Anne Grete Nygård Skaar Mangeårig leder i helsesektoren
Publisert:
24. september 2025 kl. 12:01
Oppdatert:
24. september 2025 kl. 12:01
Dette er et debattinnlegg. Det gir uttrykk for debattantens egen holdning.
Varselordningen er viktig og nødvendig for å sikre et trygt arbeidsliv. Den skal gjøre det mulig å si ifra om kritikkverdige forhold uten frykt for represalier. Det er selve kjernen.
Men det finnes en annen side som sjelden omtales.
Hvordan er situasjonen for den som blir varslet på når prosessen er over. Mange står alene igjen med skammen. «Det er sikkert noe i det», tenker man ofte, selv når undersøkelsen konkluderer med at ingen kritikkverdige forhold foreligger. I offentligheten handler det gjerne om varslerens situasjon og det er forståelig, men den som varsles på, rammes også. Selv når mistanken viser seg grunnløs.
Innlegget skrives i håp om en ordning som kan endres for å ivareta begge parter på en mer balansert måte.
Ble varslet på av medstudenter: – Følte meg skyldig til det motsatte var bevist
Varsling skal bidra til trygghet, forbedring og utvikling i arbeidslivet. Varslerne skal beskyttes. Samtidig må vi våge å se nærmere på konsekvensene for den som urettmessig blir varslet på. For noen innebærer det store og langvarige belastninger både for dem det gjelder og deres familier.
Det kan bety mistanke, utestenging og tap av tillit. Tillit og ansvar kan forsvinne og noen omplasseres til stillinger som ikke samsvarer med kompetansen de har, i verste fall presses de helt ut av arbeidslivet.
Dette peker på en alvorlig svakhet i dagens system. Arbeidsgiver kontrollerer hele prosessen. Alt fra oppstart til varighet. Arbeidsgiver bestemmer hvem som intervjues, hvilke forklaringer som vektlegges, og til slutt avgjør når saken anses «tilstrekkelig opplyst». Når konklusjonen viser at ingen kritikkverdige forhold er avdekket, er det ingen plikt til gjenoppretting, beklagelse eller reetablert tillit. Mistanken får i mange tilfeller leve videre.
Et rettferdig varslingssystem må beskytte hele arbeidsmiljøet. Det betyr at vi må styrke ordningen, slik at den gir trygghet til de som sier ifra, men også trygghet til de som urettmessig blir påvarslet. Det skjer. Først da kan varselordningen bygge åpenhet og tillit, i stedet for frykt og mistillit. Hensynet til begge parter trenger ikke være motsetninger, men to sider av samme sak.
Jeg mener ordningen kan styrkes gjennom:
-
Uavhengige og objektive instanser som undersøker og behandler sakene.
-
Klare rettigheter, også for den som er påvarslet, slik at vedkommende ikke står rettsløs i prosessen.
-
Plikt til gjenoppretting når renvasking foreligger.
-
Menneskelig ivaretakelse gjennom hele prosessen. Undersøkelser og jus må ta hensyn til de store belastningene dette medfører for begge parter.
Forandringer skapes i fellesskap. Arbeidsgivere og fagforeninger har et særskilt ansvar. Dagens ordning gir muligheter for at hovedtillitsvalgte og hovedverneombud slå seg sammen med arbeidsgiver og arbeidstakere opplever at de blir presset ut. Da mister arbeidslivet sitt rettsvern.
Jeg er helt enig i at ledere skal gå når det avdekkes alvorlige feil. Men det kan ikke være rett å tvinges ut når det ikke avdekkes feil.
Ledere skal ta ansvar. Men ledere er også mennesker i utsatte roller, og de kan ha motstandere med ulike agendaer.
Innlegget er skrevet for de som urettmessig har vært varslet på. Og alle som bærer lederansvar i dag og de som med sine kvaliteter, sin omsorg og ansvarlighet skal gjøre det i fremtiden. Jeg ønsker meg et arbeidsliv hvor de trygt kan gå inn i lederroller uten frykt for å bli fratatt sine stillinger eller posisjoner etter grunnløse mistanker. Når et varsel undersøkes og viser ingen kritikkverdige forhold, må det være slutten på saken og ikke begynnelsen på nye og større belastninger.
Det mangler ikke på velmenende råd om å la dette temaet ligge. Kritikken vil komme. Likevel velger jeg å gjøre det, fordi åpenhet er nødvendig for å skape et tryggere arbeidsliv for alle.
Adressa-frokost 25.9: Gaza, Israel og et FN i krise: Hvorfor fungerer ikke verden? Med Midtøsten-ekspert Marte Heian-Engdal. Les mer her.