Sparčiai diegia inovacijas
E. Galinienės teigimu, Lietuvos įmonės gana sparčiai diegia inovacijas versle ir šiuo klausimu neatsilieka nuo kitų šalių: „Prieš šešerius–septynerius metus „hakatonas“ organizacijose buvo nauja, negirdėta sąvoka, o konsultanto, kuris galėtų padėti žengti inovacijų keliu arba susiorientuoti inovacijų strategijoje, suradimas buvo iššūkis.
Dabar bendraujant su Lietuvos organizacijomis iš tikrųjų vis dažniau randi, kad tai yra ne tik organizacijų strategijos dalis, bet yra ir tam dedikuota komanda, koks nors inovacijų padalinys ar žmogus, ar galbūt iš kelių komandos narių sukurtas veikiantis vienetas, kuris padeda organizacijai šį klausimą vystyti.“
Įtraukia ir darbuotojus
Pasiteiravus, kas jų įmonėje inicijuoja inovacijas, ar prie to prisideda ir darbuotojai, E. Galinienė sakė, kad čia itin svarbi aiški vadovų valia, o darbuotojai nuošaly nepaliekami – skatinami siūlyti inovatyvias idėjas:
„Esame gamybinė įmonė, didelė įmonė ir inovacijos, mūsų atveju, yra strateginis pasirinkimas, nes turbūt kiekvieną dieną, kai tu negalvoji apie savo procesų, savo produkto, savo paslaugos, savo santykio su klientu tobulinimą, tame konkurenciniame kelyje tu vis eini atgal.
Todėl pirmiausia organizacijoje turi būti labai aiški vadovų valia, kad tai yra svarbus klausimas, kad tam yra suteikiami resursai, kad tam yra suteikiama erdvė ir kad tam yra kuriamas kažkoks kultūrinis pagrindas, kuris gali padėti žmonėms išsakyti savo idėjas, drąsiai klysti, reikšti mintis, eksperimentuoti ir pan.
Tai mes, sakyčiau, esame tokiame brandos kelyje ir inovacijų klausimas mūsų įmonėje tokiu tikrai strateginiu lygmeniu vystomas jau dvejus metus. Nuo vieno šiai temai dedikuoto kolegos esame priėję prie sprendimo kurti visą komandą. Taip pat turime procesą ir esame pasitvirtinę tam tikrą vidinę metodologiją, kaip skatiname žmones teikti mums inovatyvių idėjų pasiūlymus.
Turime net ir piniginę motyvaciją už tas idėjas, kurios iš tikrųjų yra įdomios ir naudingos. Vertiname jas pagal jų atsiperkamumą, pagal tai, kiek į jas reikia įdėti pastangų, kiek jos gali mums sukurti procesų efektyvumo, kaštų taupymo ar naujų pajamų organizacijoje.“
Esame pasitvirtinę tam tikrą vidinę metodologiją, kaip skatiname žmones teikti mums inovatyvių idėjų pasiūlymus.
Paklausta, ar efektyvu įtraukti darbuotojus į visą idėjų vystymo procesą, E. Galinienė teigė mananti, kad tai net – privalu: „Manau, kad tai yra privaloma, nes, jeigu organizacijų inovacijos kuriamos kažkokiame pusiau slaptame departamente ir ten yra kokia nors labai faina chebrytė, kuri sėdi ant sėdmaišių ir kažką inovuoja, o paskui visi jiems paploja, man atrodo, kad bendrąja kultūrine prasme tai nėra teisingas kelias eiti inovacijų klausimu.
Turbūt tas teisingesnis tikriausiai yra ir ilgesnis, skatinti žmones galvoti apie savo kasdienį darbą ir pan. Ir moksliniai tyrimai rodo, kad kartais organizacijos atmeta inovacijas, bet žmonės išeina iš organizacijos ir jas sėkmingai įgyvendina. Tai kuo organizacija gebės daugiau to žinių ir idėjų turto savyje kaupti ir skleisti, tuo, manau, bus tik daugiau naudos.“
Žmonės bijo ne naujovių
Psichologės J. Sabaitės teigimu, ne naujovės darbe žmonėms kelia nerimą, o tai, kaip jie jausis ir kas atsitiks su jais, su jų darbu toms naujovėms atėjus:
„Viena mūsų smegenų struktūros dalis yra atsakinga už tai, kad mes išliktume gyvi. Tai reiškia, kad apsaugo mus nuo visos įmanomos nežinomybės, kontrolės jausmo praradimo. Organizacijos susiduria su tokiu aspektu, nes pamirštama, kad žmonės iš principo yra linkę kartais pasirinkti psichologinį saugumą dėl tos neaiškios nežinomybės, kuri laukia ateityje, t. y., kaip keisis jo darbas, ar jis bus vertingas.
Ir čia gali būti žmogus, kuris labai atviras naujovėms, kuris gali pats inicijuoti ir norėti teikti idėjas, bet suvokti šį momentą yra labai svarbu, nes mes čia atsiremiame į tai, ką ir Ernesta kalbėjo, – kokį psichologinį saugumą kuriame viduje, kiek leidžiame klysti ir pan.“
Pasak J. Sabaitės, darbuotojų ruošimas pokyčiams organizacijose turėtų vykti nuolat, nes ypač dabar gyvename tokiais laikais, kai yra daug neapibrėžtumo ir neturime jokių garantijų ateičiai.
Ji užsiminė apie savo su kolege pradėtą projektą diegti atsparumo kultūrą organizacijose, kur labai aiškiai apibrėžia, kad ta organizacija bus stipri ir darbuotojo darbo vieta išliks, jeigu darbuotojas mokės adaptuotis, drąsiai kalbėti, o organizacija tai skatins, suprasdama, kad klaidų bus, bet adaptacija pačiai organizacijai – kur kas svarbesnė.
„Taigi organizacijų iš tiesų labai svarbus darbas būtų padėti žmonėms suprasti, o kas jo laukia, kai bus diegiamos inovacijos ir vyks pokyčiai“, – sakė psichologė.
Visą pokalbį galite peržiūrėti straipsnio viršuje esančiame laidos vaizdo įraše.