Foto: pexels.com.
5:45, 26. septembris 2026
Par māsu trūkumu Latvijā runāts gadiem – par zemāku atalgojumu, smagām dežūrām, pārslodzi un speciālistiem, kuri spiesti strādāt vairākās darbavietās. Taču ir vēl kāda problēmas daļa, kuru no malas gandrīz nevar ieraudzīt. Tā sākas aiz nodaļas durvīm – attiecībās starp kolēģiem, vadītājiem un jaunajiem darbiniekiem.
Kokteilis
Šīs 5 zodiaka zīmes gaida nopietns pavērsiens dzīvē: priekšā ir liela nauda un mīlestība
Veselam
7 efektīvi dabas līdzekļi, kas palīdz nekavējoties tikt galā ar sliktu dūšu
Mērķis vairs nav Baltija: Krievija no jūras “ielenks” ES un NATO valstis jaunam uzbrukumam un izmantos floti
Divus gadu rubrikā “Negodīgas algas” uzklausām lasītāju stāstus, publicējam dažādas pieredzes par notiekošo neskaitāmās profesijās. Lūk, lasītājas Vairas stāsts.
“Runājot par lielo māsu trūkumu, reti tiek apspriests kāds ļoti svarīgs jautājums — darbs nodaļas multidisciplinārajā komandā. Mēs daudz runājam par pārslodzi, statistiku un to, ka viena māsa strādā divās vai pat trijās darbavietās. Tomēr, meklējot jaunu darbavietu, darbinieks ne vienmēr domā tikai par algu. Lēmumu mainīt darbu bieži ietekmē attiecības kolektīvā, kā arī vadītāja prasme pieņemt, apmācīt un motivēt darbinieku.
CITI ŠOBRĪD LASA
Māsu trūkumu nevar izskaidrot tikai ar atalgojumu, darba slodzi un sagatavoto speciālistu skaitu. Sistēma var piesaistīt jaunus darbiniekus un vienlaikus viņus zaudēt nodaļas organizācijas kultūras dēļ.
Māsas darbs nozīmē smagu darbu un lielu atdevi. Cilvēki, kuri izvēlas šo profesiju, parasti saprot, ka tā nesola ne lielu atalgojumu, ne plašu sabiedrības atzinību.
Māsa bieži dzird kritiku biežāk nekā uzslavas un pateicības vārdus. Daudzām māsām tas nav tikai darbs, bet gan sirdslieta.
Tomēr, neskatoties uz centieniem popularizēt māsas profesiju, statistika joprojām nav iepriecinoša. Viena no būtiskākajām nozares problēmām ir darbinieku mainība. Cilvēks meklē sev labākus darba apstākļus: pieņemamu slodzi, atbilstošu atalgojumu un veselīgas attiecības kolektīvā. Tieši kolektīvs bieži kļūst par vienu no galvenajiem faktoriem, izvēloties darbavietu.
Prasme pieņemt un apmācīt jaunu darbinieku ir veiksmīga nodaļas darba pamats. Tā palīdz darbiniekam tikt galā ar lielu slodzi, profesionāli attīstīties un palikt izvēlētajā darbavietā. Ja māsa pastāvīgi domā par aiziešanu un meklē citu darbu, samazinās viņas iesaiste un piederības sajūta kolektīvam. Ar laiku tas var ietekmēt arī pacientu aprūpes kvalitāti.
Ar ko māsa var saskarties kolektīvā? Ar favorītismu, mobingu, bosingu un baumām. Problēma ir ne tikai emocionālās inteliģences trūkums, bet arī nevēlēšanās uzklausīt atšķirīgu viedokli, pieņemt profesionālās atšķirības un atklāti pārrunāt konfliktus.
Cik labi virsmāsas pārzina mūsdienu cilvēkresursu vadības jeb HR principus? Cik daudzas no viņām zina, kā izmantot sistemātisku jaunā darbinieka ievadīšanu darbā, adaptāciju, mentoringu un pirmo darba rezultātu novērtēšanu? Iecelšana vadošā amatā pati par sevi vēl nenodrošina visas zināšanas un prasmes, kas nepieciešamas kolektīva vadīšanai.
Iespējams, nepietiekams atalgojums nav vienīgā problēma, kurai būtu jāpievērš uzmanība. Ne mazāk svarīgi ir tas, kas notiek pēc darbinieka ierašanās nodaļā: kurš viņu sagaida, kurš apmāca, kā tiek vērtēta viņa adaptācija un kurš uzņemas atbildību, ja kolektīvs jauno speciālistu nepieņem.
Vai kolektīvs ir gatavs pieņemt jaunu darbinieku? Ne vienmēr — pat tad, ja trūkst darbinieku un regulāri rodas pārslodze. Kāpēc? Lai gan tas izklausās paradoksāli, viens no iemesliem var būt tieši personāla trūkums.
Māsas pierod strādāt lielas slodzes un vairāku vienlaicīgu pienākumu apstākļos. Nodaļā pakāpeniski izveidojas stabils kolektīva kodols, kas kopā ir izgājis cauri daudzām grūtībām. Jaunais darbinieks, kurš nodaļai šķietami ir ļoti nepieciešams, izjauc gadiem ilgi veidojušos kārtību.
Noguris un izdedzis personāls jauno darbinieku var uztvert ne tikai kā palīdzību, bet arī kā draudu ierastajam, kaut arī ne vienmēr veselīgajam līdzsvaram. Rodas iekšēja pretestība: “Mums viņa nav vajadzīga, jo…” Tālāk var atrast ļoti daudz iemeslu: viņa nepareizi veic injekcijas, nepareizi pārsien brūces, nepareizi sarunājas ar kolēģiem un pacientiem vai nepareizi izskatās.
Ja ar darba jautājumiem nepietiek, var tikt apspriesta arī darbinieka privātā dzīve, iepriekšējā darba pieredze vai citi apstākļi, kuri nav tieši saistīti ar profesionālajiem pienākumiem.
Vidējā un jaunākā medicīniskā personāla vidē var sastapties arī ar mēģinājumiem izstumt cilvēku no kolektīva. Par ko? Iemeslu var būt daudz.
Vai virsmāsa prot risināt šādas situācijas? Savos 13 profesionālās darbības gados esmu vairākkārt novērojusi konfliktus, kurus vadītājam nav izdevies atrisināt bez sekām kolektīvam. Konflikts vai nu turpināja pieaugt, vai arī jaunais darbinieks aizgāja, meklējot labāku darbavietu.
Viņš paņēma līdzi vilšanos un negatīvu pieredzi, par kuru drīz uzzināja arī citu ārstniecības iestāžu darbinieki. Nekas neizplata informāciju par darba vidi ātrāk par tā saukto no mutes mutē nodoto informāciju.
Jaunā māsa kolektīvā ienāk ar zināšanām, kuras iegūtas atbilstoši mūsdienu izglītības prasībām. Tomēr kolektīvs ne vienmēr ir gatavs pieņemt viņas viedokli.
Vienlaikus māsas profesijā nepārtraukti notiek reformas. Māsa ar četrdesmit gadu darba stāžu ne vienmēr ir gatava ar prieku atkal mācīties, lai atbilstu jaunajām prasībām. Kāpēc? Tas ne vienmēr nozīmē, ka viņa nevēlas attīstīties. Bieži vien viņai trūkst saprotamas profesionālās un finansiālās motivācijas.
Izglītības prasības mainās, bet nodaļām ir jāturpina strādāt bez pārtraukuma. Strādājošajām māsām uzkrājas virsstundas, kuras vadība ne vienmēr ir gatava apstiprināt. Vienlaikus daudzām pieredzējušām māsām bija jāmācās no jauna, lai viņu izglītība atbilstu jaunajām prasībām. Var tikai iedomāties šādas māsas nogurumu un izdegšanas līmeni.
Savukārt darbā tiek pieņemts jaunais speciālists, kura izglītība jau atbilst spēkā esošajām prasībām un kurš, izpildot noteiktus nosacījumus, medicīniskā personāla piesaistes programmas ietvaros var pretendēt uz kompensāciju līdz 10 000 eiro.
Šādas kompensācijas saņemšana paredz pienākumu noteiktu laiku nostrādāt attiecīgajā ārstniecības iestādē. Tomēr vecākās paaudzes māsām var rasties sajūta, ka viņu daudzu gadu ieguldījums paliek nepamanīts un jaunajiem speciālistiem pieejamie motivācijas veidi uz viņām neattiecas.
Tā rodas konflikts, kuru ir viegli uztvert kā paaudžu konfliktu. Tomēr, iespējams, tā īstais iemesls nav darbinieku vecums, bet gan nevienlīdzības sajūta un nepietiekama pieredzējušo māsu ieguldījuma novērtēšana.
Sistēma rada apstākļus, kuros jaunais un pieredzējušais speciālists sāk saskatīt viens otrā netaisnības avotu, lai gan patiesībā abi saskaras ar vienas un tās pašas sistēmas trūkumiem.
Vai labs vadītājs ir mans draugs? Mana atbilde ir — nē. Labs vadītājs var būt laipns, saprotošs un pieejams sarunai, taču profesionālās attiecības nedrīkst aizstāt ar personisku draudzību.
Tas nenozīmē, ka vadītāja un kolektīva attiecībām jābalstās bailēs un stingrā pakļautībā. Šāds vadības modelis ir otra galējība, kas arī negatīvi ietekmē darbinieku motivāciju.
Viena no iespējamām sekām, ja vadītājs draudzējas ar atsevišķiem darbiniekiem, ir favorītisms un īpaša “uzticēšanās”. Tomēr ir svarīgi atšķirt patiesu profesionālu uzticēšanos un pamatotu pienākumu deleģēšanu no manipulācijas.
Frāze “Es tev uzticu šo uzdevumu” var izklausīties kā darbinieka kompetences atzīšana. Taču, ja aiz tās pastāvīgi slēpjas papildu atbildības nodošana bez nepieciešamajām pilnvarām, amata, samaksas un oficiālas atzinības, šāda uzticēšanās kļūst par ērtu veidu, kā daļu vadītāja pienākumu pārlikt uz ierindas māsas pleciem.
Sākumā darbiniekam var rasties sajūta, ka viņš ir īpaši vajadzīgs un profesionāli aug. Viņam šķiet, ka viņš virzās pa karjeras kāpnēm. Bet vai patiesībā mainās viņa profesionālais statuss? Ja palielinās tikai atbildība, bet pilnvaras, atalgojums un amats paliek nemainīgi, tā nav karjeras izaugsme, bet gan papildu slodze.
Ar laiku šāda situācija var radīt nogurumu, izdegšanu, vilšanos un nodevības sajūtu, bet pēc tam — vēlmi meklēt citu darbavietu.
Vai īpaša vadītāja uzticēšanās nozīmē, ka pārējie darbinieki ir sliktāki? Nē. Tomēr tā būtiski ietekmē attiecības kolektīvā. Darbinieks, kurš jūtas privileģēts, var sākt uzvesties citādi: “Vadītājs man uzticas vairāk, tāpēc es varu atļauties vairāk.”
Tā rodas vēl viens posms apburtajā lokā: neskaidra pienākumu sadale rada favorītisma sajūtu, favorītisms palielina spriedzi kolektīvā, spriedze izraisa konfliktus, savukārt konflikti kļūst par vienu no darbinieku izdegšanas un aiziešanas iemesliem.
Rezultātā sistēma atgriežas sākumpunktā: nodaļā trūkst māsu, tā mēģina piesaistīt jaunus speciālistus, bet nespēj radīt apstākļus, kuros viņi varētu profesionāli attīstīties un vēlētos palikt.
Māsu trūkums nav tikai jautājums par to, cik daudz speciālistu ienāk profesijā. Tas ir arī jautājums par to, cik daudzus no viņiem sistēma spēj noturēt,” Vaira atklāj.
Ar kādām problēmām tu saskaries savā darba vietā? Uzraksti man savu pieredzi uz [email protected].
Ziņo!
Ja arī Tu vēlies padalīties ar savu stāstu
Šis raksts ir portāla LA.LV īpašums. Jebkāda veida satura pārpublicēšana, kopēšana, izplatīšana vai citāda veida izmantošana bez iepriekšējas rakstiskas atļaujas no LA.LV redakcijas ir aizliegta. Lai saņemtu atļauju pārpublicēt šo rakstu, lūdzu, sazinieties ar redakciju, rakstot uz [email protected]
Tēmas
SAISTĪTIE RAKSTI