Na een ziektetraject van ruim vijf jaar was Sabrina er weer klaar voor om te zoeken naar een baan. “Ik kwam net uit een vrij lang proces, waardoor de drempel om te solliciteren heel hoog was geworden”, vertelt de 44-jarige uit Tilburg.

De laagdrempeligheid die zij zocht, vond zij per toeval bij een evenement van het UWV. Dat werd georganiseerd tijdens de HBO/WO inspiratieweken, om werkgevers en werkzoekenden op een toegankelijke manier met elkaar in contact te laten komen. “Ik volgde een workshop over hoe je een pitch kon maken. Daarna mocht ik dat zelf in de praktijk brengen in de ‘Blind Auditions’.”

Ofwel; een online meeting met zeker veertig onbekende werkgevers. Iedereen, ook Sabrina, kwam de meeting in met de camera uit. Op basis van haar pitch konden werkgevers kiezen of zij hun camera aan zouden zetten. Op die manier konden ze ‘draaien’ voor een kandidaat bij interesse, zonder cv of voorkennis over de kandidaten.

Weinig te verliezen

Laagdrempelig? Dat was het volgens haar zeker. Maar dat maakte het niet minder spannend. “Je weet niet wie je voor je hebt, dat maakte het wel spannend. Tegelijkertijd heb je niet veel te verliezen, je kan eigenlijk alleen maar winnen.”

Uiteindelijk werkte deze methode juist goed voor haar. “Je kan ook goed op jezelf focussen. Doordat de schermen zwart zijn, geeft het ook een stukje rust. Je wordt niet afgeleid door degene die tegenover je zit.”

Dit soort toegankelijke ontmoetingen zijn precies wat werkzoekenden nodig hebben, concludeert het UWV uit een nieuw onderzoek onder duizenden werkzoekenden. Daarvoor is deze ‘blinde’ sollicitatie ook in het leven geroepen. “Zonder foto, zonder cv, zonder vooroordelen”, zo schrijft de instantie over het initiatief.

Vooroordelen uit de weg gaan, dat kan ook door als werkgever sollicitatiebrieven te vragen zonder naam, leeftijd, geslacht en foto. Dat wordt objectief solliciteren genoemd. Dit is wat anders dan de blinde auditie bij het UWV.

Dat objectief solliciteren zou volgens Suzan de Winter-Koçak vaker toegepast moeten worden bij sollicitatieprocedures. Zij is senior onderzoeker bij het Verwey-Jonker Instituut. “De procedure moet objectiever worden. Mensen hebben namelijk vaak een klik met mensen die op hen lijken. Daardoor neem je vaker dezelfde ‘soort’ persoon aan.”

Discriminatie in sollicitatieprocedure

Dat kan volgens de expert ook discriminatie in de hand werken. “Ervan uitgaande dat veel werkomgevingen wit zijn, kunnen mensen van kleur of met een migratieachtergrond worden gediscrimineerd in een sollicitatieprocedure.”

Toch is objectief solliciteren geen heilige graal bij dit probleem, concludeert onderzoeksbureau TNO. In een later stadium van de sollicitatie heeft het namelijk weinig effect. “Nadat je een objectieve sollicitatie hebt ingediend, moet je toch ergens komen opdraven”, legt Ronald Dekker van TNO uit. 

“Dan zien ze alsnog of je een jongen of meisje bent, of wat je etnische achtergrond is. Als je die objectiviteit alleen in de brievenfase toepast, is dat dus niet voldoende om oneigenlijke discriminatie te voorkomen.”

Dat betekent volgens Dekker niet dat het idee volledig in de prullenbak moet. “In latere fases kan je ook methodes toepassen om oneigenlijke discriminatie te voorkomen.” Zo werkt TNO aan een project waarbij een eerlijkere sollicitatieprocedure zou moeten worden verzorgd door middel van een ‘bias-vrij’ AI-programma.

Vier gedraaide werkgevers

Voor Sabrina ‘draaiden’ uiteindelijk vier werkgevers, onder wie het UWV zelf. “Geen slechte score geloof ik”, zegt Sabrina. De werkgevers kregen 48 uur de tijd om een vervolggesprek in te plannen. Met succes: sinds september werkt zij als arbeidsdeskundig analist bij UWV.

“Ik werk nog steeds graag bij het UWV. Zeker na een aantal jaar eruit te zijn geweest door mijn ziekte.”

Steeds meer sollicitanten gebruiken AI bij het solliciteren, vooral jongeren. Dus wat zegt een motivatiebrief eigenlijk nog?