją.
Tai reiškia, kad deklaruojamos vertybės turi būti pagrįstos realiais veiksmais – įskaitant aiškią, savalaikę ir pagarbą parodančią komunikaciją su kandidatais.
Maži žingsniai, didelė įtaka
Gera kandidatų patirtis nereikalauja didelių investicijų – svarbiausia nuoseklumas ir pagarbus bendravimas. Visų pirma, verta pasirūpinti, kad kiekvienas kandidatas gautų patvirtinimą, jog jo paraiška pasiekė organizaciją. Net automatinis laiškas su paprastu „Ačiū“ kuria teigiamą įspūdį ir suteikia ramybę, kad dokumentai nenugulė į nežinią.
Toliau – reguliarūs, nors ir trumpi, atnaujinimai apie atrankos eigą. Net jei sprendimo dar nėra, kandidatas turėtų žinoti, kad procesas vyksta. Ne mažiau svarbu ir atsisakymo laiškas – jis gali būti šabloninis, tačiau jo nebuvimas palieka blogesnį įspūdį nei standartinė formuluotė.
Galiausiai – žmogiškas tonas. Kandidatas turi jausti, kad yra matomas ir vertinamas kaip žmogus, o ne tik eilutė jūsų duomenų bazėje.
„Daugelis organizacijų Lietuvoje jau matuoja darbuotojų patirtį ir deda pastangas ją gerinti. Tačiau tik nedidelė dalis tą patį daro kandidatų atžvilgiu. Turime puikių pavyzdžių, kur įmonės išties stengiasi užtikrinti kuo geresnę kandidatų patirtį – jos ne tik tinkamai komunikuoja viso proceso metu, bet ir, pasibaigus atrankai, matuoja kandidatų patirtį. Tokios organizacijos supranta, kad svarbu ne tik tai, ką apie jas mano esami darbuotojai, bet ir kiekvienas, kuris su jomis susiduria,“ – komentuoja R. Lapinskienė.
Kandidatų patirtis – ilgalaikė investicija
2023-aisiais atliktas Universum Global tyrimas rodo, kad net 95 proc. kandidatų, kurie nebuvo priimti, tačiau turėjo teigiamą atrankos patirtį, svarstytų vėl teikti paraišką ateityje. Dar daugiau – 97 proc. tokių kandidatų rekomenduotų įmonę draugams ar kolegoms.
Priešingai, CareerArc duomenimis, kandidatai, patyrę blogą patirtį, dažniausiai ne tik patys nebegrįžta, bet ir aktyviai atgraso kitus – 72 proc. jų savo neigiamą įspūdį perduoda artimiesiems ar profesiniam tinklui.
Darbdavio įvaizdis nėra vien reklaminės kampanijos ar „karjeros puslapio“ nuotraukos. Jį formuoja kasdieniai veiksmai – ypač tie, kuriuos kandidatas patiria atrankos metu. Kiekvienas atsakymas ar jo nebuvimas – tai signalas apie jūsų vertybes. Net trumpas „Ačiū, jūsų gyvenimo aprašymas gautas“ gali tapti šviesa tamsoje – mažu, bet svarbiu ženklu, kad už ekrano slypi gyvas, dėmesingas žmogus, o ne tuščias atrankos šešėlis.
Rūta Lapinskienė yra ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto dėstytoja, doktorantė, darbdavio rinkodaros agentūros „The Promise“ bendraįkūrėja.
Dr. Dominyka Venciūtė yra ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto profesorė, darbdavio rinkodaros agentūros „The Promise“ bendraįkūrėja, asmeninių prekių ženklų vystymo ir mokymų įmonės „Persona Cognita“ įkūrėja.